La question des droits des femmes est redevenue une politique publique à part entière, présente dans l’ensemble des chantiers du Gouvernement.
Réalisé par la Direction générale de la Cohésion sociale, ces chiffres-clés sont présentés selon un plan calqué sur les axes du plan interministériel arrêté fin 2012, suite à la Grande Conférence sociale.
Ils contribuent à éclairer et à lever le voile sur des réalités contestées voire même niées, et à montrer l’urgence du changement.
Lire le document (75 p).

By Sandra Jones. At what point does the trend of filling senior posts without advertising them breach diversity laws? In October 2012, the University of Birmingham was faced with a common dilemma. A tenured lecturer in the history department had resigned, and the authorities had to decide whether to replace her. Members of the department were relieved when news came that the post she held, in modern British history, would be filled. They waited for a job advert to appear, and anticipated the usual process of long-listing candidates and then shortlisting a handful for interview.
That never happened. In the latest instance of a worrying trend, a replacement was appointed without the post being advertised. The appointee was a white, male, Oxbridge-educated academic. He was appointed as a senior lecturer – a rank above the woman he replaced. The situation at Birmingham is far from unique. Worrying numbers of Russell Group institutions seem to be disregarding equal opportunities legislation in order to appoint research "stars", whose publications and PhD students can bring them favour in the research excellence framework (REF) exercise – next due in December 2013. This determines which institutions will receive research funding.
The public sector equality duty, which came into force on 5 April 2011, requires public bodies to have regard to the need to eliminate discrimination and advance equality of opportunity between people with protected characteristics – including gender, ethnicity, age and disability – and others. This requires the post to be advertised, but this is not always happening. Read more...

Par Nicolas Le Ru et Laurent Perrain, MESR DGESIP/DGRI SIES. Chercheures-chercheurs: des stéréotypes de genre dès les formations - Note d'information 13.03. En 2010, la France compte 315 500 chercheurs ou ingénieurs de recherche: 82 000 sont des femmes, 233 500 des hommes. Le nombre de chercheurs femmes progresse depuis 2007, mais moins fortement que celui des hommes. Les chercheures sont plus nombreuses dans les administrations que dans les entreprises. Ce n’est pas le cas des chercheurs hommes. Télécharger la Note d'Information 13.03: Chercheures-chercheurs: des stéréotypes de genre dès les formations. Voir les Graphiques - Chercheures-chercheurs: stéréotypes de genre dès les formations.
Que ce soit dans les entreprises ou dans les administrations, la présence de femmes dans les équipes de chercheurs varie fortement selon la discipline de recherche. C’est par exemple dans le domaine de la santé (industrie pharmaceutique, Inserm ou Institut Pasteur de Paris) et dans le domaine agricole (industrie agroalimentaire, INRA) que les femmes sont les plus présentes. À l’inverse, elles sont moins nombreuses dans la construction aéronautique et spatiale et à l’ONERA. Ces différences existent dès les filières de formation, à l’université ou dans les écoles d’ingénieurs. Avec 26% des postes de chercheurs occupés par des femmes, la recherche est moins féminisée en France que dans l'Union européenne.
Un quart des chercheurs sont des femmes
Sur les 505 000 personnels de recherche, 315 500 personnes occupent un poste de chercheur, soit 62%. Les hommes occupent plus fréquemment des postes de chercheur que les femmes: les deux tiers des hommes travaillant dans la recherche sont chercheurs (66%) contre un peu plus de la moitié des femmes (54%). Cela est vrai dans les administrations comme dans les entreprises. Le taux de féminité des emplois de chercheurs, c’est-à-dire la part des postes de chercheurs occupés par des femmes, est de 26%. Dans le secteur public, ce taux atteint 34,5%, soit 15 points de plus que dans le secteur privé, où un poste de chercheur sur cinq est occupé par une femme (19,5%). À titre de comparaison, les femmes sont en proportion moins nombreuses parmi les chercheurs que parmi les personnels de soutien à la recherche: elles occupent 49% des postes de soutien dans les administrations et 27% dans les entreprises...
Les chercheurs du secteur public: comme les hommes, près des deux tiers des femmes exercent dans les universités ou les autres établissements d’enseignement supérieur
En 2010, 136 500 chercheurs travaillent dans le secteur public, principalement employés par les universités et autres établissements d’enseignement supérieur5 (86 000 personnes, soit 63% des chercheurs du public). Le Centre national de la recherche scientifique (CNRS) est le deuxième employeur des chercheurs du secteur public, avec 19 100 personnes. Viennent ensuite le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) qui emploie 8 500 chercheurs, et l’Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm) qui en emploie 4 000. Dans la plupart des établissements publics, les femmes occupent entre 30% et 40% des postes de chercheurs...
Le nombre de chercheurs femmes progresse depuis 2007, mais moins fortement que celui des hommes
Malgré la crise économique et financière, le nombre de personnes participant à la réalisation de travaux de R&D a augmenté entre 2007 et 2010. Le personnel de R&D est passé de 446 000 à 505 000 personnes, soit une hausse de 13,3%. Cette augmentation est principalement due à celle des effectifs de chercheurs, qui ont progressé de 273 000 à 315 500 (+15,5%). Dans le même temps, l’emploi total a diminué en France de 0,9%, passant de 26 485 000 à 26 242 000. Si les effectifs de R&D semblent avoir été globalement préservés au cours des premières années post-crise 2008, ce constat cache des situations différentes selon le type d’employeur et le domaine de recherche.
Le nombre de chercheurs femmes a augmenté de 75 000 à 82 000 (+7 000) entre 2007 et 2010, tandis que celui des hommes est passé de 198 000 à 233 500 (+35 500). Les effectifs de chercheurs féminins ont ainsi progressé de 8,9%, mais à un rythme deux fois plus faible que celui des hommes (+ 18%). En conséquence, la part des femmes parmi les chercheurs a diminué, passant de 27,6% à 26%. Trois phénomènes ont contribué à cette baisse du taux de féminité des effectifs de chercheurs. Tout d’abord, les effectifs de chercheurs n’ont progressé que de 1 000 personnes dans le secteur public. En 2007, comme en 2010, les femmes y occupent un poste de recherche sur trois. Deuxièmement, les activités de recherche privée dont les effectifs de chercheurs ont le plus progressé sur la période récente emploient relativement peu de femmes.
C’est notamment le cas des activités liées à l’informatique (informatique et services d’information, édition de logiciels) ou l’ingénierie (activités spécialisées, scientifiques et techniques). Ainsi, le domaine des activités spécialisées, scientifiques et techniques, où seul un poste de chercheur sur cinq est occupé par une femme, compte 14 000 chercheurs de plus en 2010 qu’en 2007. A contrario, l’industrie pharmaceutique a réduit ses activités de recherche sur le territoire français depuis 2007. Elle emploie 10 500 chercheurs en 2010, soit 700 de moins qu’en 2007. Or l’industrie pharmaceutique est la seule activité de R&D où les femmes sont plus nombreuses que les hommes, que ce soit parmi les chercheurs ou parmi les personnels de soutien à la recherche. Enfin, la part des femmes parmi les chercheurs a diminué dans certaines activités comme celles liées à l’informatique (passant de 23% à 18%) ou aux télécommunications (passant de 16% à 14%). La diminution de la part des femmes parmi les chercheurs entre 2007 et 2010 (-1,6 point) est ainsi imputable à la fois à un « effet de structure », caractéristique d’une évolution plus favorable des activités de R&D les moins féminisées, et à un « effet intensité » marqué par une baisse de la proportion de femmes au sein des équipes de recherche dans certaines activités économiques.
Une recherche en France moins féminisée que dans l’ensemble de l’Union européenne
En France, 26% des postes de chercheurs sont occupés par des femmes, soit autant qu’en Allemagne ou aux Pays-Bas, mais davantage qu’en Corée du Sud ou au Japon (inférieur à 20%) et moins qu’en Europe du Nord (supérieur à 30%) ou au Royaume Uni (38%). Dans l’Union européenne à 15 pays, un tiers des chercheurs sont des femmes12. Au sein des 24 pays de l’OCDE analysés, la part des femmes parmi les chercheurs est plus élevée dans la recherche publique que dans les entreprises, et ce avec un écart d’au moins 10 points. Cet écart atteint notamment 31 points en Finlande, où les femmes occupent 16% des postes de chercheurs dans les entreprises et 47% des postes en administration Le lien entre la féminisation du personnel de recherche et l’effort de R&D des pays, mesuré par la dépense intérieure de R&D rapportée au Produit intérieur brut, n’est pas établi. Avec un effort de recherche supérieur à 3%, la Finlande, la Suède, la Corée du Sud et le Japon font partie des pays qui réalisent le plus important effort de recherche au sein de l’OCDE. Parallèlement, la part des postes de chercheurs occupés par des femmes varie du simple au double entre ces pays. Elle n’est que de 14% au Japon et 17% en Corée du Sud, alors qu’elle atteint 32% en Finlande et 36% en Suède.
La mobilisation des femmes dans la recherche peut également être appréhendée par le nombre de femmes occupant un poste de chercheur par rapport à la population active féminine, à savoir le nombre de femmes en emploi ou au chômage. Seuls six des 24 pays de l’OCDE analysés comptent au moins dix chercheures pour 1000 femmes actives. Il s’agit du Royaume-Uni (10 ‰), des pays nordiques (entre 11 ‰ et 14 ‰ en Suède, au Danemark, en Norvège et en Finlande) et du Portugal (15 ‰) (graphique 9). La mobilisation des hommes dans la recherche est plus importante: 18 pays comptent au moins dix chercheurs pour 1 000 hommes actifs, le maximum étant en Finlande (28 ‰). À l’exception de la Turquie, il y a dans l’ensemble des pays analysés moins de chercheures que de chercheurs en proportion de la population active. En France, la mobilisation des femmes dans la recherche est de 6 ‰, celle des hommes de 16 ‰.
Dans la plupart des pays, la recherche publique emploie presque autant de chercheures que de chercheurs en proportion de la population active. C’est notamment le cas en Italie (4 ‰), en Espagne (7 ‰), en Suède (8 ‰) ou en Finlande (11 ‰). La France est dans une situation légèrement différente: pour 1 000 actifs, les chercheurs en administration sont plus nombreux parmi les hommes (6 ‰) que parmi les femmes (4 ‰). En ce sens, la France se rapproche davantage des Pays-Bas, du Japon, de la Corée du Sud et de l’Allemagne. Le Portugal et la Turquie se distinguent par une mobilisation de femmes chercheurs (respectivement 13 ‰ et 5 ‰) plus élevée que pour les hommes (respectivement 12 ‰ et 3 ‰).
La recherche privée emploie quant à elle davantage de chercheurs hommes que de chercheurs femmes en proportion de la population active. Ainsi, parmi 1 000 hommes actifs, 17 sont chercheurs en entreprise en Finlande, 14 au Danemark et 13 en Corée du Sud ou au Japon. La France, avec 10 chercheurs en entreprise pour 1 000 hommes actifs, est dans une situation proche de l’Autriche, de la Norvège et de la Suède. Dans le même temps, le Danemark est le pays, parmi tous ceux analysés, qui compte le plus de chercheures en entreprise en proportion de la population active. Cependant, elles ne sont que 5 chercheures pour 1 000 femmes actives.

Réussir son ascension professionnelle: les moyens mis en oeuvre par les femmes
Dans une étude publiée le 9 avril 2013 et intitulée "Plafond de verre: les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins", le Centre d'analyse stratégique (CAS) décrypte les stratégies utilisées par les femmes pour briser le "Plafond de verre".
Deux types de trajectoires sont identifiées:
- celles balisées par une formation initiale en grande école et par des carrières ascendantes dans de grandes entreprises
- celles marquées par des changements d’entreprises et de fonctions avec des cursus universitaires plus modestes.
L’étude souligne ensuite que pour échapper à l’effet « plafond de verre », ces femmes ont mobilisé quatre grands déterminants:
- la formation initiale
- l’appropriation des modes de structuration des carrières dans les organisations
- les soutiens personnels et professionnels
- la disponibilité et l’engagement total.

Les femmes rencontrent encore aujourd’hui nombre de difficultés au cours de leur ascension professionnelle. Cette étude commandée au cabinet Plein Sens analyse les parcours professionnels de femmes ayant atteint les plus hauts niveaux de direction d’entreprises et met en exergue les déterminants de cette ascension réussie.
L'essentiel de l'étude "Plafond de verre: les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins".
Deux grands types de parcours d’avancement sont mis en évidence: des trajectoires bien balisées par une formation initiale en grande école et par des carrières ascendantes dans de grands corps et de grandes entreprises; des trajectoires moins linéaires, marquées par davantage de changements d’entreprises et de fonctions, et par des cursus scolaires moins prestigieux.
Pour résumer, certaines brisent le plafond de verre et d’autres le contournent, mais toutes l’ont intériorisé. Si les déterminants de l’accès des femmes aux plus hauts postes dans les entreprises sont connus (parcours scolaire, appropriation des normes organisationnelles, soutiens personnels et professionnels, disponibilité totale), la façon dont les femmes les mobilisent dessine un paysage de stratégies différentes, des plus traditionnellement conformes aux normes sociales et organisationnelles aux plus novatrices, qui peuvent être porteuses de changements dans l’entreprise et la société, sans pour autant remettre directement en cause le fonctionnement organisationnel des entreprises au sein desquelles elles exercent leurs fonctions. Télécharger l'Étude réalisée par Plein Sens pour le Centre d'analyse stratégique - Plafond de verre: les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins.

By Curt Rice. The single most important success factor for increasing gender equality and gender balance in the workplace is engagement from top leadership. Usually, we think of this in terms of the top leadership of an organization, but in Norway we are fortunate to see engagement all the way to the top of the government.
The Prime Minister’s traditional New Year’s Day speech this year began with a lengthy discussion of gender equality, on the occasion of the centennial for women’s suffrage. Jens Stoltenberg’s vision is that “with courageous women as role models, we dare to imagine this ideal: a Norway that is inclusive, safe and with equal rights and opportunities for all.”
Our Minister for Education and Research, Kristin Halvorsen, has recently said that she is increasingly impatient about getting more women professors. Today, Norway has 25% women professors; current calculations suggest that the goal of 40% won’t be reached until 2025. As I try to imagine how to allay Minister Halvorsen’s impatience — which I share — I realize that there’s some good news but there’s also some bad news. The bad news is that the political analysis offered by the Minister is incomplete: She notes, quite rightly, that there are many more women taking doctorates now. Therefore, there are many more women qualified for academic positions, she says, but universities are taking too long to move these women forward. By telling us that we simply need to hurry up, the Minister fails to address the fact that there are structural aspects of academic careers that play themselves out differently for men and women. The career path as it currently runs, is discriminatory. This must be redressed with specific measures. Fortunately, it’s not difficult to identifies ways to improve.
And that’s the good news: The process can be accelerated with interventions by the minister, and here are five suggestions for how:
1. Earmarking of positions for women: This has been tried in Norway before, and was ultimately found to be illegal at the European level. However, research results that have emerged since that trial provide the basis for new arguments. Specifically, research on how teams function alongside research on group intelligence leads us to conclude that on a large scale, we can expect higher quality results from teams that are gender balanced than from teams that are not. This research justifies looking at a group’s composition when hiring into that group. The interesting legal case would therefore be one in which a group consisting only of men is going to hire someone; they can argue on the basis of research that they need not only a chemist, for example, but a female chemist, since she represents in part by virtue of being a woman a competency that the group needs, namely a contribution towards gender balance, which in turn has been established as giving positive results.
2. Increased regulation of the hiring process: Too many permanent jobs are advertised too narrowly. It should be a requirement that permanent academic positions are advertised internationally. It should also be a requirement that the applicant pool has a certain magnitude and composition. A department that can’t attract 10 applicants for a permanent academic position is, with a few legitimate exceptions, either incompetent at advertising its jobs or else deliberately working to limit the applicant pool, perhaps by having an extremely specific job announcement. At my university, our Board now requires that for all permanent positions, a search committee must be formed prior to advertisement in order to identify potential candidates, such that job announcements are sufficiently broad. Furthermore, we now require gender balance in the applicant pool before hiring is allowed; departments that fail to achieve this must submit a well-argued application for exemption prior to evaluating the applications.
3. Identify and eliminate discriminatory aspects of the current promotion procedure: The responsibilities of associate professors and full professors at most Norwegian universities are divided roughly equally between teaching/adminstration and research. Yet promotions are determined almost exclusively by research performance. This is nothing short of bizarre. Why should promotion from a job which is 50% teaching/administration and 50% research into a higher rank which is also 50% teaching/administration and 50% research, be determined solely on the basis of research? Indeed, we say in Norway that our rank of full professor is compatible with international standards, but at least on this point, that is simply not true. Many major universities around the world include teaching performance as a core element of promotion to full professor, right alongside research performance. Norwegian students should be up in arms about this! Now, why is this discriminatory? It is discriminatory because women associate professors perform their duties in teaching and administration differently than men.
One recent study found the following:
On average, male associate professors spent 37 percent of their time on research, while women associate professors spent 25 percent of their time on research. While women associate professors spent 27 percent of their time on service, men spent 20 percent of their time on service.
Undervaluing non-research aspects of the job and thereby overvaluing research will favor men as a group over women as a group. This is discrimination. To briefly mention one more structural problem, we know that men and women full professors evaluate younger women more stringently than younger men. A recent PNAS article caused quite a storm by showing subconscious bias against women by all senior faculty, not just men. We simply are unable to evaluate men and women by the same criteria; fairness can only be assured by explicit intervention. Yet, how is this acknowledged in the current promotion system in Norway? It is not.
4. Discuss gender equality when discussing temporary employment: If it is true, as many claim, that women have a lower tolerance for a string of temporary positions than men do, and if the current system for academic careers includes a de facto requirement that one take a string of temporary positions, then this, too, is a structural issue that affects men and women differently. And while longterm temporary employment is a complex and demanding problem that the ministry and the universities are fully engaged with, the gender equality aspect of the issue is rarely, if ever, mentioned.
5. Fund national efforts to address gender imbalance: The Research Council of Norway has just announced a new program which will subsidize very specific efforts to increase the number of women professors and the number of women in scientific leadership positions — the BALANSE program. The program will also fund research on such measures. The budget for that program is far too modest, while the quality of the vision is perfectly positioned to assuage the Minister’s impatience. If Norway wants to achieve gender balance more quickly, an excellent strategy would be to triple the funding of this program. (Full disclosure: I am on the program board for BALANSE.)
I’m proud that Norway has a government that cares about gender equality and gender balance. And I think Minister Halvorsen shows good leadership by expressing her impatience on this topic. That can motivate us to work harder. But I also think she underestimates how much she could do beyond simply motivating others to act. Modest adjustments in the implementation of laws and regulations could lead to major acceleration for achieving the government’s inspiring goal — a Norway with equal rights and opportunities for all.
Related posts:
Sometimes you just need a woman (published for International Women’s Day)
Noen ganger trengs det en kvinne (a Norwegian version of the same, published in Aftenposten)
At the top of this page, you’ll see the opportunity to download for free a collection of my essays entitled 6 steps to gender equality: How every university can get more women to the top, and why they should. (It’s also available for a song in kindle format on amazon.com.) I invite you to download a copy and send it to your friends, colleagues, and — not least of all — your ministers. Thank you!

Par Romain Giry. Peut-on être femme et leader? Telle est la question posée par Isabelle Deprez, professeur en développement des talents à l’ESCP Europe, lors d’une conférence ayant pour thème: « Le leadership a-t-il un sexe? » Mêlant expériences personnelles, perspectives historiques et pointant du doigt divers stéréotypes, elle revient sur un sujet « toujours d’actualité et très sensible. »
« Il y a six ans, j’ai passé un entretien pour intégrer une grande école. Je n’ai pas été retenue. Le président du jury a expliqué sa décision en me faisant remarquer que, pour une femme, je montrais un excès de leadership. Cette remarque m’a profondément blessée. Depuis, je m’attache à essayer de comprendre dans quelle mesure le leadership est sexué et comment il est possible de sortir de cette situation », explique Isabelle Déprez. Et de citer une étude européenne qui montre que les fonctions de direction générale sont occupées à 97,6% par les hommes et 2,4% par les femmes. Suite de l'article...

Par Audrey Minart – Lesinfluences.fr. Dans le monde du travail comme dans la vie quotidienne, ils ont la vie dure, selon le Laboratoire de l’Egalité.
Selon une enquête du Laboratoire de l’Egalité, 79% des Français estiment que les stéréotypes sexistes, formes de discrimination, ne doivent pas être véhiculés dans l’entreprise. Mais cela ressemble à du politiquement correct pour sondages, car cette étude fait ressortir toute l’ambivalence du problème: dénoncés, ces stéréotypes de ce qui serait spécifiquement féminin et masculin montre aussi que ceux-ci ne sont pas si aisément perçus. L’étude rendue publique à la faveur du 8 mars, journée des femmes, a montré que le grand public n’avait le plus souvent pas conscience d’être soumis à des visuels qui véhiculaient des stéréotypes sexistes. Réalisée en janvier 2013, en collaboration avec Mediaprism, l’enquête a recueilli l’avis de 1036 internautes de plus de 18 ans, divisés en cinq échantillons. A chacun d’entre eux, ont été montré cinq visuels utilisés dans des campagnes de publicité ou à la Une de magazines.
Confrontés aux stéréotypes, une « part non négligeable » des répondants auraient répondu que c’était « dommage mais sans gravité » ou qu’ils n’en pensaient rien. Seule une minorité aurait tendance à relever spontanément qu’il existait dans les visuels ce type d’éléments… En effet, il faudrait que le trait sexiste « soit presque volontairement mis en avant pour qu’une proportion non négligeable des répondants soit interpelée ». Conclusion: « les stéréotypes sont aujourd’hui banalisés et même intériorisés », et « il faut tomber dans la caricature pour que cela interpelle spécifiquement ».
Pourtant, 57% estiment y être davantage sensibilisés aujourd’hui qu’avant, 67% ont déclaré attendre des médias et 79% des entreprises, qu’ils ne véhiculent pas ce genre de stéréotypes. Par ailleurs, 44% estiment qu’elles devraient s’y efforcer et être sanctionnées si ce n’est pas le cas.
Le stéréotype « contre-productif »
Autre enseignement de l’enquête: 2/3 des répondants ont estimé que les marques véhiculaient « souvent » ou « de temps en temps » des images stéréotypées, et 56% que ça n’évoluait pas, favorablement ou non, dans le temps. En outre, quand les stéréotypes sont perçus, ils ont une assez mauvaise image de la marque émettrice, et affirment ne pas vouloir en être clients.
Face à ces résultats, le Laboratoire des stéréotypes plaide pour une démarche pédagogique d’information auprès des marques pour leur faire prendre conscience de l’impact négatif d’une communication véhiculant des images à caractère sexiste. Il insiste également sur la nécessité de ce même type de démarche pour sensibiliser la population aux conséquences des stéréotypes.