Le jaune budgétaire
Annexé au projet de loi de finance (PLF), le jaune budgétaire fait un état des lieux du financement de la formation professionnelle sur deux ans.
Premiers éléments du jaune budgétaire 2012
Malgré la crise, les dépenses de formation professionnelle et d’apprentissage ont continué de progresser : 31,3 milliards d’euros en 2009, tous financeurs confondus, selon le “Jaune” budgétaire 2012, annexé au projet de loi de finances. 41% de cette dépense concernent les entreprises. Tour d’horizon des principaux chiffres.
La croissance fut moins soutenue en 2009 qu’entre 2007 et 2008 (+4,1% au lieu +6,2%), pourtant la hausse des dépenses de formation professionnelle continue et d’apprentissage s’est maintenue. En 2009, la dépense globale atteint 31,3 milliards d’euros, selon le Jaune budgétaire 2012. Rapporté au PIB (produit intérieur brut), l’effort de formation de la nation atteint 1,6%, soit 0,1 point de plus qu’en 2008 (1,5%), malgré “une récession sans précédent depuis l’après-guerre”. Ce relatif dynamisme des dépenses de formation serait dû aux diverses mesures d’urgence en faveur des jeunes.
Les entreprises, premier “financeur”
En 2009, les entreprises demeurent de loin le principal financeur de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage avec 41% de la dépense totale (–1 point par rapport à 2008). Leur dépense progresse légèrement (+1,3% en 2009 après +6,5% en 2008) et atteint 13 milliards d’euros. Deux évolutions se dégagent: la baisse de la dépense de formation des entreprises en faveur des jeunes (–9% pour la professionnalisation et –2% pour l’apprentissage) et la hausse de 3% des dépenses pour les salariés. L’effort global des entreprises en faveur de la formation de leurs salariés est stable: 2,9% de leur masse salariale en moyenne en 2009.
La part des dépenses des entreprises en provenance des OPCA continue d’augmenter en 2009 (+ 3 points par rapport à 2008) et, “pour la première fois depuis 1999, dépasse celle des dépenses directes [formations en interne ou achetées à un organisme de formation sans passer par un OPCA], sous le double effet de la baisse des dépenses directes et de la hausse des dépenses des OPCA”.
Autre point notable: lorsqu’elles ne passent pas par un OPCA pour acheter de la formation, les entreprises de plus de 10 salariés organisent davantage en interne les formations (+10%) et réduisent le recours à des prestataires externes (–8%), et ce afin de limiter le coût.
L’État et les régions: la formation des jeunes d’abord
L’État reste le deuxième contributeur avec 16% des dépenses de formation (+4% hors formation de ses propres agents, contre 9% en 2008) et 5 milliards d’euros. La hausse de ses dépenses correspond aux mesures prises dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes de 2009 (+19% de dépenses pour les jeunes). En revanche, l’État a réduit ses interventions en faveur des demandeurs d’emploi (–6%) et des actifs occupés (–10%).
Les régions talonnent toujours l’État avec 14 % de la dépense globale et 4,4 milliards d’euros. Leurs crédits consacrés aux différents publics (jeunes, demandeurs d’emploi et actifs occupés) progressent de 4,5%, “soit un rythme deux fois plus soutenu qu’en 2008 (+2%)”. La progression de dépense la plus importante est celle qui est consacrée aux actifs occupés (+10%), suivie de celles en faveur des demandeurs d’emploi (+4%) et des jeunes (+3,5%). La formation des jeunes reste de loin le principal poste de dépense des régions (59%).
Le CIF toujours en hausse
La dépense des particuliers est en baisse de 5%. Elle représente 4% de la dépense globale, soit 1,1 milliard d’euros. Les OPCA gèrent 6,4 milliards d’euros pour le compte des entreprises (50% de leur dépense totale): 5,4 milliards pour le plan de formation, le DIF (droit individuel à la formation), le CIF (congé individuel de formation) et la professionnalisation des adultes, et 1 milliard pour l’alternance des jeunes. Les dépenses des OPCA sont en hausse pour la plupart des dispositifs à l’exception des contrats de professionnalisation.
De leur côté, les périodes de professionnalisation progressent: les OPCA y ont consacré 628 millions d’euros en 2009, soit 17% de plus qu’en 2008 après une hausse de 12% en 2008. Les dépenses pour le CIF sont en hausse de 11%. 80% des bénéficiaires sont des ouvriers ou des employés et 57% sont de niveau VI, V ou IV. Dans 85% des cas, les bénéficiaires d’un CIF visent un diplôme, une certification professionnelle ou une qualification reconnue dans une convention collective. Enfin, le DIF continue de se diffuser lentement. En 2009, 6,2% des salariés en ont bénéficié, contre 5,5% en 2008.
Document(s) associé(s): Jaune budgétaire 2011, Annexe Formation Jaune Budgetaire 2011.
Voir aussi: Jaune budgétaire 2012 pour la Formation professionnelle: mais que fait l’enseignement supérieur? et La FC dans les jaunes "Recherche et Enseignement Supérieur" et "Investissements d'avenir".

Une formation permet d'acquérir de nouvelles connaissances et de développer des compétences. Pour être efficace et faciliter votre retour à l'emploi, la formation doit correspondre aux besoins en compétences des entreprises et être cohérente avec votre projet professionnel. Télécharger le Guide Une formation, pourquoi, comment.
Votre projet professionnel est-il stabilisé?
Faites le point sur votre parcours professionnel.
Vous pouvez faire valider votre projet professionnel lors d'un entretien avec un conseiller. Il vous guidera dans votre démarche pour mieux connaître :
- le métier visé et le marché du travail,
- vos compétences et capacités professionnelles,
- les attentes des entreprises.
Des prestations comme Cible emploi ou un Bilan de Compétences Approfondi (BCA) peuvent être proposées par Pôle emploi ou par ses partenaires et dispensées par des prestataires. Elles permettent de faire le bilan de vos expériences professionnelles, de vos compétences et de vos savoir-faire, et de réorienter efficacement votre projet. Ces prestations peuvent aboutir à un parcours d'insertion professionnelle validé qui nécessite de suivre une formation.
Savez-vous de quelle formation vous avez besoin?
Vous devez déterminer vos besoins de formation en fonction de votre projet professionnel, de vos acquis et des attentes des entreprises.
Votre conseiller peut vous proposer:
- La Prestation d'Orientation Professionnelle Spécialisée (POPS) pour vous aider à faire le point sur votre besoin de formation et à définir le parcours de formation qui sera le plus adapté.
- Un atelier « Décider de se former » vous permettre de vérifier l'intérêt ou les limites d'une formation dans votre situation.
- L'atelier «  Rechercher et choisir votre formation » pour vous aider à réaliser les travaux préparatoires à la recherche et au suivi d'une formation.
Les types de formation en fonction de votre besoin
Une formation peut répondre à deux besoins distincts:
- se former pour compléter les compétences ou les techniques que j’ai déjà
- se former pour apprendre un nouveau métier.
Acquérir des connaissances complémentaires
Les métiers évoluent. Pour tenir compte du Grenelle de l’environnement, les métiers du bâtiment intègrent de nouvelles compétences liées à la croissance verte. La base du métier reste la même, mais elle s’enrichit de nouveaux savoir faire (par exemple, le chauffagiste peut se former à la pose de pompes à chaleur). Il s’agit aussi de tenir compte des évolutions techniques: la nécessité d’apprendre à utiliser un nouveau logiciel.
L’essentiel est de bien choisir le petit « plus » qui viendra enrichir votre parcours et qui rendra votre profil plus attrayant pour les employeurs.
Plusieurs dispositifs de formation peuvent vous permettre d’acquérir des compétences complémentaires. Ce sont en général des formations relativement courtes centrées sur les aspects techniques d’un poste.
Quels dispositifs ?
- Les conseils régionaux interviennent dans le domaine de la formation professionnelle continue au travers des formations qu’ils financent dans le cadre des programmes régionaux de formation.Pôle emploi peut financer des formations en complément du catalogue des conseils régionaux. Vous pouvez retrouver des informations sur les formations dans votre région sur site des Centres d’Animation de Ressources et d’Information sur les Formations. Demandez à votre conseiller s’il y a au catalogue régional une formation répondant à votre besoin.
- Le programme « compétences clés » de l’Etat : il permet de développer une ou plusieurs compétences fondamentales parmi lesquelles : compréhension et expression écrites, mathématiques etc. Ce programme peut vous concerner si vous êtes demandeur d’emploi, jeune sans emploi, mais aussi salarié en insertion par l’activité économique ou en contrat aidé (sous réserve que l’employeur vous rémunère pendant la formation). Votre conseiller Pôle emploi peut vous proposer la formation « compétences clefs ».
- les actions de formation en amont d’un recrutement
- Pôle emploi peut vous proposer une formation préalable à une embauche par le biais de la Preparation Operationnelle à l'Emploi(POE) ou de l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR).
- les actions de formation sur demande individuelle : après étude de votre dossier, une Aide Individuelle à la Formation (AIF) peut vous être attribuée dans certains cas si votre besoin n’est pas couvert pas les dispositifs existants.
Apprendre un nouveau métier
Se reconvertir professionnellement est un choix important et cela passe souvent par une formation vous permettant d’exercer ce nouveau métier. Retrouvez des informations sur la reconversion professionnelle.
Plusieurs dispositifs existent pour apprendre un nouveau métier:
- la formation en alternance: il s’agit d’un contrat de travail qui inclut une formation en centre de formation. Il existe deux types de contrats: le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
- la formation qualifiante en organisme de formation: les actions de formation proposées sont dispensées par des organismes de formation publics ou privés. Ces formations se déroulent en organisme de formation et comprennent, le plus souvent, une période de stage pratique en entreprise. Elles permettent des préparer des certifications relevant de différents ministères. Pour rechercher un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, vous pouvez consulter le répertoire national des certifications professionnelles . Les conseils régionaux, l’Etat et les partenaires sociaux, décident des formations qui seront financées sur le territoire chaque année. Pôle emploi peut proposer des formations qui permettent de compléter l’offre de formation du conseil régional. Représentés dans toutes les régions, les CARIF-OREF recensent l’offre de formation financée par les régions ou par d’autres financeurs. Rendez vous sur le site site des Centres d’Animation de Ressources et d’Information sur les Formations. Télécharger le Guide Une formation, pourquoi, comment.

Certes, personne ne doute qu’une partie de ces investissements a des conséquences sur l’employabilité des actifs,  la performance des entreprises ou les innovations technologiques… Le problème est que personne ne sait véritablement quelle est la part de cette dimension vertueuse par rapport au poids des stages-parking, des formations-bidons et des prestations redondantes avec les processus d’auto-formation des adultes les plus qualifiés.
Bien pire on n’a toujours aucune idée de la clef de répartition de ce budget de plus de 31 milliards d’euros par catégorie socioprofessionnelle puisque les orientations et les ambitions affichées du système d’acteurs de la formation sont de s’adresser prioritairement  aux publics les moins qualifiés et les moins scolarisés ! Cette occultation est d’autant plus surprenante que la France dispose de données quantitatives particulièrement sophistiquées sur la formation comparativement aux autres pays. Ainsi les différentes sources statistiques permettent d’établir des volumes d’heures de formation assez précis pouvant être complétés par des données tarifaires publiques et des objectifs de formation facilement catégorisables par objectifs et publics cibles ! De plus la segmentation de l’offre de formation par publics qui fait que les prestataires de formation dédiés aux cadres n’occupent guère les marchés de la formation des moins qualifiés, facilite cette approche de l’investissement formation par catégorie socioprofessionnelle non plus sous l’angle de la consommation d’ heures de formation mais sous celui des budgets !
Contrairement à des représentations courantes et erronées la formation professionnelle des actifs les moins qualifiés nécessitent des investissements financiers  plus lourds en contenus, en ingénierie, en logistique  et en pratiques que la formation continue des cadres qui bénéficient des échanges, des ressources et des processus permis par la société de la connaissance et des réseaux sociaux et professionnels. La formation des moins qualifiés comporte des objectifs sociaux et professionnels complexes à combiner y compris en termes de formateurs qui doivent à la fois être référents sur le plan technique et professionnel et efficace sur le plan de la pédagogie et des pratiques de formation. Or un survol des tarifications en matière de formation permet de constater que le financement des formations des moins qualifiés est à des taux horaires bien en deçà de ceux des formations destinées à l’élite. Cela serait moins gênant si les prélèvements obligatoires liés au système français de formation continue n’étaient pas organisés de telle façon à subventionner les deux types de prestations dont les finalités sont, pour le moins, socialement éloignées… La France est le seul pays qui mobilise autant de prélèvements obligatoires (de dizaines de milliards d’euros !) pour former non pas sa future élite mais celle qui est en place tout en défendant l’idée que la formation continue est un marché ! Un paradoxe qui ressemble à une fuite en avant…

Par Isabelle Fagotat. Le dossier Emploi-pro spécial formation continue vient de sortir. Où l’on apprend comment reconnaître une entreprise formatrice. Pour repérer un employeur «apprenant», on peut s’appuyer sur des indicateurs chiffrés, comme le pourcentage de la masse salariale dévolu à la formation. M ais au-delà des chiffres, il convient aussi de vérifier que l’employeur permet un égal accès à la formation à l’ensemble de ses salariés, de leur intégration jusqu’à leur départ en retraite.
Selon les termes du Code du travail, l’entreprise a pour obligation d’adapter ses collaborateurs à leur poste de travail et de participer à leur maintien dans l’emploi. Elle doit donc permettre l’accès à la formation continue à l’ensemble de son personnel. Une entreprise peut cependant être plus ou moins formatrice. En période de récession, l’heure est à l’économie. Le budget formation peut alors se limiter au minimum légal. « Le secteur de la formation a été fortement touché par la crise, précise Marie-Christine Soroko, déléguée générale à la FFP (Fédération de la formation professionnelle). Mais les prévisions pour 2010 sont globalement satisfaisantes. Cette année, le taux de croissance devrait être de 1,4% (contre -2,1% en 2009). Néanmoins, les résultats sont très variables d’un secteur d’activité à l’autre. »
Des entreprises plus formatrices par nature
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes » Gilles Schildknecht du Cnam
La banque et l’assurance sont des secteurs traditionnellement très formateurs, de même que l’informatique et la téléphonie, ou certains secteurs industriels très techniques tels la chimie, ou le pétrole. En 2008, par exemple, les compagnies d’assurances ont consacré 4,9% de leur masse salariale à la formation, ce qui est bien supérieur au minimum de 1,6% imposé par la loi. Les secteurs de la banque et de l’assurance, qui ont actuellement à gérer un grand nombre de départs en retraite, doivent recruter et former leurs nouveaux collaborateurs. Dans l’informatique, les besoins en formation sont également importants du fait de la rapidité des évolutions technologiques propres au secteur. Autre paramètre qui entre en jeu: la taille de l’entreprise. Les grands groupes peuvent souvent allouer plus de temps et de moyens financiers pour former leurs salariés. Ils disposent, par exemple, d’un service dédié à la formation, de programmes d’intégration et de perfectionnement inscrits dans une politique de gestion des carrières encadrée et définie.
Mais les salariés eux-mêmes ne sont pas tous sur un pied d’égalité en matière d’accès à la formation. « Le salarié pour qui cette probabilité est la plus élevée n’est novice ni dans son poste ni sur le marché du travail, occupe un emploi de cadre ou une profession intermédiaire dans une grande entreprise (plus de 500 salariés) de service ou du secteur industriel à haut niveau technologique », explique Cécile Détang-Dessendre, directrice de recherche à l’INRA (Institut national de la recherche agronomique), dans sa publication Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail (2008). Malgré ces différences, il existe des critères concrets permettant au salarié de repérer une entreprise formatrice.
Indicateurs chiffrés et masse salariale
« Plusieurs indices marquent le degré d’intérêt d’une firme pour la formation. En France, les entreprises consacrent en moyenne3 % de leur masse salariale à la formation. À partir de 3,5%, le salarié peut estimer que l’entreprise est une société formatrice », précise Gérald Lefèvre, le secrétaire général du GARF (Groupement des acteurs et responsables de formation). Ce chiffre, s’il est révélateur, ne suffit évidemment pas. Une entreprise peut, en effet, proposer des formations qu’elle réalisera en interne et qui ne seront, de fait, pas comptabilisées dans la masse salariale. En évitant de passer par des prestataires extérieurs, elle optimisera ses coûts et pourra dispenser un plus grand nombre de formations à son personnel.
L’autre indicateur à prendre en compte est alors le pourcentage de salariés qui ont suivi une formation dans l’année. La moyenne en France est de 30%. Une entreprise qui forme plus de 50% de ses salariés annuellement peut être considérée comme formatrice.
Des mesures concrètes prises en interne
Mais ces indicateurs ne suffisent pas. Au-delà de ce qui est inscrit dans son bilan social, l’employeur doit également montrer un intérêt réel pour la formation et en faire une priorité. C’est notamment dans la communication de l’entreprise que le salarié peut déceler cet intérêt. Une société comprenant les atouts de la formation continue mettra, par exemple, en avant la gestion prévisionnelle des emplois sur son site Internet, dans ses plaquettes ou ses publications. Mais là encore, il faut veiller à ce que les discours soient relayés par des mesures concrètes.
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes, analyse Gilles Schildknecht, directeur délégué à la direction nationale des formations du CNAM (Conservatoire national des arts et métiers). Cela implique un état d’esprit mais aussi et surtout un mode de fonctionnement avec des moyens concrets mis en oeuvre en matière de gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la formation doit être reconnue en interne: l’employeur doit être en mesure de proposer à la personne qui s’est formée des tâches enrichies, une augmentation de salaire ou une promotion. »
Il convient aussi de s’assurer qu’un accord sur la formation prévoyant des grilles salariales en fonction du niveau d’études et des diplômes a été signé. L’entreprise peut également créer en interne des structures dédiées à la formation, comme les campus ou les universités. Spécialisé dans le conseil en ingénierie, le groupe Assystem a fondé une école de ce type, l’Assystem Nuclear Institute. « Nous avons créé cette école en 2008 pour former nos salariés aux métiers du nucléaire. Un an plus tard, la crise a été un accélérateur. La direction du groupe a décidé de mettre l’accent sur la mobilité interne pour redéployer les ingénieurs et les techniciens vers un secteur en croissance: le nucléaire. En 2009, 1800 salariés ont été formés dans notre institut », explique Édith Guilbert, la responsable formation d’Assystem France.
La formation doit concerner l’ensemble des salariés
Mais, du manager à l’hôtesse d’accueil, une entreprise réellement formatrice doit veiller à ce que l’ensemble de ses effectifs soit formés. C’est le cas de Norsys, une société de services en ingénierie informatique de 210 salariés. « 80% de nos collaborateurs de plus de six mois d’ancienneté suivent une formation chaque année, ce qui signifie que tous les deux ans, tous les membres du personnel ont été formés, et ce, quel que soit leur poste. Notre démarche correspond à notre engagement en matière d’égalité de traitement des salariés, sans distinction de sexe, d’âge ou de fonction», souligne Sylvain Breuzard, le PDG de Norsys. L’entreprise doit, en outre, proposer des programmes de formation à ses salariés sur l’ensemble de leur carrière. Il s’agit de leur permettre de bénéficier de formations, de façon régulière, à chaque étape de leur parcours pour les aider à s’intégrer et à évoluer. « Une entreprise formatrice doit créer les conditions d’un apprentissage tout au long de la vie professionnelle. C’est un investissement à long terme qui doit permettre aux salariés de monter en puissance », insiste Jean-Paul Boucher, secrétaire général de la CFDT cadres. Il est également nécessaire que l’entreprise propose des formations adaptées à chaque profil de salarié. Depuis une dizaine d’années, le cadre législatif impose aux employeurs de s’ouvrir à la diversité, en particulier aux travailleurs handicapés. Une personne malvoyante doit par exemple avoir accès à des formations aménagées avec des logiciels de grossissement de caractères ou sur des claviers braille. Au-delà de ses propres priorités en termes d’acquisition de compétences, l’employeur doit être à l’écoute des besoins et de la situation de ses salariés et répondre à leurs attentes en matière de formation.

Les matinales de la formation: Quels parcours et quelles compétences pour l’Alsace de demain? - Mardi 8 novembre 2011 à la Maison de la Région, place Adrien Zeller, Strasbourg.
Les contrats d’objectifs territoriaux, permettent une mise en oeuvre concrète des objectifs du CPRDFP. En 2011, ce sont 14 secteurs d’activités qui font l’objet de contrats d’objectifs dans lesquels la Région Alsace, l’Etat et les branches professionnelles s’accordent sur des priorités en matière de formation professionnelle tout au long de la vie. Dans le cadre de cette rencontre, il vous est proposé d’échanger sur ces partenariats, de vous présenter des actions d’ores et déjà mises en oeuvre, et de réfléchir sur les perspectives.
Le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles 2011-2014 a été adopté et signé le 24 juin 2011 en Alsace, par le Président du Conseil Régional d’Alsace, le Préfet de la région Alsace, le Recteur de l’académie de Strasbourg et le Directeur Régional de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt, en présence de Nadine Morano, Ministre chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle.
Véritables leviers, les contrats d’objectifs territoriaux, pilotés par la Région Alsace, permettent une mise en oeuvre concrète des objectifs du CPRDFP. En 2011, ce sont 14 secteurs d’activités qui font l’objet de contrats d’objectifs dans lesquels la Région Alsace, l’Etat et les branches professionnelles s’accordent sur des priorités en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Dans le cadre de la rencontre du 8 novembre, il vous est proposé d’échanger sur ces partenariats, de vous présenter des actions d’ores et déjà mises en oeuvre, et de réfléchir ensemble sur les perspectives. A cet effet, Martine Calderoli-Lotz, vice-présidente du Conseil Régional d’Alsace, en charge de la formation professionnelle continue, présidera cette première « Matinale de la formation ». Consulter le programme. Invitation. Merci de confirmer votre présence avant le 3 novembre, uniquement par mail à 8novembre@region-alsace.eu.
“Les Matinales de la Formation”. Quels parcours et quelles compétences pour l’Alsace de demain? 1 thème, 3 rendez-vous
Des partenariats au service du projet individuel. Les dynamiques de contractualisation :Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles et Contrats d’Objectifs Territoriaux. 8 novembre 2011 de 9h30 à 12h30.
La prospective des métiers et des qualifications dans le contexte du Rhin Supérieur. Quelles compétences pour l’Alsace de demain? 6 décembre 2011 de 9h30 à 12h30.
Le “plan d’action” sectoriel et territorial. La formation pour répondre aux enjeux économiques, 24 janvier 2011 de 9h30 à 12h30.

L'Enseignement supérieur dans le Cprdfp Alsace
L’Alsace compte en 2009, près de 68000 étudiants. 74 % d’entre eux sont à l’université. p.23
Leviers pour agir: La loi n°2007‐1199 du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités quant à l'insertion des étudiants. p.30
Cela doit conduire à un partenariat approfondi entre les lycées et les universités, et une articulation des formations post bac avec les besoins de l'économie régionale. p.36
Une démarche de sensibilisation
La sensibilisation des plus jeunes dans le cadre de leur scolarité (ainsi que de leurs enseignants et futurs enseignants) peut avoir une répercussion non seulement sur leur façon d'agir et de se comporter, mais également sur un processus de maturation d'un projet de création‐ reprise d'entreprise qu'ils engageraient à plus long terme. Renforcer les relations entre les écoles, les Universités et les branches professionnelles, développer les modules de formation entrepreneuriale dans les filières de formation, notamment technologiques, et poursuivre des actions innovantes (mini‐entreprise) permettront d'insuffler l'esprit d'entreprendre chez les plus jeunes. Cette sensibilisation doit rester une préoccupation constante pour le public adulte. p.37
Résultats attendus: Renforcement des relations entre les acteurs de l'environnement économique et les écoles,
universités. p.38
La cohérence de la carte de ces formations supérieures doit être recherchée grâce à une offre concertée avec les universités. Les poursuites d’étude des diplômés de BTS vers une licence professionnelle devront être favorisées. p.41
Modalités de mise en oeuvre: Accords cadre avec les grands opérateurs de formation (GIP FCIP, Université, CNAM, AFPA, CMA). p.42
5. Concevoir un partenariat avec l’enseignement supérieur
- Image des métiers
- Passerelles avec l’université. p.71
2. Aboutir à la création d’une filière de formation dans le domaine social (*)
- Master 2 crée par l’Université de Haute Alsace/l’IUT d’Illkirch a demandé la création d’une licence professionnelle « gestion de paie en entreprise »: complémentarités à approfondir. p.87
6. Créer des passerelles entre les filières
- Poursuivre les rapprochements avec l’EM, les Universités et les lycées d’enseignement
supérieur.
- Développer la VAE (réorientation, validation d’acquis).
- Développer l’apprentissage des langues vivantes. p.87
Valoriser les métiers auprès des jeunes issus de l’Université. p.97
2. Renforcer l’alternance
- diffusion des offres d’apprentissage
- rapprocher davantage université et entreprise. p.115

La formation professionnelle a de multiples visages qui pourront s'adapter à votre contexte et à vos besoins. Le site laformationpro.com vous permet de découvrir les différents dispositifs de formation et ainsi savoir choisir celui qui conviendra le mieux à votre entreprise!
Différents dispositifs de formations.
Le plan Formation: L'outil "formation" du dirigeant.
Le DIF: Le droit individuel à la formation pour les salariés.
Le Contrat de professionalisation: Qualifier les jeunes et les demandeurs d'emploi.
La Période de professionalisation: Se former pour acquérir une nouvelle qualification.
La VAE: Valider les acquis de votre expérience.
L'Entretien Pro: Un rendez-vous pour élaborer votre projet pro.
Le Bilan de Compétences:  Faire le point pour mieux progresser.
Le CIF: Un Congé Individuel pour développer votre carrière.
Le Passeport Formation: Le CV qui suit votre parcours professionnel.
La POE: La période opérationnelle à l'emploi.
Qui finance quoi ?
Chaque année, une entreprise doit verser une contribution obligatoire au titre de la formation professionnelle. Selon le nombre de salariés, tout ou partie de ces fonds sont mutualisés par les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca). Explications.
Quel est le principe ?
La contribution formation des entreprises est une obligation fiscale, calculée chaque année sur la base de la masse salariale brute. Elle sert à financer différents dispositifs: plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ou encore le Congé individuel de formation. Jusqu’à 20 salariés, elle est versée  intégralement à l’Opca.
Quel montant ?
Tout dépend des effectifs de l’entreprise:
1) Entreprise de moins de 10 salariés
La contribution à l’effort formation est fixée à 0,55% de la masse salariale. Versée intégralement à l’Opca, elle se décompose de la façon suivante: 0,4% dédié  au plan de formation, 0,15% destiné à la professionnalisation (contrat et périodes de professionnalisation, droit individuel à la formation). Par ailleurs, l’entreprise doit également prévoir 1% de sa masse salariale au titre du CIF-CDD. A vérifier.
2) Entreprise ayant entre 10 et 19 salariés
La contribution formation correspond à 1,5% de la masse salariale, versée en totalité à l’Opca. 0,15% vont au financement des contrats, des périodes de professionnalisation et au DIF, 0,9% au plan de formation mutualisé. A noter: pour limiter les effets de seuil, les entreprises rencontrant souvent des difficultés pour passer le cap des 10 salariés, l’ordonnance du 2 août 2005 prévoit des mesures spécifiques. Ainsi, si l’entreprise atteint ou dépasse 10 salariés en une année, la contribution reste celle applicable aux entreprises de moins de 10 salariés (0,55% de la masse salariale) pendant trois ans. Puis, elle  augmente progressivement: 0,75% la quatrième année, 0,95% au bout de cinq ans, et 1,5% à partir de la sixième année. Là aussi, 1% de votre masse salariale est due au titre du CIF-CDD. A vérifier.
3) Entreprise ayant 20 salariés et plus 
L’obligation formation s’élève à 1,6 % de la masse salariale. Mais à ce stade, la donne change puisque les fonds attribués au plan de formation (0,9 %) peuvent être financés en interne. Le solde (0,7 %) doit être versé à l’Opca de l’entreprise. 0, 2 % vont aux fonds mutualisés du Congé individuel de formation, 0,5 % au financement des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que du DIF. A noter: là aussi, si une entreprise atteint ou dépasse 20 salariés en un an, la hausse de l’obligation sera progressive: 1,20% la première année, 1,40% la seconde avant d’atteindre 1,6% au bout de trois ans. En plus: si vous avez employé des salariés en contrat à durée déterminée, vous devez également prévoir 1% de la masse salariale au titre du CIF pour les CDD. A vérifier.
Quand s'acquitter de cette obligation ?
Le versement doit intervenir avant le 1er mars de l’année, la contribution étant calculée sur les salaires de l’année précédente.
Peut-on prévoir davantage que l’obligation minimale ? 
Si l’entreprise a son propre plan de formation interne (entreprise de plus de 20 salariés), rien ne l’empêche d’y consacrer plus que les 0,9% imposés par la loi. De fait, le budget moyen du plan de formation des entreprises, toutes tailles confondues, est d’environ 3% de la masse salariale en France. Les dispositions du code du travail: articles  950-1 , art. L951-1 à L951-13, art. L952-1 à L952-6. Comment obtenir des co-financements de son son Opca? Quels financements au titre des Opacif?
La Formation de A à Z
Historique de la formation professionnelle, la formation professionnelle: 40 ans d’histoire
Depuis son apparition dans le code du travail en 1971 jusqu’à aujourd’hui, le paysage de la formation professionnelle a profondément évolué au gré des changements du monde du travail. Si au début elle visait surtout à adapter les salariés aux progrès technologiques, la forte augmentation du chômage au début des années 70 a donné un rôle prépondérant aux entreprises dans l’adaptation des salariés face à un marché de l’emploi devenu difficile. Voici les quelques dates clés qui ont marqué cette histoire. Voir la suite.
Quels avantages au niveau RH ?
Pour l’employeur
Un atout de compétitivité sur les marchés
Maintenir, accroître la qualification des salariés permet de « rester dans la course » face aux concurrents. L’entreprise aura toujours une longueur d’avance si, par une formation adaptée de ses salariés, elle est à même de prendre les positions stratégiques, par exemple sur les nouvelles technologies ou la dernière norme en vigueur dans son métier. 
Un outil de fidélisation et d’attractivité
La formation est un très bon outil pour conserver les salariés et limiter le turn-over dans une entreprise. D’où l’importance de continuer à former le personnel déjà compétent, afin qu’il soit assuré de ne pas perdre son employabilité en restant dans l’entreprise. Cet argument vaut aussi pour recruter des jeunes ou des cadres, très courtisés sur le marché: ils seront davantage attirés par une entreprise qui se soucie de les former et d’accroître leurs compétences.
Un levier de mobilité interne
Des outils comme la période de professionnalisation ou la VAE vous permettent d’augmenter le niveau de qualification de vos équipes. Et de les faire évoluer, en élargissant leurs responsabilités ou en leur confiant un nouveau poste.  Une bonne gestion de la formation peut alors permettre d’anticiper le départ de salariés qui prennent leur retraite, ou pourvoir à des créations de poste. Dans les deux cas, l’entreprise évitera les recrutements onéreux.
Des salariés vite opérationnels
A l’embauche, le contrat de professionnalisation, qui alterne enseignements  en centre de formation et travail en entreprise, vous permet de former des salariés qui deviendront très vite opérationnels. Au terme de sa formation, un jeune recruté se familiarisera plus rapidement aux méthodes de travail et à la culture de l’entreprise. Un gain de temps précieux pour une PME.  
Pour le salarié
Une réelle initiative dans le choix des formations
Grâce à l’entretien professionnel le salarié peut exprimer clairement ses souhaits d’évolution et de formation. Dans l’entreprise, il devient davantage acteur de sa formation. Il peut notamment solliciter une demande de DIF en concertation avec son entreprise. Cette logique de co-décision avec le chef d’entreprise est le grand changement impulsé par la loi sur la formation de 2004.
Plus de garanties sur son employabilité
Entre le DIF et la période de professionnalisation qui se décident avec son entreprise, ou encore la VAE, le salarié dispose d’un plus grand nombre de dispositifs pour se former ou acquérir une qualification. Dans un marché de l’emploi difficile, il peut faire évoluer ses compétences et multiplier ses chances sur le marché de l’emploi. Décrocher une qualification ou un certificat reconnu dans la profession est aussi source de motivation et de reconnaissance de ses compétences au sein de l’entreprise.
Des seniors davantage considérés
On ne le dira jamais assez: un salarié qui se forme régulièrement s’adapte beaucoup plus facilement au changement permanent des entreprises et du marché. A cet effet, les seniors, longtemps oubliés des politiques de formation, ont depuis 2004  un accès prioritaire  à certains outils, comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.
Quels avantages au niveau financier ?
Les aides financières: à travers des fonds mutualisés de la formation ou des aides de l’Etat, des avantages financiers non négligeables sont à la disposition des entreprises pour former les salariés. En voici les grandes lignes.
Pour l'employeur
Des co-financements possibles avec les OPCA
Dans le cadre de la mutualisation au sein des OPCA (professionnels ou interprofessionnels) des sommes collectées au titre des contributions versées par les entreprises, une entreprise peut bénéficier de co-financements pour former ses salariés. Selon les priorités définies par sa branche professionnelle ou un accord interprofessionnel spécifique, un Opca peut prendre en charge tout ou partie du coût de la formation et du salaire, liés à une période ou un contrat de professionnalisation, ou au titre des formations DIF considérées comme prioritaires. Il est possible de se renseigner auprès des organismes pour connaître les taux de prise en charge.
Exonérations sur les contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation conclus pour un demandeur d’emploi de plus de 45 ans  sont exonérés des charges patronales de Sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales. Une disposition spécifique concerne les groupements d’employeurs : ils sont exonérés au titre d’accidents du travail et des maladies professionnelles lorsqu’ils organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans non qualifiés ou de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans ou plus.
Exonérations sur l’allocation formation
L’allocation formation, (lien vers le glossaire), versée au salarié qui suit une formation en dehors de son temps de travail au titre du DIF ou de la période de professionnalisation, correspondant à 50 % du salaire horaire net, est exonérée de toutes cotisations sociales patronales et salariales, ainsi que de la CSG et de la CRDS.
Pour le salarié 
Un salarié acteur de son évolution professionnelle
Avec le DIF, le salarié devient plus impliqué dans le choix de sa formation et de son projet. En interne ou en externe, il dispose aujourd’hui de moyens plus nombreux pour développer ses compétences ou son niveau qualification. 
Une réelle initiative dans le choix des formations
Grâce à l’entretien professionnel, le salarié peut exprimer clairement ses souhaits d’évolution et de formation. Dans l’entreprise, il devient davantage acteur de sa formation. Il peut notamment faire une demande de formation au titre du DIF qui sera mise en œuvre en concertation avec son entreprise.   
Plus de garanties sur son employabilité
Entre le DIF et la période de professionnalisation qui se décident en concertation avec son entreprise, ou encore la VAE, le salarié dispose d’un plus grand nombre de dispositifs pour se former ou acquérir une qualification. Dans un marché de l’emploi en tension, il peut faire évoluer ses compétences et multiplier ses chances sur le marché de l’emploi. Décrocher une qualification ou un certificat reconnu dans la profession est aussi source de motivation et de reconnaissance de ses compétences au sein de l’entreprise. 
Des seniors davantage considérés
On ne le dira jamais assez: un salarié qui se forme régulièrement s’adapte beaucoup plus facilement au changement permanent des entreprises et du marché. A cet effet, les seniors, longtemps oubliés des politiques de formation, ont depuis 2004 un accès prioritaire  à certains outils, comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.
Quelles obligations ?
Vis-à-vis des instances du personnel
Tout chef d’entreprise doit consulter les représentants du personnel concernant sa politique formation. Attention : le non respect de cette obligation peut être sanctionné financièrement. Voici ce que vous devez retenir.
Les représentants du personnel: à consulter sur votre politique formation
Un rôle consultatif
Vous devez présenter les prévisions de votre plan de formation aux représentants du personnel. Et les informer des orientations de la formation en fonction des perspectives économiques, technologiques et d’investissement dans l’entreprise. Cette obligation est surtout consultative : vous êtes tenu d’informer, pas forcément de tenir compte des remarques et propositions des élus.
Deux réunions indispensables
Lorsqu’il y a un comité d’entreprise, deux réunions annuelles doivent obligatoirement être consacrées à la formation professionnelle, concernant le plan de formation, les demandes de congés individuels de formation (CIF), ou de bilans de compétences, les périodes et les contrats de professionnalisation, ainsi que l’exécution par les salariés de leur DIF.
- La première réunion, organisée avant le 1er octobre, porte sur la présentation du bilan des actions de formation réalisées lors de l’année précédente et durant l’année en cours.
- La seconde, à prévoir avant le 31 décembre, doit permettre au comité d’entreprise d’examiner pour l’année à venir le plan de formation, les conditions de mises en œuvre du DIF, des contrats et des périodes de périodes de professionnalisation.
A savoir: Trois semaines avant chacune de ces deux réunions, vous devez remettre au CE huit documents, recensés par l’article D2323-5 du Code du Travail. Attention aux pénalités! Si vous ne consultez pas le comité d’entreprise sur la formation professionnelle, la participation de votre entreprise au titre de la formation continue peut être majorée de 50%! L’employeur déclare en effet sur l’honneur, dans la déclaration fiscale 2483, avoir consulté le CE avant les dates limites concernant la formation professionnelle. Manquer à cet engagement constitue un délai d’entrave. Si le comité d’entreprise saisit l’inspection du travail, ou si celle-ci prend l’initiative de vérifier le respect de cette obligation, vous pouvez être sanctionné financièrement.
Vis-à-vis des salariés
La loi impose aux employeurs certains devoirs, comme celui de former ses salariés à s’adapter à leur travail. Mais pas seulement. Petit mémo des points à respect
Adapter les salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi
La loi de 2004 rappelle aux employeurs qu’ils doivent assurer non seulement l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail, mais aussi accompagner l’évolution de leur emploi (évolutions des techniques, des organisations du travail) par la formation notamment. Dans le même esprit, certains accords de branches ou conventions collectives peuvent également prévoir des périodes de formation obligatoire, après une mutation ou un congé de longue durée notamment.
Former les employés à la sécurité
Le code du travail impose à l’employeur de former régulièrement ses salariés à la sécurité dans le cadre de leur travail, y compris lors de l’embauche ou d’un changement de poste. Ces formations portent sur les risques encourus dans la circulation de l’entreprise (engins entrant et sortant, issues de secours en cas en cas d’utilisation de liquides inflammables, etc.), ou  liés à l’activité même du salarié (travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.).
Tenir informés les salariés
Les salariés doivent avoir accès au catalogue formation établi dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Légalement, l’employeur doit aussi les informer par écrit une fois par an de leurs heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
Veiller à leur reclassement en cas de plan social
Depuis la création du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), institué par la loi pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, l’employeur est tenu de prévoir des solutions de reclassement et de formation, de VAE ou de reconversion dans le cadre de licenciements économiques. Cette obligation concerne les entreprises qui ont plus de 50 salariés, et ont licencié dix salariés sur une période d’un mois. Outre le reclassement, le dirigeant doit les adapter à leur futur emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
Respecter le droit à la formation individuelle
Pour les dispositifs liés à la personne, comme le congé individuel de formation (CIF), la VAE ou le bilan de compétences, un dirigeant ne peut refuser la demande d’un salarié s’il remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut uniquement lui demander de reporter la date prévue pour des raisons de service motivées (9 mois maximum dans le cas d’un congé individuel de formation). Dans le même esprit, ne pas répondre à une demande de CIF sous trente jours équivaut à l’acceptation de la demande du salarié.
Vis-à-vis de l'administration
Toutes les entreprises ont une obligation fiscale de financement de la formation professionnelle. Elles doivent justifier de son acquittement chaque année.
Une contribution dépendant des effectifs
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit s’acquitter d’une obligation fiscale au titre de la formation professionnelle. Ces montants, mutualisés en tout ou partie par son Opca, (lien vers le glossaire) servent à financer différents dispositifs : plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ainsi que le Congé individuel de formation.
A noter: ce montant varie selon vos effectifs. Il est en effet calculé sur un pourcentage de la masse salariale annuelle brute.
- Pour une entreprise de moins de 10 salariés, la contribution est fixée à 0,55% de la masse salariale.
- Pour une entreprise de 10 à 20 salariés, elle s’élève à 1,5% de la masse salariale. Au-dessus de 20 salariés, elle correspond à 1,6% de la masse salariale. 
A déclarer à l’administration fiscale
Fin mars, une entreprise doit justifier de l’acquittement de sa contribution formation et de son utilisation aux impôts. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, cette déclaration s’effectue via le formulaire 2483. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette déclaration est intégrée à la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Plus d’informations sur le site du ministère des finances.
Les obligations du salarié
Si refuser une formation de son employeur ne constitue pas une faute, le salarié est tout de même tenu à certains engagements vis-à-vis de son entreprise pour certaines actions. Explications.
L’obligation dans le cadre du contrat de professionnalisation
La loi rappelle que le refus d’un salarié de participer à une formation ou une VAE initiée par l’entreprise ne constitue pas une faute passible d’un licenciement. Le seul cas où le collaborateur doit respecter certains engagements concerne la signature d’un contrat de professionnalisation à l’embauche : ce contrat, conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI pendant deux ans maximum, tient en effet lieu de contrat de travail. Dans ce cursus en alternance, le salarié doit s’engager à travailler  pour le compte de l’entreprise et à suivre la formation prévue aux termes du contrat. Pendant la période d’essai, le salarié peut, comme l’employeur, le rompre unilatéralement. La période d’essai passée,  les conditions de rupture  dépendent de la nature du contrat : si le contrat a été conclu dans le cadre d’un CDD, le salarié ne peut démissionner avant le terme du contrat qu’avec l’accord de son employeur - sauf s’il se voit proposer un CDI dans une autre entreprise. Il doit alors respecter un préavis.  Ce préavis s’impose aussi s’il  demande à rompre son contrat de professionnalisation une fois obtenue sa qualification.
La clause de dédit formation
Lorsque l’employeur investit de façon importante dans la formation d’un salarié (diplôme sur deux ans par exemple),  il peut lui demander en contrepartie un engagement écrit à rester dans l’entreprise pendant un certain temps.  Si le salarié n’honore pas cet engagement, il peut être tenu d’indemniser l’employeur de tout ou partie des coûts de la formation, à condition que les frais n’aient pas été pris en charge par un Opca ou par l’Etat. Le délai qui lie le salarié à l’entreprise est évalué en fonction de sa qualification et de la durée de la formation suivie. Il est d’autant plus élevé qu’elles sont importantes. A qui s'adresser ?

Le document attaché dans le fichier ci-dessous est une présentation synthétique des données décrites dans notre base sur l'offre de formation. L'objectif est de communiquer sur l'actualité de la base de données Offre de formation du Crefor et de rendre lisibles les informations qu’elle délivre. Chaque mois, nous vous informerons des nouveautés, des mises à jour etc... Ce mois ci un zoom sur les prestataires de formation continue en 2009 (Etude Dares). Bonne lecture. Télécharger le Point Offre n°21 - Octobre 2011.

Refonte de la base de données
Comment sont collectées les informations concernant les organismes de formation?
2 fois par an, la Direccte transmet au Crefor la liste des nouveaux organismes ayant une déclaration d’activité valide ainsi que les radiations éventuelles.
Le CREFOR propose à ces organismes de s’inscrire en remplissant un bordereau. Les bordereaux retournés sont alors saisis. Depuis plusieurs années, le nombre d’organismes se maintient entre 800 et 900 ce qui correspond aux chiffres de la Direccte. Ce répertoire électronique permet d’informer les réseaux d’information et d’orientation, les prescripteurs, les financeurs publics et privés. Il alimente les outils de Pôle emploi, des Missions Locales, le site de la Cité des métiers (citedesmetiershautenormandie.fr) et des portails nationaux (orientation-formation.fr ou intercariforef.org). Il est également publié sur notre site internet (crefor-hn.fr).
Actualisation
Un travail quotidien de mise à jour est réalisé sur ce fichier. Ce recueil de l'information est effectué sur la base de la
déclaration des organismes de formation et/ou des prescripteurs et financeurs. Chaque fois que nous recevons une
modification concernant un organisme nous l’intégrons immédiatement.
Nouvel applicatif
Dans le nouvel applicatif, les organismes pourront mettre à jour directement leurs fiches en ligne. Par contre, l’auto-inscription ne sera pas autorisée comme en a décidé le Comité d’orientation du Pôle « information et ingénierie de l'information » du Crefor qui regroupe l'Etat, le Conseil Régional, les partenaires sociaux ainsi que des représentants des AIO, des organismes de formation et des financeurs tels les OPCA.
En fin du premier semestre 2012, ce module de saisie en ligne sera opérationnel avec une aide en ligne et une assistance à la saisie (champs obligatoires, contrôle de cohérence des informations saisies, format des données saisies prédéfini...). Le Crefor procédera à la validation de votre auto-saisie. Nous vous accompagnerons dans cette démarche (assistance téléphonique, sessions de formation etc ...).

Une étude* de l'Institut Montaigne sur la formation professionnelle livre un bilan extrêmement négatif sur les résultats et le fonctionnement de ce dispositif. Ses auteurs font une série de propositions "pour en finir avec les réformes inabouties".
Une formation professionnelle "coûteuse", "à l'efficacité souvent très limitée voire négative": les trois économistes Pierre Cahut, Marc Ferracci et André Zylberberg ne pêchent pas par excès d'optimisme dans le rapport qu'ils ont rédigé pour le think tank libéral créé par Claude Bébéar.
Une formation professionnelle inégalitaire
Alors que chaque année 27 milliards d'euros sont dépensés pour la formation professionnelle, cette somme ne profite que très peu aux salariés pour lesquels elle se révélerait la plus utile, jugent les auteurs du rapport.
La majorité du public qui bénéficie d'une formation est déjà formée alors que les plus fragiles restent écartés du dispositif, estiment-ils, rappelant qu'en 2007 le taux d’accès à la formation professionnelle continue n'était que de 23,4% pour les titulaires d’un CAP ou d’un BEP, contre 44,3% pour les diplômés de l’enseignement supérieur.
L'obligation légale fortement critiquée…
L'étude rendue à l'Institut Montaigne attribue "une partie des dysfonctionnement du système" à l'obligation légale imposée aux entreprises de financer la formation professionnelle. "Les entreprises privées sont obligées de 'former ou payer'", remarquent les rapporteurs, "en revanche, rien ne les contraint à cibler les dépenses de formation sur les publics les plus fragiles".
L'obligation légale, précisent-ils, est "une mesure à la fois centralisatrice et antiredistributive, puisqu’elle mène les petites entreprises à financer la formation des salariés des grandes entreprises, en moyenne plus qualifiés et mieux payés".
… et les OPCA mis en cause
Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ne sont pas non plus épargnés. Alors que transite par eux la moitié du financement de la formation professionnelle des entreprises privées, les auteurs dénoncent l'opacité et les disparités qui existent quant à l'emploi de leurs frais de gestion, jugés "très généreux".
Enfin la récupération d'1,5% des sommes récoltées au profit des organisations syndicales, mène selon eux "à des gaspillages et à une utilisation des fonds de la formation professionnelle sans rapport avec ses objectifs".
Quatre propositions pour changer la face de la formation
Pour corriger les écueils de la formation professionnelle qu'ils pointent dans leur rapport, les trois auteurs font quatre propositions :
- Supprimer l'obligation légale pour la remplacer par un système de subventions dont le taux serait modulable en fonction d'objectifs sociaux clairement identifiés (séniors, jeunes,…),
- Instituer un "chèque formation" pour les chômeurs,dont le montant serait fixé au prorata de la distance à l'emploi,
- Transférer des OPCA à l'URSSAF la collecte de la cotisation spécifique, les OPCA pouvant conserver un rôle de conseil et d'ingénierie dans la formation professionnelle, mais de façon optionnelle,
- Faire évaluer et certifier les formations par des acteurs totalement indépendants.
* "Formation professionnelle, pour en finir avec les réformes inabouties", étude de l'institut Montaigne, octobre 2011.
Voir aussi sur le blog: Formation: les pistes de l'Institut Montaigne.

* Badania Instytutu Montaigne na szkolenia zawodowego książki bardzo negatywny raport na temat wyników i działanie tego urządzenia. Autorzy wprowadza szereg propozycji ", aby zakończyć niedokończone reformy."
* "szkoleń, w celu zakończenia niedokończonych reform" badania Montaigne Institute, październik 2011.
Zobacz także blog: Szkolenia: Ślady Institut Montaigne. Więcej...

Les fiches bilan de compétences et formation hors temps de travail ont été actualisées. Pensez à mettre à jour vos fiches dispositifs en les téléchargeant dès maintenant. Des précisions sur le départ d'un salarié en Congé parental d'éducation dans le cadre d'un bilan de compétences ou d'une formation hors temps de travail ont été intégrées dans les fiches A8 et A12.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la construction d’un projet professionnel à partir de l’analyse des compétences et aptitudes du salarié.
Le bilan de compétences permet de faire le point sur sa situation professionnelle, ses capacités, ses besoins et ainsi de faire émerger un projet professionnel réaliste. Il peut alors être mobilisé pour préparer une évolution professionnelle, une démarche de validation des acquis de l’expérience (voir fiche A9 « La validation des acquis de l’expérience (VAE) ») ou de formation. À noter: le salarié a également la possibilité de faire son bilan Hors Temps de Travail sans l’accord de son employeur (voir fiche A12).
Le congé de bilan de compétences (CBC) des salariés en CDI: une initiative du salarié
1 - Le CBC en bref
D’une durée maximale de 24 heures de temps de travail consécutives ou non, le congé de bilan de compétences permet au salarié en CDI de suivre une action de bilan de compétences. Pour en bénéficier, les salariés en CDI doivent justifier de 5 années consécutives ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI ou CDD), dont 12 mois dans l’entreprise. Un délai de franchise de 5 ans doit en outre être respecté entre deux bilans. La durée du CBC est assimilée à une période de travail effectif pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Le bénéficiaire reste salarié de l’établissement et conserve sa protection sociale. La rémunération est maintenue par l’employeur qui en demande le remboursement à Unifaf (pour le calcul, voir fiche A7).
2 - Les étapes de la mise en oeuvre du CBC
- Demander une autorisation d’absence à l’employeur:
Le salarié dépose une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur dispose, pour répondre, d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Il peut reporter par écrit la demande pour raison de service et pour une durée de 6 mois maximum mais ne peut la refuser; - Choisir un organisme figurant sur la liste des centres habilités par la délégation régionale paritaire d’Unifaf.
- Demander le financement du bilan de compétences. Le salarié adresse sa demande de prise en charge au Service régional d’Unifaf.
4 - Financer le bilan de compétences
- Sur le Plan de formation. Les frais de réalisation du bilan, les salaires et charges du remplaçant du salarié bénéficiaire du bilan, les frais de transport et d’hébergement sont imputables sur le Budget Formation Adhérent.
- Sur le CIF. Les frais de réalisation du bilan et la rémunération du salarié sont pris en charge par Unifaf sur la contribution CIF (0,20%), sur demande du salarié, en fonction des plafonds et des fonds disponibles. À noter que dans les deux cas, la prise en charge des frais de réalisation du bilan est plafonnée à 66,66€ par heure (soit 1600€ pour 24 heures). Le centre de bilan de compétences ne peut demander de financement complémentaire au salarié.
La formation hors temps de travail
Se former hors temps de travail est une modalité particulière de formation qui nécessite un investissement personnel du salarié. Une formation peut se réaliser hors temps de travail dans le cadre du plan de formation (actions de développement des compétences), dans le cadre du DIF, de la période de professionnalisation ou du CIF, en respectant des règles particulières quant à la nature des actions, leur durée et le dispositif de formation mobilisé.
Qu’est-ce que le hors temps de travail ?
Si la loi a introduit la possibilité de se former hors temps de travail dans le cadre du plan de formation, du DIF, des périodes de professionnalisation et du CIF, elle n’a pas précisé ce qui relevait du hors temps de travail. Une limite est toutefois posée par les textes, le recours à la formation hors temps de travail ne doit pas conduire le salarié à enfreindre les règles relatives aux repos obligatoires:
- 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail)
- 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine (article L. 3132-2 du code du travail).
Il en est de même pendant les congés légaux dédiés (congés payés, congés maladie, congé parental...). En revanche, il est possible d’utiliser des congés conventionnels (congés trimestriels, congés d’ancienneté), des jours de RTT ou des congés « sans solde ».
Se former pendant un arrêt maladie
L’article 84 de la loi de financement de la sécurité social pour 2011 (JO du 21/12/2010) permet à la CNAMTS (Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés) de financer des formations professionnelles pour les salariés en arrêt de travail. L’action de formation doit être imputable et se dérouler intégralement pendant l’arrêt de travail initial ou prévisible. Les coûts de formation sont intégralement pris en charge par l’Assurance maladie sans intervention des OPCA. Les indemnités journalières continuent d’être versées pendant la durée de la formation.
Le salarié doit faire une demande et avoir l’accord de son médecin traitant, du médecin conseil de la Sécurité sociale et du médecin du travail (pour les cas d’arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle). Le salarié doit informer son employeur après avoir obtenu l’accord des médecins et avant le début de la formation.
Cette nouvelle mesure ne concerne que les actions nouvelles pendant un arrêt de travail. Si un salarié en cours de formation tombe malade et est en arrêt de travail, il doit interrompre la formation. Unifaf ne finance pas la formation même si elle se déroule pendant les heures de sortie autorisée. L’arrêt de travail est un congé dédié au repos et à la convalescence du salarié, il ne peut suivre une formation, une VAE ou un bilan de compétences financé par Unifaf. Source: article L. 323-3-1, L. 433-1, L. 1226-1-1 et L. 1226-7 du code de la sécurité sociale.
Se former hors temps de travail en utilisant son DIF
Les actions éligibles au titre du DIF peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail, de même que les actions donnant lieu à une période de professionnalisation (voir fiche A2 et A3). La formation hors temps de travail est limitée au nombre d’heures acquises au titre du DIF (sans possibilité d’anticiper sur des heures non acquises, maximum 120 heures). Des accords séniors d’établissments peuvent prévoir l’acquisition d’heures au-delà de 120 heures.
Se former hors temps de travail dans le cadre du CIF-HTT
Tout salarié en CDI qui dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise peut demander à Unifaf-OPACIF la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation d’une durée minimum de 120 h se déroulant en totalité hors du temps de travail. Dans cette hypothèse, le salarié n’a pas à demander une autorisation d’absence à son employeur. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Le CIF-HTT permet de financer des formations longues réalisées en dehors du temps de travail.
Faire valider les acquis de son expérience hors temps de travail
La VAE permet à un salarié au cours de sa vie professionnelle de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale à l’emploi d’une branche professionnelle et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visée à l’article L.335-6 du code de l’éducation.
L’accompagnement a pour objectif de fournir au candidat à la VAE une aide méthodologique pour constituer son dossier de preuves et/ou le cas échéant, préparer la mise en situation professionnelle ainsi que l’entretien avec le jury. (voir fiche A9). La VAE est à distinguer de la formation post-jury VAE.