Jobs 4 Europe: The Employment Policy Conference, 6 - 7 September 2012, Brussels, Belgium. Venue: European Commission, Charlemagne Building, 170 Rue de la Loi - 1040 Brussels
Objectives
The European Commission is organising a major conference on employment policy: Jobs 4 Europe. This event will build on the Employment Package put forward by the Commission on 18 April 2012 and on the outcomes of the 2012 European Semester, but also on a series of conferences which the Commission organised during 2011 in order to explore new dimensions of employment policy, notably regarding the functioning of European labour markets, wage developments, flexicurity in a crisis context, and inequalities.
The conference will be structured around five main topics:
    Building a dynamic European labour market: transitions, human capital investment, mobility
    Impact of the crisis on employment: "programme countries", wages, jobless households
    Sectors with high job-creation potential: green economy, white coat jobs, information and communication technologies (ICT)
    Employment policy throughout the life cycle: youth, gender & work-life balance, active ageing
    Pathways to full employment: job guarantee, social economy, welfare to work.
Eurofound contribution
Robert Anderson will contribute to Barriers to women's employment and work-life balance as a panellist from 10.40 - 12.20 on Thursday 6 September. Juan Menéndez-Valdés will chair the session on Active ageing – the labour market dimension from 16:45 – 18:30 on 6 September.
A programme is available on the EC website.

Départ à la retraite des baby-boomers, vieillissement général de la population... Le paysage démographique s'engage dans un changement durable. À l'heure de la mise en œuvre de la réforme des retraites, ces modifications ne sont pas sans conséquences sur le marché du travail, la population active et la gestion des âges dans l'entreprise.
Consulter la liste actualisée des accords de branches concernant l'emploi des seniors sur le site du ministère du Travail.
Les accords de branches relatifs à l’emploi des salariés âgés sont mis en ligne dans cette rubrique au fur et à mesure de leur dépôt.
Accords seniors
Important : Un accord de branche déposé permet aux entreprises de 50 à 300 salariés de cette branche de ne pas payer la pénalité instituée à l’article L.138.24 du code de la sécurité sociale. Toutefois, cette exonération n’est définitivement acquise que lorsque cet accord aura été validé et étendu.
A noter : l’accord des entreprises agricoles concerne 210 identifiants de convention collective et l’accord de la métallurgie concerne 77 identifiants de convention collective.
Consulter la synthèse documentaire
Projections démographiques
Selon les projections de l’Insee, en 2060, la France comptera 73,6 millions d’habitants et le nombre de personnes de plus de 60 ans augmentera de 10,4 millions entre 2007 et 2060.
En 2060, une personne sur trois aura plus de 60 ans (Consulter le n° 1320 d'Insee première intitulé Projections de population à l'horizon 2060: un tiers de la population âgée de plus de 60 ans, paru en avril 2011, sur le site de l'Insee).
Dans les Pays de la Loire
Selon l'Insee Pays de la Loire, la population devrait augmenter de 26% d'ici 2040, par rapport à 2007 (Consulter le n° 90 d'Etudes intitulé 900 000 habitants de plus en 2040 dans les Pays de la Loire, paru en décembre 2010, sur le site de l'Insee Pays de la Loire).
En 2040, près d'un tiers de la population aura 60 ans ou plus (contre une personne sur cinq en 2007).
Même si la croissance de la population de cette classe d'âge (+ 83 %) est la plus élevée des régions de France métropolitaine, en 2040 les Pays de la Loire devraient conserver leur place de 7e région la plus jeune de France.

Population active et vieillissement
Les seniors dans la population active aujourd'hui
Le taux d'activité des seniors français de 50 à 64 ans s'établit, en 2011, à 58,5 % (44,3 % pour les 55-64 ans).
Le taux de chômage des plus de 50 ans au 4e trimestre 2011 s'établit 6,5 %.
En 2011, 41,4 % des 55-64 ans occupent un emploi (consulter le tableau de bord trimestriel de la Dares, publié en mars 2012 et intitulé Activité des seniors et politiques d'emploi, sur le site du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé).
La retraite et les retraités
En 2009, 15 millions de personnes vivant en France ou à l'étranger, sont retraitées de droit direct d'au moins un régime français.
Depuis 2006, le nombre de retraités progresse 380 000 personnes chaque année (léger ralentissement en 2009 avec les restrictions liées aux conditions d'accès à la retraite anticipée pour carrière longue: +320 000 personnes). 4
Dépenses liées à la retraite
Selon l'OCDE, les dépenses publiques pour les pensions de retraites s'établissaient à 12,5 % du PIB en 2007. Elles pourraient atteindre 14,2 % du PIB en 2050. Consulter le n° 757 d'Études et résultats, paru en avril 2011 et intitulé: Les retraites et les retraités en 2009, sur le site de la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (Drees), consulter également le rapport du ministère du Travail intitulé Les retraités et les retraites en 2009, paru en juillet 2011, sur le site de la Documentation française.
Et demain ?
Avec l’arrivée des baby-boomers à l’âge de la retraite et malgré l'allongement de la durée du travail, le paysage démographique français s’engage dans un changement durable.
En 2060, on ne comptera que 1.5 actifs pour 1 retraité (contre 2,1 en 2010).
Le taux d’activité des 15-69 ans restera stable jusqu’en 2015 du fait de la hausse de la part des 65-69 ans de 6 à 8,5% dans cette population. Puis il augmentera sur les dix années suivantes: de 66,6% en 2010, il gagnera 2 points d’ici 2025 et serait de 69,7% en 2060.
De fait, le nombre d'actifs en France métropolitaine sera de 30,1 millions en 2030 et atteindra 31,2 millions en 2060, soit 2,85 millions de plus qu'en 2010 (consulter le rapport: Panorama des pensions. Points essentiels du panorama des pensions: France, paru en 2011, sur le site de l'OCDE).
D’où la nécessité, pour conserver une situation économiquement stable, de favoriser l’emploi des plus de 55 ans et d’imaginer de nouvelles conditions pour l’emploi.
Renforcer les liens intergénérationnels, favoriser une transition douce entre le travail et la retraite (temps partiels, développement du tutorat, transition des compétences…), rendre visible le rôle associatif au sein de la cité… Telles sont les propositions du rapport du Conseil économique, social et environnemental (Cese), imaginant le rôle des seniors dans la société de demain.
Voir la suite de la synthèse documentaire.
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Προβολές Πληθυσμού
Σύμφωνα με την INSEE προβλέψεις, το 2060, η Γαλλία θα έχει 73,6 εκατομμύρια κατοίκους και ο αριθμός των ατόμων άνω των 60 ετών θα αυξηθεί κατά 10,4 εκατ. ευρώ μεταξύ 2007 και 2060.
Το 2060, ένας στους τρεις ανθρώπους θα είναι άνω των 60 ετών (βλ. αρ. 1320 από Insee τίτλο πρώτες προβολές πληθυσμού το 2060: το ένα τρίτο του πληθυσμού ηλικίας άνω των 60 ετών, εμφανίστηκε τον Απρίλιο του 2011, για η ιστοσελίδα του INSEE). Περισσότερα...

Par Agnès Wojciechowicz. Hésitations, bégaiements, discours négatif et fixation sur le passé: voilà quelques signes qui trahissent un manque de confiance en soi. Ceux qui en souffrent sont nombreux. Comment faire preuve d’une belle assurance? Peut-on l’améliorer et en quoi est-ce si important?
« La meilleure image que l’on peut donner de soi est celle d’une personne qui a confiance en elle », déclare Paul-Emile Taillandier, directeur général du cabinet Talents-Clés Recrutement. C’est d’autant plus vrai dans un contexte de recherche d’emploi ou dans celui du recrutement.
«  La personne doit être dans la séduction et convaincre son interlocuteur qu’elle est celle qu’il recherche, explique Wilhelm Lallignant directeur général de Randstad Search & Selection. Et pour être convaincant, il faut avoir confiance en soi. » Un entretien d’embauche est en quelque sorte assimilable à une phase commerciale puisqu’il s’agit de persuader le recruteur que vous êtes la perle rare. «  Le recruteur achète des compétences que le candidat lui vend et en général l’envie est nettement plus grande d’acheter un produit lorsqu’il vous inspire confiance », note Louis Grümmer directeur associé d’ABC For Value.
S’entraîner comme pour un marathon
- Pour ceux qui manquent d’assurance, la situation n’est pas désespérée pour autant. Car la confiance en soi peut être améliorée! « Il faut que la personne ait conscience de son absence d’assurance. A partir de là, elle va pouvoir la développer en trouvant de l’aide auprès d’un coach, d’un recruteur ou d’un mentor, qui lui pourra lui donner des indications et l’accompagner », indique Louis Grümmer. Toutefois, si vous ne trouvez pas de guide pour vous conseiller, vous pourrez néanmoins travailler sur votre self estime. «  Il faut faire des exercices car c’est comme dans le sport: vous ne faites pas un marathon sans entrainement », observe Wilhelm Lallignant.
Dans l’optique d’un entretien d’embauche, les recruteurs recommandent donc de se préparer avec soin, de réciter son parcours professionnel à haute voix, de se filmer afin de repérer les tics linguistiques ou comportementaux. «  Il faut signifier à votre interlocuteur que vous avez également des questions à lui poser; vous montrerez ainsi que vous êtes pro-actif, préparé et que vous n’allez pas subir l’entretien », ajoute le directeur de Talents-Clés Recrutement.
Se concentrer sur ses succès
- Les formations peuvent également prendre le relais et aider un candidat à se rassurer. Prise de parole en public, développement de l’assertivité, gestion de l’équilibre, les programmes de développement personnel foisonnent à tous les coins de rue. Toutefois, il existe une méthode bien moins coûteuse pour gonfler l’estime de soi.
« Il faut se concentrer sur les choses qu’on a réussies, travailler sa confiance individuelle par étapes en recommençant à réussir des petites choses en dehors du cadre professionnel, recommande Paul-Emile Taillandier. Car les gens qui ont une vie personnelle active dans le sport, la culture, l’associatif, jouent un rôle social qui leur donne un certain équilibre et qui maintient leur confiance personnelle. »
Aller plus loin: "Le grand livre de la candidature gagnante" paru chez Studyrama: http://edition.studyrama.com/.

Quand on démarre sa vie professionnelle, fraîchement diplômé, il est difficile de faire valoir son expérience. Sauf si l’on s’est formé en alternance!
Qu’on ait choisi un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, les parcours sont proches et l’intérêt, identique: on acquiert à la fois un diplôme et une expérience significative dans le métier de son choix.
Apprentissage ou professionnalisation? Les points communs, les différences
Un statut de salarié: le contrat d’apprentissage comme le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail.
Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale et il est financé par la taxe d’apprentissage. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans (et au plus de 25 ans sous certaines conditions, notamment les travailleurs handicapés).
Le contrat de professionnalisation est un dispositif  financé par les contributions des entreprises à la formation continue dont il relève. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans sortis du système éducatif, aux demandeurs d’emploi âgés de plus de 26 ans et aux bénéficiaires de minima sociaux.
Dans les deux cas, le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures.
Les deux contrats prévoient un salaire, une couverture sociale, des congés, des droits à la retraite et aux allocations chômage.
Mais
D’une durée de un à trois ans (en fonction du type de profession et du niveau de qualification), le contrat d’apprentissage prend la forme d’un CDD.
Le contrat de professionnalisation est d’une durée de 6 à 12 mois (pouvant être étendue jusqu’à 24 mois). Il peut être contracté en CDD ou CDI et donne lieu à un niveau de rémunération supérieur.
Une formation débouchant sur un diplôme
Filière de formation à part entière, l’alternance permet de préparer les mêmes diplômes ou titres professionnels qu’une formation à temps plein, du CAP au diplôme d’ingénieur.
Les examens sont les mêmes que dans la filière classique.
Tous les secteurs de l’économie sont concernés : agriculture, bâtiment,  industrie, services, commerce, banque, ... et même le secteur public.
Mais
Le contrat de professionnalisation, relevant de la formation continue, ne débouche pas forcément sur un diplôme, mais permet d’obtenir aussi un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue par une convention collective.
Une formation et une expérience professionnelle
Plus grand dénominateur commun des deux contrats: l’organisation pédagogique, qui prévoit l’alternance entre des périodes en centre de formation et des périodes en entreprise.
Le centre de formation organise les cours (généraux et technologiques). En entreprise, la personne est suivie par un maître d’apprentissage (ou un tuteur) qui l’initie progressivement à son futur métier.
Mais
Les périodes de formation sont plus courtes en contrat de professionnalisation (entre 15 et 25% de la durée du contrat) qu’en contrat d’apprentissage (environ 50% du temps).
Au final, 8 jeunes sur 10 issus de l’apprentissage trouvent un emploi dès la fin de leur formation, en majorité en CDI.
Texte: Clotilde Cheron (mai 2011)

Apprentissage : les aides de la Région
    * La Région Bretagne propose une bourse de 1000 € aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification et ayant validé un projet de métier, qui intègrent une formation en apprentissage
Elle fournit aussi des aides financières:
    * Aide au 1er équipement: de 60 à 200 €. Son montant varie selon le niveau de la formation suivie et le secteur d’activité.
    * Aide à l'hébergement, à la restauration et au transport: de 400 à 800 € chaque année, selon  l'âge et le niveau de la formation suivie.
    * Tarifs préférentiels pour les déplacements en TER.
Consulter les aides de la Région sur son site.

En 2011, 5 500 offres d'emploi publiées sur le site de l'APEC concernaient des emplois dans l'environnement, dans des domaines d'activités très variés (énergies renouvelables, management environnemental, gestion des déchets, traitement de l'eau, sécurité et protection contre les risques industriels ou nucléaires, prévention des nuisances, sauvegarde du patrimoine naturel…).
La part des offres du domaine de l'environnement ouvertes à des jeunes diplômés s'élève à 25%, soit un niveau inférieur à celui de l'ensemble des offres APEC (31%).
Deux fonctions prédominent et concentrent plus des trois quarts des offres: Etudes, R&D et Services techniques, qui représentent respectivement 42% et 36% des offres.
L'Ile-de-France représente 28 % des offres du domaine de l'environnement, contre 40% pour l'ensemble.
Lien: Accéder au document. Source: APEC.

Rencontre Régionale sur le maintien dans l'emploi - MARDI 20 NOVEMBRE 2012 de 9h00 à 13h00 - Salle de conférence, Archives nationales du monde du travail, Roubaix.
Une place déterminante est confiée aux services santé au travail, pour le repérage et la prévention des risques de sortie de l'emploi pour des raisons de santé ou de handicap et dans la recherche, la propostion et l'accompagnement de la mise en oeuvre de solutions de maintien dans l'emploi.
La réforme de la santé au travail mise en oeuvre deppuis le 1er juillet 2012 change t-elle cette organisation?
La rencontre régionale pour le maintien dans l'emploi Nord-Pas-de-Calais mettra l'accent sur les coopérations développées en région entre acteurs du maintien dans l'emploi et exposera les nouveaux dispositifs proposés aux entreprises. Plusieurs expériences, de différents secteurs professionnels, seront présentées durant cet événement pour mettre en évidence le rôle des équipes de santé-travail, en lien avec l'entreprise et l'ensemble des acteurs régionaux du maintien dans l'emploi.
Manifestation placée sous l'égide du Préfet de Région Nord – Pas-de-Calais, la Rencontre régionale pour le maintien dans l’emploi est organisée par la Direccte et la délégation régionale de l’Agefiph. Cet événement s’inscrit dans la continuité de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées.
La Rencontre régionale pour le maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais est proposée conjointement par les signataires de la Charte régionale du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap: Direccte, Délégation régionale Agefiph, Direction régionale du service médical, Carsat Nord-Picardie, CPAM du Nord et du Pas-de-Calais, Services interentreprises de santé au travail, Institut de santé au travail du nord de la France, Medef Nord - Pas-de-Calais.
Universitaires, praticiens, employeurs, professionnels impliqués dans le domaine du maintien dans l'emploi en entreprise, alimenteront les débats tout en consacrant un large temps à la discussion avec le public. Inscription obligatoire.
Pour plus d'information et inscription sur: http://www.istnf.fr/.

Décrocher un job d’été pour occuper une activité professionnelle, se payer des vacances, financer ses études ou encore acquérir une expérience?
En 2011, ce sont près de 240 000 offres d’emploi saisonnières qui ont été publiées par Pôle emploi. Les emplois saisonniers évoluent mais alors qu’en est-il en 2012? Qui se positionnent sur ces emplois tant convoités ? Quels sont les secteurs phares? Réponse en 4 points.
Prévision des recrutements en baisse en 2012
En 2011, Pôle emploi a recueilli près de 240 000 offres en emploi saisonnier, un chiffre incontestablement moins important qu’au printemps 2008 mais en hausse par rapport à 2010 (226 000 offres). Au 1er semestre 2012, on constate que le nombre d’offres d’emploi a baissé, en comparaison avec les 1er semestres des deux années précédentes. Concernant les intentions d’embauche établies par l’enquête Besoins en Main-d’œuvre, sur l'ensemble de l'année 2012, les projets de recrutement liés à une activité saisonnière s’élève à 36%, soit 578 000 embauches potentielles contre 39% l’an dernier.
Au-delà de l’aspect conjoncture économique, le climat joue également un rôle important, notamment pour l’agriculture. Une régression également observée sur les territoires. Bernard Gaucher, responsable du service vendanges de Pôle emploi Reims, anticipe des vendanges « plus tardives » que les années précédentes: « 2010 et 2011 avaient été des années exceptionnelles. On ne s’attend pas à rééditer cela en 2012 car le temps a abîmé les récoltes et la fleur peine à prendre, la main d’œuvre sera donc moins nombreuse ».
Un secteur agricole dynamique
Pour postuler, mieux vaut cibler certains secteurs! L’agriculture, qui comptait 45% des offres saisonnières en 2011, suivi par les secteurs liés au tourisme (32%). Les autres secteurs sont très minoritaires, par exemple, le commerce et la grande distribution regroupent 6% des offres.
Au-delà des chiffres nationaux, sur le terrain nous constatons que chaque région à des particularités qui correspondent au profil économique de leur territoire. Ainsi, Brigitte Bleyer, conseillère au sein de l’équipe étudiant du Pôle emploi Jean Moulin à Paris, dresse le panorama de l’Île-de-France « Parmi les secteurs les plus importants, on trouve l’assurance, le service aux entreprises, la vente, l’animation (prise en charge de jeunes sur place ou sur lieu de vacances avec BAFA), l’accompagnement en séjours linguistiques, ou encore le traitement du courrier (La Poste). Sporadiquement dans les petites entreprises, quelque soit le secteur, les congés sont souvent remplacés par des emplois saisonniers ».
Des difficultés de recrutement
Selon l’enquête Besoins-en-main d’œuvre, les emplois saisonniers sont caractérisés par la difficulté croissante de recrutement : En 2012, 43% des projets de recrutement sont considérés comme difficiles par les employeurs, contre 38% en 2011.
Pour Brigitte Bleyer, « Les difficultés sont inhérentes à n’importe quel recrutement anticipé, cependant, pour les emplois saisonniers, elles s’avèrent d’autant plus réelles que les étudiants dépendent d’impératifs liés à leurs statuts : désistement à la dernière minute lié aux résultats des examens, à une proposition plus alléchante, à une entrée en stage… Pour pallier à ces difficultés, Pôle emploi organise et participe à des forums qui favorisent grandement les embauches et diffuse les offres d’emploi qui génèrent rapidement des candidatures ». Mais, comme le rappelle Brigitte Bleyer, rassurons-nous « Dans mon agence, toutes les offres saisonnières sont pourvues. L’unique secteur dans lequel le recrutement est plus difficile est l’animation car les titulaires du BAFA complet sont assez peu nombreux.
Pour Bernard Gaucher, responsable du service vendanges de Pôle emploi Reims, « Chaque année en Champagne, les équipes se définissent entre le 30 juin et le 14 juillet mais exceptionnellement, cette année les recrutements auront lieu fin août, début septembre .Les candidatures seront plus difficiles à trouver puisque généralement, ce sont principalement des étudiants qui viennent faire les récoltes ». Jean-Yves Montange, conseiller en Rhône-Alpes, ajoute « Cette année, les vendanges ont lieu mi-septembre, contrairement aux années précédentes où elles avaient lieu plus tôt. La difficulté à laquelle ont se confronte est que la majorité des étudiants auront commencé leur année universitaire. En 2012, le profil des candidats est donc différent: les seniors et jeunes retraités représenteront une majorité des vendangeurs! ».
De manière plus générale, plusieurs difficultés de recrutements liés aux emplois saisonniers ont été soulevées. Au-delà des campagnes de recrutement qui ont souvent lieu en même temps favorisant ainsi la concurrence, les difficultés d’hébergement, ou encore de mobilité sont des freins à l’emploi.
Des emplois saisonniers pas toujours étudiants
Selon les régions, les étudiants et jeunes ne sont plus les seuls à se positionner sur les emplois saisonniers. Dans le Vaucluse,Frédéric Tacchino, Directeur Territorial Délégué, rappelle que son département a enregistré une des plus fortes progressions des demandeurs d’emploi inscrits: « 16% les 18 derniers mois ». Pour pallier cette situation, dans le département, chaque agence Pôle emploi a établi une stratégie personnalisée pour les seniors en fonction des besoins du territoire. « Face à un taux de chômage élevé, nous proposons des seniors des emplois saisonniers pour leur permettre d’avoir des activités régulières ».
Evelyne, demandeuse d’emploi âgée de 53 ans, ajoute « Plus on avance dans l’âge, plus il est difficile de trouver un emploi. Les emplois saisonniers sont réellement l’occasion pour nous de multiplier des activités et d’enrichir notre expérience  professionnelle dans un autre domaine que notre formation initiale. L’été dernier, j’étais femme de chambre et à Pâques vendeuse dans une chocolaterie. Cet été, je suis vendeuse en confiserie avec une possibilité d’embauche stable à la rentrée ! Ce sont des petits jobs qui nous redonnent confiance en nous ».
Le Top 5 des régions qui ont le plus de recrutements saisonniers (saison 2011)
Rhône-Alpes (44.000 offres)
Aquitaine (27.000 offres)
Languedoc Roussillon (20.500 offres)
Provence Alpes Côte d’Azur (20.000 offres)
Pour en savoir plus, lire aussi:
- Vendanges en Rhône-Alpes : Pôle emploi déjà mobilisé
- Les projets de recrutement des emplois saisonniers : enquête BMO
- L’Observatoire national de la Saisonnalité.

Le Sénat, dans un rapport publié début juillet 2012, analyse l’implication des collectivités territoriales dans la politique de l’emploi. Pour le Sénat, le rôle des collectivités territoriales est à la fois incontournable et complémentaire à celui de l’Etat, bien que la multiplication des acteurs au niveau local, à terme inefficace voire contre-productive, soit à déplorer.
La politique de l’emploi reste une compétence de l’Etat. Toutefois, et alors même que le taux de chômage a de nouveau franchi la barre des 10% au premier semestre 2012, le rapport fait le constat d’un désengagement de l’Etat s’agissant des "politiques actives de l’emploi et de lutte contre le chômage". Il précise d’ailleurs que l’insuffisance des moyens alloués à l’opérateur public "Pôle emploi" pèse sur ses résultats et sa capacité à assumer toutes ses missions. Parallèlement, le rapport relève que l’engagement des élus locaux en faveur de l’emploi est ancien, bien antérieur à la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui leur a reconnu un rôle en la matière. Cet engagement s’explique notamment par la proximité des élus locaux avec le terrain, mais il dérive également des transferts de certaines compétences de l’Etat en matière de développement économique, d’insertion sociale et de formation. Ces transferts ont en effet incité les collectivités territoriales à développer une approche intégrée des politiques de l’emploi. Toutefois, sous l’effet du foisonnement des initiatives, le paysage institutionnel des politiques de l’emploi menées au niveau local est devenu un "véritable maquis".
Aussi, le rapport recommande de clarifier les interventions respectives des différents acteurs et dispositifs qui ont su faire leurs preuves (missions locales, maisons de l’emploi, plans locaux pour l’insertion et l’emploi "PLIE", etc.). Il appelle à refonder les modalités de pilotage des politiques de l’emploi menées au niveau local, par exemple en en confiant la responsabilité aux régions et aux intercommunalités d’un certain seuil démographique, sans en exclure totalement les départements et les communes. Il préconise de renforcer les partenariats des collectivités locales avec Pôle emploi.
Sur la toile publique
Les collectivités territoriales et l’emploi: bilan d’un engagement, rapport d’information du Sénat (juillet 2012), Bibliothèque des rapports publics - La Documentation française.
Demandeurs d’emploi inscrits et offres collectées par Pôle emploi en juin 2012, Direction de l’animation de la recherche des études et de la statistique (Dares).
Discours de Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, le 2 juillet 2012, Collection des discours publics - Vie-publique.fr.

Un concept innovant de sécurisation des parcours, par Kogito.fr pour le GIP Alfa Centre. Initiative soutenue à titre expérimental par le Ministère en charge de l'emploi, Ametis est une agence de transition. L’idée: embaucher des demandeurs d’emploi en CDI pour les conduire vers un autre CDI, et aider les entreprises à recruter.
Un CDI à temps plein qui permet de préparer son insertion
"Je commence à voir clair en ce qui concerne le travail. Je me remets en question, mon esprit s’ouvre… Au bout de trois mois chez Ametis, c’est une grande victoire" confie Richard, 42 ans. Cet ancien employé de l’industrie a connu une vie active chaotique, et un licenciement en 2008. "Là, ç’a été la catastrophe. Je me suis retrouvé SDF, je vivais du RSA* et de petits boulots." Puis Richard entre en contact avec Ametis Touraine, qui l’embauche en CDI* à l’automne 2011. Objet de son poste ? Préparer son insertion. Pour cela, Ametis lui permet de suivre une première formation de 700 heures, sous le statut de salarié et à temps plein. Au programme: élaboration d’un projet professionnel, périodes d’immersion en entreprise, préparation au CACES* et aux habilitations électriques, secourisme, gestes et postures de sécurité, savoirs de base... "Ce tronc commun me sert à mieux connaître mes forces et développer une polyvalence, des aptitudes au travail d’équipe ou encore le respect de la hiérarchie." Richard bénéficie aussi d’un accompagnement personnalisé : "Le lien avec l’équipe d’Ametis est très étroit et l’approche très concrète. A chaque obstacle, on en parle ensemble. L’objectif est de prendre une décision pour déverrouiller ce qui ne va pas."
De l’orientation professionnelle jusqu’au transfert en entreprise
Agence de transition professionnelle**, Ametis propose ainsi un nouveau moyen de favoriser l’insertion durable des personnes les plus en difficulté. "Il s’agit de renverser la perspective. Le CDI n’est plus l’aboutissement d’un parcours d’obstacles long et discontinu. C’est le point de départ d’un parcours sécurisé et sans rupture, qui va mener à un autre emploi stable, explique Yves Monteillet, directeur et fondateur d’Ametis. Le statut de salarié à temps plein donne les moyens de s’investir, il renforce également l’autonomie, la confiance et la motivation." D’une durée moyenne de 13 à 15 mois, ce parcours transitoire s’organise en 3 grandes phases: choix d’une orientation et acquisition de compétences transverses; formation professionnalisante permettant d’obtenir une qualification (en lien avec le projet du salarié et la demande d’une entreprise); mise à disposition auprès de cette entreprise (constituant la période d’essai du futur contrat en CDI). L’initiative d’Ametis s’appuie en premier lieu sur le soutien des pouvoirs publics. En effet, toutes les recrues sont en contrat aidé CUI-CAE et bénéficient d'une prise en charge exceptionnelle par l'Etat de 90% avec une durée hebdomadaire non plafonnée durant 24 mois maximum. Des aides spécifiques pour certains publics (APRE*) sont aussi mobilisées.
Un lien entre ceux qui proposent et ceux qui cherchent un emploi
Pour "tenir le pari" d’associer formation et accompagnement dans le cadre d’un CDI à temps plein, Ametis mutualise des dispositifs et des financements existants, en plus du CUI-CAE (la POE*, la période de professionnalisation, des aides réservées aux ayants droit RSA, etc.) "L’idée est de les décloisonner et de les mettre au service d’un seul parcours." Parmi les principaux partenaires: Etat mais aussi Pôle emploi, Conseil régional, Conseil général, OPCA* et entreprises. Ametis construit progressivement en direction de celles-ci "un service d’appariement" afin de faciliter et de sécuriser les recrutements: "Nous analysons leurs besoins potentiels d’embauche à moyen terme et les accompagnons dans tout le processus de mise en relation. En Indre-et-Loire, plus d’une centaine se sont déjà impliquées à nos côtés" précise Yves Monteillet. Depuis l’ouverture du site tourangeau en avril 2010, l’agence de transition a recruté 47 salariés. Aujourd’hui, 17 d’entre eux, soit 74%, ont trouvé un employeur sur leur territoire. Ils exerceront 14 métiers différents; Richard est lui en train de choisir et d’apprendre celui qui deviendra le sien. Ce bilan non définitif est déjà jugé "très encourageant". A compter de la fin 2011, Ametis prévoit de recruter chaque mois un groupe de 12 personnes dans l’une de ses 4 agences à Tours, Mulhouse, Avignon, et bientôt en Béarn.
* Sigles utilisés
APRE : Aide personnalisée de retour à l’emploi
CACES : Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité
CDI : Contrat à durée déterminée
CUI-CAE : Contrat unique d’insertion - Contrat d’accompagnement dans l’emploi (consulter les liens ci-dessous pour plus d’informations sur ce contrat aidé par l’Etat)
OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé
POE : Préparation opérationnelle à l’emploi
RSA : Revenu de solidarité active
** Ce projet a été lancé en 2008 sous forme de groupement d’activités, devenu agence de transition, avec le soutien du Haut-commissaire aux solidarités actives contre la pauvreté dans le cadre du programme d’expérimentation sociale issu du Grenelle de l’Insertion. Le concept d’agence de transition relève du champ de l’économie sociale et solidaire.
Quelques liens pour aller plus loin
Site d’Ametis.
Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé - Présentation du CUI-CAE .