Les optimistes y verront une exception française de plus, les pessimistes un nouveau signe du retard de notre pays. L'enquête que publie l'Observatoire Cegos sur la formation professionnelle dans six pays européens (Allemagne, Espagne, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni et France) fait en tout cas apparaître un net décalage entre l'Hexagone et ses voisins.
Certes, les salariés français sont plutôt en phase avec leurs collègues étrangers sur leur appréciation globale des formations qu'ils ont suivies: en moyenne, 36% s'en déclarent « très satisfaits » (31% pour les Français) et 57% « plutôt satisfaits ». En revanche, les Français comptent parmi les moins convaincus (28%, contre 32% en moyenne) de l'utilité de ces formations pour leur évolution professionnelle. Suite de l'article...

Le Fafsea propose à ses adhérents un système simplifié de gestion administrative de la formation professionnelle concernant les dispositifs de formation. Cet outil couvre l’ensemble des dispositifs de formation.
Objectif
Répondre au plus près des besoins des entreprises et de leurs salariés afin d’optimiser leurs démarches Ressources humaines en lien avec la formation professionnelle.
Le Fafsea met à votre disposition l'outil Safir pour gérer les dispositifs de la Formation professionnelle continue! Votre entreprise pourra exposer simplement son projet de formation sans avoir à intégrer seule les modalités de financement ou le choix du dispositif. C’est le Fafsea qui vous fera une proposition.
La demande de formation
Il suffit de décrire son projet de formation (en indiquant les élements de la formation déjà identifiés) sur le document, puis de lister le/les salariés concernés. Ce document complété doit être retourné à la délégation régionale du Fafsea 30 jours avant la date de formation envisagée. Une demande de remboursement de formation est également possible. Dans ce cas, le document est envoyé au FAFSEA à l'issue de la formation.
La réponse du Fafsea
La demande est expertisée par les conseillers formation du Fafsea, quels que soient l’importance du projet et son coût de financement. Le Fafsea proposera un centre de formation à votre entreprise s’il n’avait pas été identifié par vos soins dans Safir. Le financement le plus approprié vous sera proposé. Cette double réponse vous sera apportée directement par votre délégation régionale. Télécharger le Formulaire SAFIR.

Dans une tribune parue dans Le Figaro du 11 avril, Henri Lachmann, président du Conseil de surveillance de Schneider Electric et vice-président de l'Institut Montaigne, lance des pistes pour la réforme de la formation professionnelle dont le chantier vient d'être lancé.
A l’occasion du sommet social du 18 janvier dernier, le président de la République a appelé de ses vœux une réforme "radicale" de la formation professionnelle et a confié une mission sur ce thème au sénateur Gérard Larcher, qui vient de rendre ses conclusions.
La formation est un levier essentiel pour renforcer la compétitivité de notre pays et favoriser la mobilité des salariés. Elle commence dès la petite enfance et doit se poursuivre tout au long de la vie. La formation en alternance doit être considérée comme une des pistes les plus fécondes pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes, à qui elle apporte un métier et des compétences, un savoir-être et un savoir-faire. Elle constitue une passerelle vers le monde professionnel, une voie d’excellence tournée vers l’acquisition de compétences opérationnelles. La France ne pourra bâtir sa compétitivité que sur la qualification et le haut niveau de compétences de nos concitoyens. A quoi bon se réjouir d’avoir la plus forte natalité d’Europe si chaque année, près de 150 000 jeunes quittent notre système éducatif sans qualification ni diplôme? Avec un tel échec scolaire, la France ne peut se permettre d’offrir à ses adultes un système de formation professionnelle de mauvaise qualité. C’est pourtant le cas.
En dépit de plusieurs réformes, dont la plus récente date de novembre 2009, le système reste d’une efficacité très discutable pour ceux qui en ont le plus besoin. Malgré les 30 milliards d’euros dépensés chaque année dans la formation professionnelle, celle-ci bénéficie avant tout aux plus diplômés, aux salariés de moins de 50 ans et à ceux des grandes entreprises. Dotée d'une offre pléthorique et non contrôlée, elle ne touche pas suffisamment les plus fragiles, les demandeurs d’emploi et les peu qualifiés.
Ces médiocres résultats s’expliquent en grande partie par le financement peu transparent qui entoure notre système de formation professionnelle. Chaque année, la France y consacre 1,5 % de son PIB et la récolte des obligations légales des entreprises et des administrations représente une masse financière considérable puisque près de 6 milliards d’euros en 2009 ont transité par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Si ces derniers ont au final peu d’utilité pour les salariés les moins qualifiés, ils en ont beaucoup pour les appareils syndicaux représentant les employeurs et les employés… Le financement de la vie syndicale par ces voies détournées a des effets dévastateurs sur notre démocratie sociale.
Le dialogue social est archaïque en France. Nous sommes le pays de l’OCDE où le taux de syndiqués est le plus faible: autour de 7% au total, 5% dans le secteur privé, et où il a le plus fortement baissé depuis 30 ans. La qualité du dialogue social est pourtant un levier de compétitivité pour les entreprises. Les ressources financières des syndicats sont trop dépendantes de subventions, notamment publiques, et insuffisamment liées aux cotisations des adhérents. Ce financement peu sain décourage le recrutement de nouveaux syndiqués en favorisant un syndicalisme d'appareil. Les entreprises doivent se saisir de cette question et prendre à leur compte le paiement de la vignette syndicale. Le "chèque syndical", développé par la société AXA, est à ce titre une initiative intéressante. La question de la légitimité des partenaires sociaux ne se pose pas uniquement pour les représentants des salariés: comme on le voit aujourd’hui, les syndicats patronaux ne pourront pas longtemps éviter le débat sur les conditions de leur représentativité. L’exemple allemand nous a prouvé qu’un dialogue social de qualité est source de performance et de compétitivité pour les entreprises. Il est temps d’en finir avec l’utilisation des fonds de la formation professionnelle au profit des appareils syndicaux, du patronat comme des salariés.
Les actifs sont faiblement impliqués dans le système de formation continue et peu conscients de son intérêt. Trop peu d’entreprises en ont une gestion stratégique et nombreuses sont celles qui n’y voient qu’une obligation de payer. Le système français est caractérisé par une offre de formation d’une opacité déconcertante, propre à décourager ses utilisateurs, qu’il s’agisse des salariés, des employeurs ou des demandeurs d’emploi. L’appareil de formation compte près de 60 000 prestataires. Dans ce maquis, la recherche d’une formation de qualité est devenue un véritable parcours du combattant.
De plus, l’information dont disposent les salariés ou les entreprises au moment de choisir une formation est quasi-nulle puisqu’il n’existe pas de certification ni d’évaluation de la qualité des formations proposées.
Quatre axes doivent ainsi guider la réforme de notre système: continuité entre formation initiale et formation professionnelle; responsabilité des entreprises comme des salariés; évaluation et certification des formations et transparence financière.
Espérons que les débats qui s’ouvriront à l’occasion de la remise du rapport de M. Larcher soient l’occasion d’une mise à plat de notre système de formation professionnelle et d’éléments concrets de réforme. Télécharger l'intégralité du rapport Larcher.
En savoir plus sur nos propositions:
- Formation professionnelle: pour en finir avec les réformes inabouties (2011)
- Formation professionnelle: pourquoi il faut tout changer (2008)
- De "la formation tout au long de la vie" à l'empoyabilité (2003).

Le rapport de l’Observatoire des territoires, établi par la DATAR, intitulé
« Dynamiques, interdépendance et cohésion des territoires » a été transmis au parlement.
 La publication par la DATAR (Délégation interministérielle à l'Aménagement du Territoire et à l'Attractivité Régionale) de la troisième édition du rapport de l’Observatoire des territoires fait le point sur les disparités et les grandes tendances à l’œuvre dans les territoires français. Il analyse également les enjeux de cohésion territoriale à différents niveaux géographiques et les principaux défis auxquels sont confrontés les territoires aujourd’hui.
La troisième édition du rapport de l’Observatoire des territoires fait le point sur les disparités et les grandes tendances à l’œuvre dans les territoires français. Il analyse également les enjeux de cohésion territoriale à différents niveaux géographiques et les principaux défis auxquels sont confrontés les territoires aujourd’hui
La première partie apporte des éléments de constats sur les grandes dynamiques démographiques et économiques en les resituant dans celles des régions européennes ainsi que sur l'organisation de l'espace français. la deuxième est organisée sous forme de dossiers qui traitent des différentes dimensions de la cohésion territoriale en pointant les enjeux de la compététivité.
La formation, un des facteurs de dynamisme de l’emploi
Certains facteurs favorisent le développement, au premier rang desquels le niveau de formation. Les disparités de niveau de formation entre les régions et au sein des régions sont très élevées. La plupart des régions du quart Nord-Est sont pénalisées par un niveau de formation inférieur à la moyenne, avec une part de diplômés du supérieur faible et une forte proportion de sortants du système scolaire sans diplôme. Aux grands clivages régionaux, s’ajoutent les écarts entre les grandes agglomérations et les zones moins denses. Les zones d’emploi des grandes aires urbaines sont marquées par des parts élevées de diplômés du supérieur et de faibles taux de sans diplôme, facteur qui contribue à leur dynamisme.
Les autres catégories de zones d’emploi ont en moyenne un niveau de formation peu élevé, notamment une faible part de diplômés du supérieur, avec des disparités néanmoins marquées. Or, qu’il s’agisse de zones d’emploi spécialisées dans un type d’activité, industrielle, agricole ou touristique, ou de zones d’emploi peu spécialisées, le dynamisme de l’emploi est lié au niveau de formation.
D’autres facteurs sont associés à des trajectoires de croissance, comme l’accessibilité aux infrastructures de transport, les aménités, la présence de services, le patrimoine. Le développement de l’activité touristique est une voie de développement, mais plus généralement le défi consiste à valoriser des ressources pour une économie verte.
De nouvelles sources de croissance sont à rechercher notamment à partir des enjeux liés aux changements climatiques, à la préservation de la biodiversité et au développement des énergies renouvelables. Cette voie implique des efforts en termes d’innovation, les enquêtes menées auprès des entreprises ont d’ailleurs montré combien l’économie verte était porteuse d’innovation.
Mobiliser les ressources humaines, pour une croissance intelligente et inclusive
Dans la perspective de renforcer les capacités d’innovation des régions, le niveau de formation est un facteur déterminant. Grâce à l’excellence de quelques régions, la France est bien positionnée dans l’ensemble des pays de l’UE en termes de développement de la connaissance, en témoigne une part importante de diplômés du supérieur parmi les jeunes (43,5% des 30-34 ans), dépassant même l’objectif européen (40%). Les disparités territoriales sont fortes. L’Ile-de-France, comme la plupart des régions capitales de l’UE, se distingue, avec une part de diplômés du supérieur de 50%. D’autres régions se positionnent favorablement, à la fois par un ratio élevé et une progression significative, comme Midi-Pyrénées, Bretagne, Rhône-Alpes et Pays de la Loire. D’autres régions sont en retrait: les régions limitrophes de l’Ile-de-France, hormis le Centre; à l’Est, la Lorraine; au Centre-Ouest, le Limousin et Poitou-Charentes. La proportion de leurs diplômés du supérieur s’avère modeste, entre 30 et 35%, et progresse faiblement.
La part des jeunes sans diplôme est un indicateur de difficultés potentielles à entrer dans l’économie de la connaissance. La part des 18-24 ans ayant quitté prématurément le système scolaire et la formation s’élevait à 12,8% en France en 2010, loin de l’objectif européen fixé à 10%.
Améliorer le niveau de formation favorise la mobilisation de la main d’oeuvre, source de croissance en complément
des gains de productivité. Bien que le taux d’emploi de la France se situe au-dessus de la moyenne de l’UE (69,2%
contre 68,5%, en 2010), il reste en deçà de l’objectif européen de 75 %. Au niveau régional, quelques régions sont particulièrement concernées par un faible taux d’emploi, notamment le Languedoc-Roussillon et le Nord-Pas-de-Calais.
La hausse du taux d’emploi constitue également un enjeu de cohésion sociale. L’accès à l’emploi de toutes les personnes en âge de travailler est un facteur de réduction de la pauvreté, autre objectif de la stratégie Europe 2020. Globalement la France peut se prévaloir d’un taux de pauvreté contenu grâce aux mécanismes de redistribution (12,9% en 2009, contre 16,3% en moyenne dans l’UE), mais les disparités territoriales sont élevées.
Télécharger: Communiqué de presse, Fiches du dossier de presse, Synthèse du rapport. Vous pouvez commander le rapport auprès de la Documentation française.
Voir aussi La Formation continue dans le rapport « Développement durable, la révolution des nouveaux indicateurs ».

La formation professionnelle continue permet d’acquérir de nouvelles compétences durant sa vie active pour le retour ou le maintien dans l’emploi et pour sécuriser ou optimiser les parcours professionnels. Elle s’adresse aux demandeurs d’emploi comme aux salariés, aux jeunes comme aux adultes à travers divers dispositifs.
La formation continue est un droit individuel inscrit au livre IX du Code du Travail. Sa mise en œuvre est liée au statut de la personne. Elle nécessite le financement de la formation elle-même et la rémunération ou l’indemnisation de la personne durant cette formation.
Les demandeurs d’emploi disposent des formations financées par la Région, l’Etat, Pôle emploi, les Conseils généraux et les municipalités. Ils peuvent être formés dans le cadre d’un contrat de travail particulier incluant une formation. Les jeunes de 16 à 26 ans révolus bénéficient de formations financées par la Région ou dans le cadre du contrat de professionnalisation. L’indemnisation des demandeurs d’emploi relève de l’Assurance chômage en fonction de leur situation individuelle ou sous certaines conditions d'une rémunération versée par la Région ou l'Etat.
Les salariés se forment dans le cadre du plan de formation de leur entreprise; ils disposent également du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel à la formation (CIF), du congé de bilan de compétence (CBC) et du congé validation des acquis de l’expérience (CVAE). Le financement de la formation et la rémunération sont alors traités par l’organisme collecteur (OPCA, OPACIF) dont relève l’entreprise.
Etat, conseils régionaux, partenaires sociaux, entreprises sont les acteurs majeurs de la formation professionnelle. Les lois et décrets qui l’encadrent s’appuient sur des accords nationaux interprofessionnels (ANI) négociés et signés par les partenaires sociaux.
Pour en savoir plus, consultez le site Portail Orientation-Formation. Voir aussi La politique régionale, Offre de formation, Programmes, Catalogues.

D’après une enquête réalisée par le groupe Cégos, les formations mixant présentiel et e-learning (blended learning) sont en progression constante depuis 2010 (39% d’utilisateurs) en Europe. La même enquête confirme que le 100% e-learning stagne.
Dans le cadre de cette enquête 2 800 salariés ont été interrogés, ainsi que 600 DRH/responsables de formation dans six pays européens: France, Allemagne, Espagne, Italie, Hollande et au Royaume-Uni. L’objectif était de mieux comprendre leurs pratiques et leurs attentes en matière de formation professionnelle.
Concernant les méthodes d’apprentissage, l'enquête constate que les formations en présentiel restent le format privilégié par tous (90% des personnes formées l’ayant été selon cette modalité).
La plus forte augmentation est à mettre au crédit du tutorat/coaching dont la pratique passe de 35% en 2010 à 47% en 2012.
93% des ouvriers/employés affirment que les formations via tablettes ou mobiles répondent à leurs attentes, contre 87% pour les cadres.
L’enquête montre que la formation professionnelle semble appréciée par les salariés (93% d’entre eux sont satisfaits des formations reçues). L’enquête explique ces résultats au fait que les salariés sont généralement impliqués dans le projet de formation. C’est même une initiative personnelle dans 44% des cas.
Ce qui motive les salariés à se former sont les possibilités de s’épanouir sur le plan professionnel et personnel et de pouvoir mieux accomplir son travail. La vision des DRH est différente: « selon eux, les salariés se forment avant tout dans une optique de rentabilité financière, c’est-à-dire principalement pour obtenir une promotion (64% des DRH) ou augmenter leurs revenus. »
Voir l'enquête de l'Observatoire Cegos sur « la formation professionnelle en Europe. »
Voir aussi Les salariés européens en quête d'accompagnement sur la formation.

40 ans après sa création, la formation professionnelle continue a su, au fil des réformes, s’adapter aux évolutions du monde du travail. Elle demeure aujourd’hui l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société. Saisi par le premier ministre, le CESE met en évidence les forces de notre système de formation professionnelle sans pour autant en négliger les faiblesses. Considérant qu’il n’y a pas urgence à réformer à nouveau, il définit quatre objectifs prioritaires à toute évolution négociée, en vue de le rendre plus efficace, moins complexe et surtout plus équitable.
Traitée par la Section du travail et de l'emploi. Rapporteur/Intervention: Yves URIETA. Type de saisine: Saisine gouvernementale. Descripteur Eurovoc: EMPLOI ET TRAVAIL (DOMAINE), formation professionnelle. Télécharger l'avis. Télécharger la Note de synthèse. Voir la vidéo de la présentation de l'avis "40 de formation professionnelle: bilan et perspectives" par M. Yves URIETA, rapporteur au nom de la Section du travail et de l'emploi.

Auditions et historique.
Audition de M. Jacques DELORS.
Dans le cadre de la préparation de l'avis intitulé: "La formation professionnelle", le CESE s'est entretenu avec M. Jacques DELORS, ancien Ministre, ancien Secrétaire général auprès du Premier ministre pour la Formation professionnelle et la promotion sociale.
Comment jugez vous l'évolution du système de formation professionnelle ?
La loi de 1971 a permis la modernisation de l’économie française en élevant le niveau de formation des Français et en leur permettant d’adapter leurs connaissances. Le résultat sur le plan économique est très satisfaisant. Le bilan est plus partagé en ce qui concerne l’égalité des chances, car il reste en effet beaucoup de choses à faire aujourd’hui. Quant au système lui-même, il est trop complexe. Comme le disait l’un de mes patrons, “être inventeur de simplicité, c’est accroître l’efficacité.
Que pensez vous de l'idée d'un compte individuel de formation tout au long de la vie pour chaque personne ?
Je l’ai préconisé dès les années soixante-dix sous la forme d’un compte épargne temps. Puis, un rapport de la Commission de l’éducation que j’ai présidée en 1987 a proposé un chèque éducation pour tous ceux qui quittent l’école sans diplôme. Aujourd’hui, j’ai affiné l’idée avec un compte épargne éducation pour ceux qui ont eu la chance de faire des études et qui abonderaient eux-mêmes ce compte. On reproche à l'Etat de trop légiférer.
Quelle place laisser aux partenaires sociaux ?
Une démocratie qui fonctionne, une économie efficace, un système social plus harmonieux reposent sur la qualité du dialogue social et des relations contractuelles entre les partenaires sociaux, mais aussi entre l’État et les organisations patronales et syndicales. En France, la marge de progrès est grande, à la fois dans l’esprit et dans la pratique. Mais il me paraît évident que lorsqu’il s’agit de grandes orientations pour la Nation, c’est le pouvoir politique élu par le peuple qui doit indiquer la direction.

La formation professionnelle
40 ans après sa création, la formation professionnelle continue a su, au fil des réformes, s’adapter aux évolutions du monde du travail. Elle demeure aujourd’hui l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société.
Par lettre en date du 20 mai 2011, M. le Premier ministre avit demandé au Conseil Economique Social et Environnemental de rendre un diagnostic sur le système de formation professionnelle et ses évolutions récentes et d'"analyse[r] les voies et moyens pour qu'il réponde encore davantage aux enjeux du marché du travail et de l'emploi, et permette notamment à chaque salarié, à chaque demandeur d'emploi, d'acquérir et d'enrichir ses qualifications pour réponde aux besoins des entreprises".
Le bureau a confié à la section du travail et de l'emploi le soin de préparer cet avis, présenté pendant la plénière du 13 décembre 2011. La section a souhaité porter un regard circonstancié sur le système de formation professionnelle, en s’appuyant sur l’expertise des parties prenantes.
Après avoir reçu Jacques Delors, initiateur de la loi fondatrice de la formation professionnelle en 1971, un large programme d’auditions a permis de débattre avec les partenaires sociaux, les Régions, des parlementaires, des chercheurs, des organismes privés ou publics. Les CESER de France ont été associés ; ils ont apporté leur analyse des politiques régionales de formation professionnelle et souligné des perspectives d’amélioration.
L'avis présenté par Yves Uriéta ( groupe des personnalités qualifiées) met en évidence les forces de notre système de formation professionnelle sans pour autant en négliger les faiblesses. Considérant qu’il n’y a pas urgence à réformer à nouveau, il définit quatre objectifs prioritaires à toute évolution négociée, en vue de le rendre plus efficace, moins complexe et surtout plus équitable.

40 ans de formation professionnelle: bilan et perspectives
L'avis qui vient d'être voté en plénière aujourd'hui formule 24 recommandations autour de 4 objectifs prioritaires à toute évolution négociée du système de formation professionnelle.
Instaurée en 1971 à l’initiative de Jacques Delors, la formation professionnelle continue représente l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société.
31,3 Md€  de dépenses de formation professionnelle en 2009 ( dont 12,8 Md€ par les entreprises)
15 500 organismes de formation
117 000 diplômes délivrés en formation continue.

Hommes et femmes, les disparités d’accès à la formation continue
Le point sur les disparités hommes/femmes
Elles sont réelles: en 2009, parmi les cadres, 57% des femmes ont suivi une formation (contre 62 % des hommes), l’écart s’accentuant encore pour les moins qualifiés. Les femmes bénéficient un peu moins que les hommes de formations qualifiantes, et les contraintes familiales freinent sensiblement leur probabilité d’accès à la formation, alors qu’elles sont sans incidence sur celle des hommes.
La délégation aux Droits des femmes et à l’Égalité a débattu de ces inégalités avec Yves Urieta lors d’une réunion de présentation du projet d’avis et a évoqué des moyens d’y remédier, tels le développement d’une offre de proximité ou l’indemnisation des frais de garde des enfants pour les formations excédant les horaires habituels de travail. Ces propositions seront reprises dans l’étude sur « Le bilan de l’application des dispositifs promouvant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes ».
Voir aussi Utopie en 1970, urgence en 2012, 40 ans de formation professionnelle: Bilan et perspectives.

Conjuguer leurs efforts pour être plus efficaces et cohérents, tel est l’objectif poursuivi par la Région Limousin et Pôle Emploi Limousin avec la mise en place d’une procédure d’achat conjoint de formation pour les demandeurs d’emploi. Grâce à une coopération étroite entre les deux institutions, le Limousin est la troisième Région française - après Rhône- Alpes et Bourgogne - à être en mesure de pratiquer le co-achat pour accompagner le mieux possible les demandeurs d’emploi.
Accompagner au mieux les demandeurs d’emploi
La formation professionnelle des demandeurs d’emploi, placée sous la responsabilité des Régions depuis les lois de décentralisation de 2004, a pour objectif de renforcer l’égalité des chances, de favoriser la promotion des individus, d’accompagner les mutations du monde du travail en offrant des réponses rapides à des besoins précis. Dès 2005, La Région Limousin avait engagé un partenariat avec les ASSEDIC pour coordonner l’offre de formation aux demandeurs d’emploi et leur assurer une égalité de traitement, qu’ils soient indemnisés (formations ASSEDIC) ou non (formations Région).
Nouvelle donne et engagement partenarial élargi
La création de Pôle Emploi en 2009, sur fond de crise économique, a bouleversé les modes de fonctionnement existant. Face à cette nouvelle donne, la coordination entre les deux institutions est plus que jamais cruciale pour sécuriser les parcours des demandeurs d’emploi et déployer une offre de formation accessible en termes de mobilité géographique et au plus près des futurs recrutements. Les modalités de coopération ont ainsi été revues pour aboutir à un engagement partenarial élargi entre la Région Limousin et Pôle Emploi Limousin : signature d’une convention de coopération en 2010, renouvelée en 2011, mise en place de groupes de travail en 2010, intégration du travail de ces groupes dans la rédaction du CPRDFP en 2011, mise en place d’un comité de coordination trimestriel associant opérateurs, prescripteurs et Région.
Une nouvelle étape franchie avec la procédure d’achat conjoint
Ces différentes étapes qui ont scellé le partenariat entre la Région et Pôle Emploi ont permis d’aboutir aujourd’hui à la mise en place d’une convention de co-achat pour les centres permanents spécialisés avec un comité mensuel de coordination des achats. Ce type de partenariat présente un double avantage. Il permet de garantir aux demandeurs d’emploi la complémentarité de l’offre de formation et sa cohérence entre Région et Pôle Emploi. L’achat conjoint permet également de renforcer la pérennité des organismes implantés dans les territoires pour garantir une diversité de plateaux techniques et pédagogiques dans chaque bassin de vie et d’activité et faciliter les mobilités. Cet accord permet aujourd’hui de proposer des formations aux demandeurs d’emploi qu’ils soient indemnisés ou non, avec un redéploiement des financements au bénéfice du plus grand nombre. La formation constitue un axe important du maintien de l’employabilité, et contribue à la réduction des freins au retour à l’emploi par une meilleure adéquation sur le territoire entre l’offre et la demande.

Par Stéphane Diebold. Qu’est-ce qu’Eros, dieu de l’amour et du désir, peut bien faire en formation? Certains parlaient déjà de séduction en formation, jeux de l’amour et du hasard, mais d’autres comme Bernard Steigler militent pour une érotisation de la formation… jusqu’où faut-il aller? Et si l’érotisation est de mise, jusqu’où aller sans entrer dans la pornographie de la formation? Qu’est-ce que cela recouvre?
L’érotisation est un outil au service de la lutte contre la démotivation des apprenants. Il s’agit de faire circuler le désir de celui qui sait vers celui qui apprend. Le formateur montre sa jouissance symbolique dans la maîtrise du savoir. Et l’apprenant, face à une telle démonstration de plaisir, effectue un transfert. On a tous connu un professeur qui était tellement illuminé par sa matière qu’il donnait l’envie de rentrer dans son univers, d’apprendre comme lui, comme s’il avait découvert la fontaine de jouissance. Ce transfert est au cœur de la sublimation de la formation. Ce mécanisme bien souvent expliqué prend une proportion particulière en entreprise. Il est nécessaire de sélectionner les formateurs occasionnels ou professionnels en fonction de leur capacité à sublimer leur savoir. Il ne s’agit pas tant, ou pas seulement, de savoir mais de savoir faire rêver. Dure responsabilité pour les formateurs…
Animation et pédagogie
Comment peut-on sublimer une formation? Il s’agit tout à la fois d’un problème d’animation et de pédagogie. En matière d’animation, la dotation est fortement inégalitaire, certains formateurs sont des séducteurs nés, là ou d’autres en sont dépourvus. La séduction vient d’un équilibre précaire entre l’accessibilité et l’inaccessibilité. Un animateur qui se donnerait trop vite perdrait toute sa capacité à l’érotisation, il y a un jeu subtil qui s’inscrit dans le temps. Et comme il existe des écoles de la séduction, il doit exister aussi des écoles d’animation où chacun doit trouver son style et sa capacité à impacter. Outre l’animation, il existe aussi la pédagogie qui écrit une romance et le savoir reprend tout son sens et toute sa saveur. Il s’agit de lutter contre le morcellement du savoir pour remettre en ordre les choses. Apprendre à lire pour le seul plaisir de lire ne présente que peu d’intérêt, la lecture ouvre la porte à autre chose, c’est un moyen. L’érotisation devient une ingénierie, pour non seulement capter l’attention, mais aussi assurer la motivation des apprenants. Il est étrange d’entendre les formateurs se plaindre d’avoir des apprenants démotivés, là, où leur travail est de les motiver.
Motiver le motivateur
Ce qui est intéressant c’est que cette sublimation, motivation, tant appelée par tous est le travail de formation. Reste bien évidement à motiver le motivateur. Si l’animateur n’a plus goût, ou n’a pas goût, à la transmission, son travail devient un spectacle sans saveur et au mieux, l’apprenant aura une formation pornographique, une formation sans saveur, comme un amour sans éros, une machine à faire, mais sans aucune gourmandise. La performance demandée par l’entreprise nécessite au moins que cette dernière fasse l’effort d’y croire et d’industrialiser cette motivation. Jamais les entreprises n’on eut autant besoin de formation, à condition qu’elle soit érotisée… voilà de quoi s’exciter.
A propos de l’auteur :
Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).