By Louise Tickle. For women to achieve parity in universities, policy measures are needed, but so are practical and imaginative ideas that can be applied globally – Louise Tickle talks to some pioneers.
Around one in five UK university professors are female. That's better than 3%, which was the figure in 1989. But it's nowhere near parity – and in many parts of the world, the number of women working at the top level of academia or in senior university management positions is far worse. The failure of higher education institutions to fully accept women into their most senior structures has led female academics to demand a radical solution. At the British Council's Going Global conference in Dubai, an international grouping of senior women called for equality to be made a key performance indicator in quality audits of higher education institutions. The fewer women at the top table, the idea goes, the lower down the league tables a university would slide.
It's the first demand of six in what is being called a Manifesto for Change for Women in Academic Leadership and Research. Female academics, the manifesto says, must also start getting a lot more of the big money for research projects, with "gender implications and impact" being included by grant making bodies as criteria against which funding applications are assessed. Read more...

By Andrew Denholm. SCOTTISH universities have been accused of Victorian values on gender equality after new figures showed their governing bodies are dominated by men.
The attack comes after analysis of the make-up of university ruling Courts shows just 25% of members are female – despite the fact women academics make up more than half the workforce.
The figures for 2011/12, compiled by student body NUS Scotland, also show that none of the current chairs of university Courts are women. Read more...

Ce rapport  "Femmes et travail" retrace les différentes activités conduites en 2012 par la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Il indique en particulier les positions défendues sur les projets et propositions de loi dont la délégation a été saisie sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les entreprises et sur le rétablissement du délit de harcèlement sexuel. Il rend compte des travaux effectués sur le thème « Femmes et travail » par la délégation. Celle-ci considère qu'une relance de l'égalité femmes- hommes dans le travail appelle une réponse globale. Les 26 recommandations qu'elle formule tendent à:
- faire évoluer le monde du travail en proposant un nouvel encadrement juridique du temps partiel, une revalorisation des emplois féminins et une meilleure mixité dans les métiers;
- rechercher un nouvel équilibre entre les sexes dans l'articulation des temps de vie à travers une réforme des congés de parentalité et de paternité et un développement des structures d'accueil pour les jeunes enfants et les personnes dépendantes.
Rapport d'information au nom de la délégation aux droits des femmes n°279 (le rapport et la synthèse).

By Curt Rice. Note from the editors: Today we start a new offering on our blog: every few months we will have a theme that we ask guest bloggers to write about for University of Venus. These themed blog posts will run month after month on the last Monday of the month. For January, February, and March, our guest bloggers will be writing about gender equality in science fields, and we’re kicking off our series with a post by Curt Rice, the Vice President for Research and Development at the University of Tromsø in Norway.
It's your thing!: How the European Commission Is Trying to Attract More Women to Science
Dream jobs, 6 reasons science needs you and Profiles of women in science are three of the areas on a website launched last year by the European Commission to encourage teenage girls to consider science as a career—a website called Science: It's a girl thing! Read more...

Parité à l’université.
Les ministres Geneviève Fioraso et Najat Vallaud-Belkacem ont signé la charte pour l'égalité Femmes/Hommes, élaborée et ratifiée par la CPU, la CDEFI et la CGE. L’objectif de ce document est d'accompagner la mise en œuvre de la parité dans la gouvernance des universités (aujourd’hui moins de 10% de femmes accèdent aux postes de direction des universités). Les ministres ont annoncé que 40 autres mesures seront engagées dès cette année en faveur de la parité telles que la promotion d'enseignements sur l'égalité et le genre dans toutes les filières et des actions de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes.
En savoir + > La France pionnière de la parité à l'université: des engagements pour une avancée historique.
A noter
A l'occasion de cette signature, la CPU a indiqué poursuivre son engagement  pour la parité notamment par sa présence au sein du Comegal, et par les propositions qui seront portées dans le cadre de son colloque "les femmes et les hommes qui font l'université" des 15, 16 et 17 mai, à Rennes.
En savoir + > Charte égalité Femmes/hommes dans les établissements de l’enseignement supérieur et la recherche.

OPCALIA place l’équité au rang de priorité, notamment par la mise en place de solutions adaptées aux questions posées par l’égalité hommes-femmes.
Dans le cadre de sa mission OPCALIA finance l’intégration, la formation et l’accompagnement tutoral des salariés (es). Tous les dispositifs et mesures de formation existants peuvent être mis en œuvre dans une logique de cofinancement et de mobilisation d’aides spécifiques. Téléchargez le dépliant Opcalia "Agir pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes".
Mode d'emploi
Le saviez-vous?
Dès la signature du Traité de Rome, la Communauté Européenne a annoncé l’égalité hommes/femmes comme prioritaire. Le traité d'Amsterdam a affirmé en 1997 le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la vie sociale, économique et politique, constitue un engagement majeur de l'Union Européenne. Cette priorité est réaffirmée au titre des orientations stratégiques pour le Fonds Social Européen dans le cadre de la période de programmation pour 2007-2013: « le principe de l’égalité femme/homme doit être intégré dans les actions conduites dans les domaines de l’emploi et de la formation, combiné à des actions plus spécifiques. » Le préambule de la constitution de 1946 énonce dans l’article 3: « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »
Mesures en faveur de l'égalité professionnelle F/H
Contrat pour la mixité des emplois
Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et faciliter leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées. Il est conclu entre l’Etat, l’employeur et une salariée.
Aide au conseil en matière d’égalité professionnelle
Permettre aux entreprises occupant moins de 300 salariés de bénéficier d’une aide financière pour faire procéder à une étude sur leur situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures de formation, susceptibles d’être prises pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Contrat pour l’égalité professionnelle
L’objectif de ce contrat est double: assurer l’égalité d’accès des femmes à tous les emplois au moment d’une embauche ou d’une promotion et encourager des actions exemplaires pour la réalisation d’un « plan pour l’égalité professionnelle ».
Fonds de garantie à l’initiative des femmes (FGIF)
Avec le FGIF, l'Etat encourage les femmes à créer, reprendre ou développer une entreprise, en leur facilitant l'accès au crédit bancaire. Il s'agit d'une caution de l'Etat. Depuis le 1er Septembre 2003, et dans le but d'optimiser l'utilisation du fond, l'instruction et la sélection du dossier dont le prêt à garantir est égal ou inférieur à 25 000 € sont assurées par "Paris Initiatives Entreprises". Le dossier dont la demande est supérieure à 25 000 € reste instruit et sélectionné par France Active Garantie (FAG).Les prêts garantis sont compris entre 5 000 € et 38 112 € et ont une durée de deux à sept ans.
Aides à la création d'entreprises
Le réseau national France initiative réseau (FIR) rassemble différentes structures qui proposent des aides à la création d'entreprise. Au plan local, les chambres consulaires et de nombreuses associations apportent leur aide à l'élaboration de projets et à l’accompagnement des démarches à la création d'entreprise. Elles sont regroupées dans le réseau "Clés pour entreprendre", dont les partenaires figurent sur le site Internet.
Prix de la vocation scientifique et technique des filles
Soutenir et promouvoir les vocations des jeunes filles accédant à l'enseignement supérieur, et qui s'orientent vers des filières et des métiers scientifiques ou techniques dans lesquels les femmes sont sous-représentées.
Négociations collectives.
Négociation collective dans les branches professionnelles
Les négociations menées par les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles ont davantage porté sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Chaque année, une trentaine d’accords traitent de ce thème. En 2006, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la banque est le premier accord de branche portant spécifiquement sur l’égalité professionnelle postérieur à la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité professionnelle hommes femmes. Il prévoit notamment des mesures de rattrapage visant à réduire les écarts de rémunération. Un objectif de 40% des femmes dans l’effectif total des cadres d’ici fin 2010 est fixé.
Négociation collective dans les entreprises
Obligatoire pour les entreprises où sont constituées des sections syndicales depuis la loi Génisson du 9 mai 2001, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle progresse lentement. En 2007, sur un total de 24 000 accords, seuls 401, soit 1,6%, abordent ce thème.
Labels et charte
Label Egalité
Afin de valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises, un label égalité a été mis en place fin 2004, à l’initiative du ministère. Il récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par l’organisme de certification, l’AFNOR.
Label Diversité
L'Institut Montaigne a deux objectifs principaux: influencer utilement le débat public en apportant des idées pragmatiques et originales et aider à la définition des politiques publiques dans le but d'améliorer l'environnement économique et social français. Début 2004, le rapport « Les oubliés de l'égalité des chances » de l'Institut Montaigne, lançait l'idée d'une Charte de la diversité pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique. Au 1er mars 2007, 1 500 entreprises ont signé la Charte de la diversité et se sont ainsi engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de qualification.
Charte de l’Egalité
La charte de l’égalité entre les hommes et les femmes (8 mars 2004)  fonde l’action du Gouvernement en vue d’une égalité réelle entre hommes et femmes. Il recense près de 300 actions menées par les pouvoirs publics, les associations, les élus, les chambres consulaires et les partenaires sociaux. La charte de l’égalité définit cinq axes de progrès:
la parité politique et l'accès à la prise de décision;
l'égalité professionnelle;
le respect de la dignité de la personne;
l'articulation des temps de vie – professionnelle, personnelle familiale, sociale et civique;
la solidarité européenne et internationale.
Obligations des entreprises
Rapport de situation comparée
Il est obligatoire pour les entreprise comprenant au moins 50 salariés. Il comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents retraçant pour chacune des catégories professionnelles la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces indicateurs permettent de dresser un diagnostic précis et chiffré. La liste des indicateurs pertinents qui doit figurer obligatoirement dans le rapport est intégré dans le code du travail (article D.432.1)...
Implications des représentant(e)s du personnel
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, chaque année le chef d’entreprise doit soumettre pour avis motivé au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport est remis à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent la remise de l’avis motivé du comité d’entreprise; aux salariés, par affichage sur les lieux de travail des indicateurs servant de base à l’analyse dans le rapport. Cet affichage est obligatoire. Pour les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue «une commission de l’égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise prévues à l’article L.432-3.1».
Congé maternité et congés parental
L’article L122-26 du Code du Travail, précisé par une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 impose à l’employeur, quelque que soit la taille de l’entreprise, de faire bénéficier à la salariée d’une augmentation de salaire basée sur les eventuelles augmentations générales, mais surtout de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la même catégorie professionnelle.
Attribution des mesures d’intéressement ou d’actions
L’article L. 122-45 du code du travail, extension du champ des discriminations interdites aux discriminations fondées sur la grossesse et à celles pratiquées lors de l'attribution des mesures d'intéressement ou d'actions. L’intéressement étant par nature collectif et calculé en fonction des résultats et des performances de l'entreprise, il s'adresse à tous les salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté, selon la circulaire du 22 novembre 2001 pris en application de l'article L. 441-2 du code du travail. Ce principe a été confirmé par la jurisprudence à plusieurs reprises. Le présent article vise à éviter que l'entreprise définisse des critères de performances plus difficiles à atteindre pour les femmes. La distribution d'actions, elle concerne les actions ou autres titres donnant accès au capital attribués gratuitement par une assemblée générale d'entreprise qui souhaite augmenter son capital. L'article 83 de la loi de finances pour 2005 (n° 2004-1484 du 30 décembre 2004) a créé un nouveau mécanisme d'attribution d'actions gratuites en disposant que « l'assemblée générale extraordinaire, sur le rapport du conseil d'administration ou du directoire, selon le cas, et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes, peut autoriser le conseil d'administration ou le directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d'entre eux, à une attribution gratuite d'actions existantes ou à émettre ». La décision d'attribution de ces actions émanant de l'employeur, le présent article a pour objet d'éviter les discriminations possibles à cette occasion.
Contrat de professionnalisation et congé maternité
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est renouvelable une fois, si la bénéficiaire n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour raison de maternité (article L. 6325-7 du code du travail et article 1.9.2. de la circulaire du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation).
DIF et congé maternité
Une salariée en congés maternité peut se former dans le cadre du DIF hors période d’interdiction d’emploi des huit semaines avant et après l’accouchement, dont six semaines au moins après l’accouchement. Chiffres clés.
EGALIA
Etat des lieux
Douze opérateurs régionaux Basse-Normandie, Bourgogne, Bretagne, Centre, Haute-Normandie, Ile-de-France, Limousin, Midi-Pyrénées, Pays de la Loire, Picardie, Poitou Charente et Rhône-Alpes ont participé à EGALIA... Bonnes pratiques. Quiz.
Services Opcalia
Financement
Dans le cadre de sa mission OPCALIA finance la formation des salariés via les différents dispositifs existants: plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, bilan de compétences, VAE. OPCALIA mobilise également des cofinancements européens, nationaux, régionaux pour réduire les coûts de formation pour l’entreprise. Innovations/Projets. Contacts.