Par Leïla de Comarmond. La réforme actuelle n'est pas achevée que, déjà, les acteurs de la formation professionnelle savent qu'il faudra renouveler l'exercice. Alors que le Conseil économique, social et environnemental travaille sur le sujet, l'Institut Montaigne, « think tank » libéral fondé et présidé par Claude Bébéar, prend date en publiant aujourd'hui un rapport, dont « Les Echos » ont eu copie, « pour en finir avec les réformes inabouties » en la matière.
Ce document, qui critique un système « particulièrement inefficace », a été réalisé par trois économistes: Pierre Cahuc, Marc Ferracci et André Zylberberg. Il plaide la suppression de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle, une piste qu'avaient déjà défendue Pierre Cahuc et André Zylberberg dans un rapport pour la CCIP en 2006. Elle « nuit à l'efficacité de la formation » car elle « revient à taxer les entreprises dont les besoins se situent au-dessous du seuil légal, et à ne donner à celles dont les besoins de formation sont importants aucune incitation à se former au-delà de ce seuil », déplore le rapport. En outre, malgré le passage au 1er janvier de 65 à 20 du nombre d'Opca collectant les excédents de la formation, le système « mène à des gaspillages », déplore le rapport, qui pointe « l'échec prévisible » de la réforme de 2009, notamment du renforcement de la mutualisation dans le Fonds de sécurisation des parcours, qu'il veut supprimer.
Pour l'Institut Montaigne, la solution est de substituer au système « former ou payer » celui de subventions aux formations financées par une cotisation sociale dédiée collectée par les Urssaf.
Mais c'est sans doute ailleurs que se situe le point le plus intéressant de leurs travaux: Pierre Cahuc, Marc Ferracci et André Zylberberg soulignent la nécessité de s'attaquer à la qualité des formations dispensées. Le chiffre d'affaires du secteur, réalisé par 15450 organismes qui ont formé 11,4 millions de stagiaires, a atteint 7 milliards d'euros en 2009, selon une étude du ministère du Travail. Un vrai « maquis » constituant une « offre pléthorique et incontrôlée » « sur laquelle il n'existe pas de contrôle systématique de la qualité », déplore l'Institut Montaigne. Il plaide pour la mise en place d'une « certification des formations, délivrée par des agences, publiques et privées ». Vaste chantier.

Le Conseil Economique et social a invité le Syndicat des Indépendants formateurs et Consultants (SICFOR) le 28 septembre pour présenter des propositions sur l'avenir de la formation professionnelle. Voir l'intégralité du document: Plaidoyer pour un Grenelle de la Formation professionnelle.
Voici les grands traits de l'intervention.
Le constat d'un désintérêt face à la Formation
Le SICFOR pointe le désintérêt de l'Etat pour la Formation continue depuis la réforme de 2009. Le dispositif est pervers, dans les faits, les PME financent les plans de formation des grandes entreprises, ce qui les décourage. Les entreprises n'investissent donc plus la formation comme un investissement à long terme, se contentant d'optimiser l'adaptation au poste de travail.
la réforme de 2009 a introduit une confusion entre le Droit individuel à la formation (DIF) qui renvoie à l'école de la deuxième chance (et intéresse donc un public peu qualifié) et la Formation professionnelle, destinée au maintien et au développement des compétences dans une évolution technologique rapide.
Le DIF est un" rendez vous manqué": l'information n'est pas assurée auprès des salariés ni par les entreprises ni par les représentants des salariés; il est donc trop souvent détourné de son objectif (financement du plan de formation par exemple).
Enfin les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), chargés de la collecte et de la répartition des fonds de la Formation continue "sont dans la tourmente": ils ont très fortement diminué les financements intra-entreprises.
5 propositions pour évoluer
1) Passer de la logique "offre de formation" à celle de "réponse au besoin de formation".
2) distinguer "Droit à la Formation" et "Formation professionnelle"
3) Centrer le dispositif sur les personnes et non sur leur statut social
4) Réorienter les financements mutualisés vers le subventionnement de projets formatifs : la mutualisation ne profite pas à ceux qui en ont le plus besoin, les fonds doivent aussi financer l'analyse des besoins, le diagnostic et l'élaboration de réponses formation
5) Redonner une âme au DIF pour le remettre dans la perspective de promotion sociale qui est son origine. le SICFOR préconise quil soit géré par un organisme indépendant et non plus au sein de l'entreprise.
Voir l'intégralité du document: Plaidoyer pour un Grenelle de la Formation professionnelle.

Introduction
Connaître les principaux dispositifs pour l’emploi, repérer leur public-cible, les entreprises concernées, les avantages qui en découlent, les démarches à accomplir: le guide « LES MESURES POUR L’EMPLOI » a été conçu pour répondre à cette nécessité.
Les mesures sont classées par objectif: l’évaluation, l’embauche, la simplification des formalités, la formation, la mobilité et la reprise d’activité, le développement de l’emploi, la création d’activité, l’embauche et le reclassement après un licenciement économique, sans oublier les aspects européens et internationaux. Synthétique, le guide « LES MESURES POUR L’EMPLOI » offre aux professionnnels du placement une information rapide, première étape d’un travail plus approfondi, pour mieux informer demandeurs d’emploi, entreprises et partenaires sur les mesures les plus adaptées à leurs besoins, et aider les employeurs à monter leurs dossiers, à trouver et à recruter des candidats.
Les DIRECCTE ont remplacé les DRTEFP
Les DRTEFP sont désormais intégrées dans les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Dans chaque région, les DDTEFP sont devenues les unités territoriales de la DIRECCTE. En Outre-mer, des directions des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) ont été mises en place.
SOMMAIRE
APPUI À LA FORMATION AVANT L’EMBAUCHE
Demandeurs d’emploi
- Action de formation préalable au recrutement (AFPR) p. 11
- Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) p. 12
- Validation des acquis de l’expérience (VAE) p. 13

APPUI À L’EMBAUCHE
Doctorants
- CONVENTION INDUSTRIELLE DE FORMATION POUR LA RECHERCHE (CIFRE) p. 24

APPUI À LA FORMATION
Salariés
- Financement par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) p. 27
- FNE - formation p. 28
- Aide au remplacement d’un salarié en formation p. 28
- Tutorat interne p. 29
- Tutorat externe p. 30
Anciens salariés en CDD
- Congé individuel de formation des anciens salariés en CDD (CIF-CDD) p. 30
Demandeurs d’emploi
- Aide aux frais associés à la formation (AFAF) (Pôle emploi) p. 31
- Actions de formation conventionnées (AFC) par Pôle emploi p. 31
- Aide individuelle à la formation (AIF) (Pôle emploi) p. 32
Jeunes
- Actions organisées par les Conseils régionaux p. 33
- Contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) p. 33
- Contrat d’autonomie p. 34
- Contrat de volontariat pour l’insertion (EPIDE) p. 34
- Contrat de service civique p. 35
Travailleurs handicapés
- Aide au bilan de compétences et d’orientation professionnelle (Agefiph) p. 35
- Aide au tutorat (Agefiph) p. 36
- Aides à la formation professionnelle (Agefiph) p. 36
- Forfait formation (Agefiph) p. 37
- Contrat de rééducation professionnelle en entreprise (Agefiph) p. 37
Tous publics
- Formation compétences clés p. 38
Femmes
- Contrat pour l’égalité professionnelle p. 38
Stagiaires de la formation professionnelle
- Régime d’assurance chômage/Régime public de rémunération p. 39
- Rémunération des formations de Pôle emploi (RFPE) p. 40

ACTION DE FORMATION PRÉALABLE AU RECRUTEMENT (AFPR)
Objectif: Permettre à un demandeur d’emploi d’acquérir la qualification ou les compétences professionnelles requises
pour accéder à un emploi disponible dans l’entreprise. Il s’agit d’adapter ou de développer les compétences nécessaires pour occuper l’emploi proposé.
Publics visés: Demandeurs d’emploi inscrits auprès de Pôle emploi, indemnisés ou non, pour lesquels le conseiller Pôle emploi propose un emploi à durée limitée nécessitant une adaptation par le biais d’une formation.
Entreprises: Tout employeur du secteur privé, y compris les particuliers employeurs, ou du secteur public. Sont exclues les entreprises non à jour de leurs cotisations sociales ou ayant licencié pour motif économique dans les 12 derniers mois (dérogation possible en fonction de la situation de l’entreprise).
Formation de 400 heures maximum réalisée avant l’embauche:
- par l’entreprise en interne (tutorat, sauf particulier employeur)
- et/ou par un organisme de formation interne ou externe.
- Aide de Pôle emploi au financement de la formation d’un montant maximum (dans la limite de 400 heureset des coûts de formation) de: - 5 €/heure net, si la formation est réalisée en interne directement par l’employeur (tutorat) et/ou par un organisme de formation; - 8 €/heure net, en cas d’intervention d’un organisme de formation externe.
- Versement à l’employeur au terme de la formation et au plus tôt au jour de l’embauche (sauf dans certains cas d’absence d’embauche).

PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI (POE)
Objectif: Permettre à un demandeur d’emploi d’acquérir la qualification ou les compétences professionnelles requises
pour accéder à un emploi disponible dans l’entreprise. Il s’agit d’adapter ou de développer les compétences nécessaires pour occuper l’emploi proposé.
Publics visés: Demandeurs d’emploi inscrits auprès de Pôle emploi, indemnisés ou non, pour lesquels le conseiller Pôle emploi propose un emploi durable nécessitant une adaptation par le biais d’une formation.
Entreprises: Tout employeur du secteur privé, y compris les particuliers employeurs, ou du secteur public.
Sont exclues les entreprises non à jour de leurs cotisations sociales ou ayant licencié pour motif économique dans les 12 derniers mois (dérogation possible en fonction de la situation de l’entreprise).
Formation de 400 heures maximum réalisée avant l’embauche:
- par un organisme de formation interne (sauf particulier employeur);
- ou un organisme de formation externe.
La formation peut être assortie d’une période de tutorat (sauf particulier employeur) non prise en charge par Pôle emploi.
- Aide de Pôle emploi au financement de la formation d’un montant maximum (dans la limite de 400 heures et des coûts de la formation) de: - 5 €/heure net, si la formation est réalisée par un organisme de formation interne; - 8 €/heure net, en cas d’intervention d’un organisme de formation externe.
- Versement par Pôle emploi au terme de la formation et au plus tôt au jour de l’embauche (sauf non réalisation du plan de formation par l’organisme de formation). L’aide de Pôle emploi peut être abondée par un cofinancement de l’OPCA de l’entreprise dans des conditions fixées par une convention-cadre nationale conclue avec Pôle emploi. Dans ce cas, les montants maximum précités deviennent des forfaits.

VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (VAE)
Objectif: Favoriser l’accès à des emplois identifiés au niveau d’un territoire ou d’une profession via une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) en faisant reconnaître l’expérience professionnelle ou bénévole. La VAE permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). En cas de validation partielle, le candidat dispose de 5 ans pour obtenir la totalité de la certification visée.
Publics visés: Demandeurs d’emplois inscrits, indemnisés au titre de l’allocation d’assurance chômage (y compris par leur ex-employeur du secteur public), de la CRP, du CTP, ou non indemnisés justifiant au minimum de 3 ans d’expérience professionnelle salariée, non salariée ou bénévole en lien avec la certification visée.
Nature de l’aide: Peuvent être prises en charge par Pôle emploi les dépenses concernant:
- les droits d’inscription auprès de l’organisme certificateur;
- les prestations d’accompagnement, y compris le cas échéant, les frais de repas, de déplacement et d’hébergement;
- les actions de validation proprement dites (frais de constitution du jury, de déplacement, de copie, de timbres ainsi que tous les frais liés à la mise en situation professionnelle tel que l’achat ou la location de matériel).
Attention: lors d’une validation partielle, les actions de formation engagées en vue d’obtenir la certification dans sa totalité, ainsi que les frais liés à cette formation (transport, repas et hébergement) peuvent être pris en charge dans le cadre des actions de formation conventionnées (AFC voir p. 31) et des aides aux frais associés à la formation (AFAF voir p. 31). À noter que le demandeur d’emploi peut mobiliser son «DIF portable» (voir p. 64) pour réaliser une demande de VAE. Il doit solliciter l’avis de son référent Pôle emploi avant de déposer sa demande auprès de l’organisme valideur.

CONVENTION INDUSTRIELLE DE FORMATION POUR LA RECHERCHE (CIFRE)
Objectif: Contribuer au processus d’innovation des entreprises françaises, à leur compétitivité, favoriser les échanges entre les laboratoires de recherche publique et les entreprises privées quelle que soit leur taille. Développer l’emploi des «docteurs» dans les milieux socio-économiques.
Publics visés: Doctorants (titulaires d’un master depuis moins de 3 ans), en début de carrière: - quel que soit le domaine de recherche; - ayant débuté leur formation doctorale depuis moins de 12 mois à la date d’effet de la CIFRE. Les doctorants étrangers non ressortissants d’un pays membre de l’Union Européénne doivent obtenir, préalablement à la signature de la CIFRE, un visa scientifique ou une autorisation de travail à temps complet.
Employeurs: Toute structure appartenant au monde socio-économique (entreprise, association, collectivité territoriale...) de droit français (sauf organisme de recherche au sens de l’encadrement communautaire des aides d’État à la recherche, au développement et à l’innovation).
Statut du bénéficiaire, rémunération
- Salarié de l’entreprise qui s’engage à préparer et soutenir une thèse pour obtenir un doctorat.
- Rémunération au moins égale au salaire minimum d’embauche fixé chaque année par le ministère en charge de la recherche.
Avantage pour l’employeur: Subvention de l’État (par l’intermédiaire de l’Association nationale de la recherche et de la technologie-ANRT) d’un montant annuel forfaitaire non révisable sur la durée de chaque CIFRE. Éligibilité des coûts salariaux du doctorant recruté au crédit d’impôt recherche.
Démarches et obligations de l’employeur
- Déposer un dossier à l’ANRT (dossier en ligne sur http://cifre.anrt.asso.fr/).
- Conclure une CIFRE avec l’ANRT pour une durée de 3 ans.
- Conclure un contrat de collaboration (annexé à la CIFRE) avec le laboratoire académique au plus tard dans les 6 mois qui suivent le début de la CIFRE. Sont confiés au salarié des travaux conduisant à la délivrance d’un doctorat préparé dans le cadre d’une école doctorale dûment accréditée et menés en collaboration directe avec une équipe de recherche extérieure.
- Recruter le doctorant en CDI ou en CDD d’au moins 36 mois (durée de la CIFRE).
- Désigner un tuteur scientifique qui l’encadre.
- Adresser à l’ANRT un rapport sur l’avancement des travaux au terme des 12ème, 24ème et 36ème ou dernier mois de la CIFRE.
Télécharger le guide « LES MESURES POUR L’EMPLOI ».

Laurent Wauquiez, en présence de Xavier Bertrand, Maire de Saint Quentin, s'est rendu au lycée Saint-Martin de Saint-Quentin à la rencontre des équipes pédagogiques du Pôle d'excellence de formation professionnalisante Beauvais/Saint-Quentin, mis en place cette année par trois lycées de la ville. Communiqué - 22 septembre 2011.
Ouvert à la rentrée 2011, le Pôle d’excellence de formation professionnelle de Saint-Quentin est un véritable laboratoire pour l'insertion professionnelle des 320 étudiants qui s'y engagent : transversalité et interdisciplinarité de l'offre de formation, passerelles permettant des parcours personnalisés, accès à des plateformes professionnelles (électrotechnique, studio), plateforme d'apprentissage, liens étroits avec la licence professionnelle, modules sur "le projet professionnel personnel" ou la "gestion de projets et communication".
Les formations de B.T.S. des lycées Henri Martin, Condorcet et La Ramée ont su dépasser les cloisonnements en se mettant en réseau, développer des liens entre B.T.S., Licence pro, Université, et I.U.T., et travailler en collaboration étroite avec les entreprises du bassin d'emploi de Saint Quentin. La mise en place du Pôle d'excellence de formation professionnalisante représente des changements majeurs, tant pour les étudiants que pour les enseignements et les partenaires institutionnels des lycées:
- Les bacheliers professionnels et technologiques disposent désormais d'une formation transversale industrie / tertiaire sur tous les métiers du numérique, alors qu'ils étaient auparavant confrontés aux offres de formations cloisonnées et concurrentes des trois lycées.
- Les formations s'inscrivent dans une dynamique territoriale portée par tous les partenaires économiques et institutionnels, dans le sillage du label "ville numérique" adopté par la ville de Saint-Quentin et gagnent ainsi en lisibilité pour les partenaires économiques et les collectivités territoriales.
- La constitution du pôle permettra de faire émerger un véritable "effet campus", qui prendra progressivement corps grâce à de nouveaux projets urbains.
Laurent Wauquiez a tenu à rendre hommage aux équipes pédagogiques qui conduisent un projet qui est un véritable tremplin pour l'emploi des jeunes, notamment ceux issus des classes moyennes et modestes, mais également des étudiants en situation de handicap. Il a rappelé que ces initiatives pédagogiques sont essentielles pour rendre à l'enseignement supérieur sont rôle moteur pour faire fonctionner l'ascenseur social et vivre l'égalité des chances.
Laurent Wauquiez, en présence de Xavier Bertrand, a salué le rôle moteur des initiatives nées sur le terrain qui mettent en commun toutes les énergies d'un territoire. Il a indiqué que c'était le type d'initiatives innovantes qu'il souhaitait généraliser au plan national, avec deux objectifs majeurs : la lutte contre l'échec en donnant une place centrale à une pédagogie personnalisée et le repositionnement des établissements d'enseignement supérieur au cœur des territoires avec une ouverture au tissu économique local. Un repositionnement indissociable de la mission d'insertion professionnelle mise au cœur des réformes de l'enseignement supérieur depuis 2007.
Le Ministre a rappelé que l'évolution des S.T.S. doit être complémentaire de celle de la nouvelle licence pour participer conjointement à la rénovation en cours du cycle L et mettre fin à la sélection par l'échec. Les S.T.S. doivent ainsi conduire plus d'étudiants vers la réussite, en répondant mieux aux attentes d'un nombre croissant de bacheliers technologiques et surtout professionnels qui s’engagent dans les études supérieures.

Les sortants des formations liées à l’environnement rencontrent plus de difficultés d’insertion que leurs homologues issus d’autres spécialités. En cause, une offre de diplômés qui dépasse les besoins des entreprises. Ce constat général masque néanmoins des différences selon les niveaux et le contenu des formations. Par Etienne Campens (Centre d’études et de recherche du groupe ESC Clermont, centre associé régional du Céreq pour la région Auvergne) Olivier Aznar (CEMAGREF, UMR Metafort, Aubière) Thibaud Mazerm (Centre d’études et de recherche du groupe ESC Clermont). Télécharger la Note "La bulle des formations environnementales".
La croissance de l’emploi environnemental ne suffit pas à absorber les quantités toujours plus importantes de diplômés dans ce secteur. En 2008, l’emploi environnemental dans les éco-activités représentait 405000 emplois, soit une hausse de 2,9% par rapport à 2007, pour une évolution de 0,6% pour l’ensemble des emplois en France. Malgré la crise économique, le secteur est resté très dynamique: les emplois sont en hausse rapide, de 3% en moyenne annuelle de 2004 à 2008, contre un peu moins de 1% pour l’ensemble des branches de l’économie. Toutefois, après avoir connu une baisse entre 2005 et 2007, le nombre de demandeurs d’emploi dans l’environnement a de nouveau augmenté en 2008 (+1,8%), et cela plus rapidement que l’ensemble des demandes (+0,7%). En 2009, la dégradation de la conjoncture a fortement accentué la hausse des demandes d’emploi sur les métiers environnementaux (+27%).
Simultanément, on assiste à une véritable explosion de l’offre de formation dans le domaine de l’environnement, débouchant sur une arrivée massive de ces jeunes diplômés sur le marché du travail. Ainsi, si 10700 jeunes sont sortis des formations environnementales en 2004, ce sont 50000 élèves et étudiants qui sont inscrits à la rentrée 2007-2008 en dernière année de formation dans le domaine. Ces effectifs participent à l’afflux croissant d’offreurs de travail sur le marché, rendant les probabilités d’embauche plus faibles. Le décalage apparaît réel entre les aspirations des étudiants et des concepteurs de programmes de formation d’un côté, et la réalité du marché de l’emploi de l’autre.

Par Stéphane Diebold. Le monde bouge et la formation s’adapte à son environnement, un nouveau contrat social se dessine ainsi qu’une nouvelle gouvernance de la formation. Traditionnellement la gouvernance repose sur une quadrature: la vision, la structure, le processus, et les personnes. Nous interrogerons donc ces quatre composantes pour dessiner une cartographie des interrogations et des paradoxes de cette nouvelle gouvernance.
La vision
Il s’agit de déterminer la place que la formation doit avoir dans l’organisation et la stratégie de l’entreprise. Traditionnellement, on propose une opposition « order maker » ou « order taker ». Le service formation doit-il devenir un partenaire métier ou rester une fonction support. Dans le cas d’un Business partner, la formation devra se rapprocher davantage encore des métiers pour les aider à déterminer les clés opérationnelles de leur avenir. Le formateur ne serait alors plus un « savant sachant sans faire » (Michel Verret et Paul Nugues, le travail ouvrier, L’Harmattan, 1999), mais un acteur de la performance. Dans le second cas, la formation se professionnaliserait pour devenir une entité séparée des métiers avec un savoir propre que les métiers pourraient consulter comme d’autres consultaient l’oracle. Bien sûr, ces oppositions ouvrent la voie à toutes les situations intermédiaires. Mais il faut connaître la place que l’on veut donner à la formation pour les années à venir et ainsi savoir comment la formation assurera son rôle de trans-formation.
La structure
La formation doit penser son organisation : s’agit-il d’une structure centralisée classique, de petites équipes de types commando formatifs plus réactifs ou d’un écosystème apprenant ? La structure doit tenir compte de l’obsolescence des connaissances et de l’absence de visibilité pour crée la configuration ad hoc. Les écosystèmes apprenant® sont particulièrement intéressants avec des notions comme l’open Learning parce qu’ils ouvrent voie à une nouvelle donne organique et une nouvelle coordination.
Le processus
Le processus de formation sera-t-il un processus industriel ou artisanal? La réponse passe par la vision que l’on a du formé ou de l’apprenant. Si la formation arbitre sur des compétences clairement identifiées, il est facile de construire des usines à contenus, mais si la formation décentralise le processus, ce qui est une facilité dans un environnement instable, l’artisanat formatif, créer du sur-mesure, nécessite un talent de pédagogue et une réactivité qui est à construire, former en temps réel.
Les personnes
S’agit-il d’accompagner des personnes qui soient disciplinées ou des personnes qui soient motivées? Quelles sont les cartographies de compétences ou de talent qui soient attendues de ses collaborateurs? Quel degré d’autotélisme? Comment articuler les attentes individuelles et les exigences collectives? Autant de questions qui vont structurer la gouvernance de la formation.
Les choix sont souvent délicats, on serait tenté de choisir tout et son contraire. C’est en cela que la gouvernance est particulièrement intéressante, faire le bon choix. L’avenir n’est pas une loterie mais la construction d’une cohérence fondée sur des choix. Avoir des directeurs de formation, étymologiquement, des personnes qui proposent des directions et qui soient capables d’en assurer les mises en œuvre dans le respect de l’histoire et de la stratégie de l’entreprise. L’avenir de la formation appartiendra à ceux qui construiront cette gouvernance évolutive…
A propos de l’auteur: Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).

Trop de diplômés sortiraient-ils de filières liées à l’environnement? Oui, à en croire une étude du Cereq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications).
- En 2008, l’emploi environnemental dans les éco-activités représentait 405 000 emplois, soit une hausse de 2,9% par rapport à 2007, pour une évolution de 0,6 % pour l’ensemble des emplois en France.
- Toutefois, après avoir connu une baisse entre 2005 et 2007, le nombre de demandeurs d’emploi dans l’environnement a de nouveau augmenté en 2008 (+1,8%), et cela plus rapidement que l’ensemble des demandes (+0,7%).
Simultanément, on assiste à une véritable explosion de l’offre de formation dans le domaine de l’environnement, débouchant sur une arrivée massive de ces jeunes diplômés sur le marché du travail. Ainsi, si 10700 jeunes sont sortis des formations environnementales en 2004, ce sont 50000 élèves et étudiants qui sont inscrits à la rentrée 2007-2008 en dernière année de formation.
- Les sortants des formations environnementales s’insèrent globalement moins bien que les autres sortants de formation initiale. Leur probabilité d’accès rapide et durable à l’emploi est de 35% inférieure aux sortants de l’ensemble des formations. La probabilité d’être durablement en dehors de l’emploi est également plus forte.
- D’après le Cereq, tout indique que nous assistons à un phénomène de « bulle ». L’offre de formation et le nombre d’étudiants ont fortement augmenté ces dernières années. Cette offre semble ainsi répondre à un « verdissement » des aspirations de la société. Problème: l’emploi correspondant n’a pas suivi au même rythme.

Le conseil d'administration du CNFPT du 22 juin 2011 a approuvé le bilan d'activité de l'établissement concernant l'exercice de l'année précédente. L'activité formation du CNFPT a progressé de 16,9% entre fin 2008 et fin 2010 dont +5,6% en 2010.
La part des formations statutaires représente plus de 60% de l'activité formation. Il s'agit des formations d'intégration qui concernent tous les agents territoriaux de catégorie A, B et C (16%), des formations initiales des élèves administrateurs et conservateurs ainsi que des policiers municipaux (4%), et des formations de professionnalisation (43%). Pour les formations d'intégration, l'activité du CNFPT est dépendante des politiques de recrutement des collectivités.
La production en formation continue (professionnalisation et perfectionnement) a progressé de 13,2% entre 2009 et 2010. Ce sont 192 873 journées de formation qui ont été réalisées en 2010.
Certaines délégations régionales (Alsace-Moselle, Bretagne, Centre, Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées, Poitou-Charentes, Rhône-Alpes, Guadeloupe, Martinique et Mayotte) ainsi que les instituts ont vu leur production fortement augmenter, les autres stabilisent leurs résultats après une forte hausse les années précédentes.
Les préparations aux concours et examens professionnels représentent 16% de l'activité globale, en baisse entre 2009-2010. Il s'agit d'une activité fluctuante, dépendante des calendriers des concours et examens des centres de gestion.
Le montant de la cotisation versée par les collectivités et leurs établissements au CNFPT, pour la formation de leurs 1,8 millions d'agents territoriaux, a été de 335,5 millions d'euros en 2010, soit une progression de 1,2% par rapport à 2009.
Bilan 2010 : qui sont les stagiaires ?
61% des stagiaires sont des femmes ce qui est représentatif de la démographie de la fonction publique territoriale. Près de 60% des agents viennent des communes et des centres communaux d'action sociale. La part des stagiaires venant des communes rurales (communes de moins de 2 000 habitants) a progressé de 34,4% entre 2008 et 2010.
Les autres stagiaires se répartissent entre les intercommunalités (12%), les conseils généraux (15,5%), les conseils régionaux (4%) et les services d'incendie et de secours (3%).
64% des stagiaires relèvent de la catégorie C, 17% de la catégorie B, 10% de la catégorie A, les 9% restant se répartissent entre les emplois aidés ou agents hors fonction publique territoriale (postiers, agents de France Télécom…). Il faut souligner la croissance du nombre des stagiaires de catégorie C qui ne représentaient que 52% des stagiaires en 2008.
Les stagiaires issus de la filière technique sont les plus nombreux (38%), suivis par ceux de la filière administrative (33%) et ceux de la filière médico-sociale (12%). Les policiers municipaux représentent 6% des stagiaires et les sapeurs-pompiers 4%.
En 2010, les structures du CNFPT (délégations régionales et instituts) ont enregistré une augmentation de 11% des inscriptions aux actions de formation. Le nombre de sessions a par ailleurs crû de près de 13%. Malgré l'effort du CNFPT pour mieux répondre aux besoins des collectivités, le taux de refus est de 9%.
En ce qui concerne l'absentéisme, son taux se stabilise à 16,7%. Sur 1140536 inscrits, l'absentéisme concerne 173 582 agents.
Trois domaines de formation concentrent le plus grand nombre de stagiaires : génie technique et sécurité (22,5%), social et santé, enfance, éducation et jeunesse (18,5%) et repères et outils fondamentaux (14,6%). Ce dernier domaine vise tous les agents souhaitant acquérir des savoirs de base, des techniques d'expression orale ou écrite, des techniques professionnelles d'organisation. C'est dans ce domaine que sont aussi classées les actions de lutte contre l'illettrisme.
Bilan 2010 : évolution des dépenses de formation
Entre 2009 et 2010, les dépenses de formation (pédagogie, logistique, frais de stagiaires) ont crû de 13%. 78% du budget de l'établissement est consacré à son cœur de métier : la formation. Les coûts globaux des dépenses de fonctionnement et de logistique restent stables en journée formation à l'exception des frais des déplacements des stagiaires qui croissent et qui représentent 22,2% des dépenses de formation. Toutefois, on peut faire l'hypothèse que les démarches de territorialisation (rapprochement des lieux de formations des lieux d'activité professionnelle des agents) commenceront à produire leurs effets pour contenir ces dépenses.
En 2010, l'établissement a fait appel à 14413 intervenants dont 8716 agents territoriaux et à 25600 organismes de formation.
Bilan 2010 : une activité réduite sur le plan de l'emploi
La loi de 2007 a transféré la majeure partie de l'activité emploi du CNFPT aux centres départementaux et interdépartementaux de gestion. La compétence emploi du CNFPT est recentrée, depuis le 1er janvier 2010, sur les administrateurs, ingénieurs en chef, conservateurs territoriaux du patrimoine et conservateurs territoriaux des bibliothèques. En 2010, il a pris en charge au total 35 cadres A+ privés d'emploi. Il a géré sur le site du CNFPT et sur emploi-territorial.fr près de 450 offres d'emplois dont la plus grande partie concernait les administrateurs (236 offres) et les ingénieurs en chef (133 offres).
157 postes ont été ouverts aux concours de cadres A+ en 2010 dont 65 postes d'administrateur, 50 d'ingénieurs en chef, et 42 pour les conservateurs de patrimoine et les conservateurs des bibliothèques.
Le nombre de candidats aux concours a baissé de 15% notamment pour les concours d'administrateur (1 904 candidats) et de conservateur des bibliothèques (1266), et est resté stable pour les concours de conservateur de patrimoine (960) et d'ingénieur en chef (767).