Capital Compétences s'adresse à toute entreprise désireuse de réaliser un état des lieux de ses atouts et axes de développement afin de mettre en place un plan d’actions personnalisé pour concrétiser les volets essentiels de sa politique RH à partir de son projet global d'entreprise, c'est un diagnostic sur mesure de vos besoins en compétences. Dépliant Capital compétences.
Objectifs
Accompagner l’entreprise dans un diagnostic approfondi et global de ses besoins en compétences afin de lui proposer un plan d’actions personnalisé (formation, recrutement, conseil...).
Public visé
Chefs d'entreprise, DRH, Responsables formation d'entreprise de toute taille (avec une priorité pour es entreprises de moins de 250 salariés).
Méthodologie
Le dispositif comprend 2 volets :
Un volet distanciel : enquête en ligne, dans laquelle les entreprises expriment leurs problématiques. Pré-diagnostic.
Un volet présentiel : diagnostic approfondi, sous la forme d’un entretien de 3h avec le chef d’entreprise, donnant lieu à analyse et restitution d’un plan d’actions personnalisé.
La matrice du diagnostic se compose de 12 thèmes-clés permettant d'évaluer les besoins en compétences, répartis en quatre fonctions (direction, développement, production, support) et déclinées sur trois axes:
- stratégique (compétitivité sur le marché);
- opérationnel (performance opérationnelle);
- humain (adéquation du capital humain).
Une rencontre annuelle permet de faire le point sur les besoins en compétences et mesurer les progrès réalisés suite à la mise en oeuvre des plan d’actions.
L'entreprise a un accès permanent au dispositif en ligne par un compte personnalisé.
Avantages
* Entreprise
- Bénéficier d’une méthode éprouvée et objective d’expression et d’évaluation des besoins en compétences de l’entreprise
- Identifier ses atouts et axes de développement en matière de ressources humaines
- Bénéficier d’un plan d’actions prioritaires adapté à ses besoins (formation, recrutement, organisation, conseil, coaching...)
- Suivre et piloter des indicateurs sur les compétences, anticiper et gérer les risques
Capital Compétences, c'est:
- Un diagnostic sur mesure de vos besoins en compétences;
- Un plan d’actions opérationnel ciblé sur les priorités;
- Un benchmark sectoriel et territorial;
- Un accompagnement renforcé;
- Un investissement en temps limité;
- Une prise en charge financière à 100%;
- Un engagement de confidentialité. Suite de l'article...

La Région souhaite signer 1 000 contrats de génération. Ce dispositif permet à un jeune d’intégrer une entreprise et à un senior d’être maintenu dans l’emploi.
Le contrat de génération, qui vise la transmission des savoir-faire, est un nouveau dispositif national. L’Etat s’est fixé comme objectif de signer 100 000 contrats de génération par an, entre 2013 et 2017.
La Région Franche-Comté prévoit d’en signer 1 000. C’est le contexte difficile en matière d’emploi des jeunes qui a conduit  la Région à expérimenter le dispositif, en concertation avec les partenaires sociaux, avant même son lancement officiel sur le plan national. Elle a ainsi lancé son propre dispositif de contrat de solidarité intergénérationnelle (CSI).
En établissant un trait d’union entre les générations, le contrat de génération agit contre le chômage des deux côtés de la chaîne des âges. Il répond à un triple objectif: améliorer l’accès des jeunes à un CDI, maintenir l’emploi des seniors et assurer la transmission des compétences et de l’expérience.
Les entreprises signataires recevront une aide de l’Etat (4 000 € par binôme) complétée par la Région qui versera, en plus, 2 000 € par binôme, sur une durée maximale de 3 ans.
Certaines conditions permettront d’obtenir une  aide supplémentaire: le recrutement du junior en contrat de professionnalisation en CDI ou l’aménagement du temps de travail du senior, par exemple.

A meeting hosted by the European Parliament in Brussels on 10 April brought together vocational education teachers, policy makers, European parliamentarians and representatives from the world of business to discuss how young people can be better prepared for a changing European economy.
Addressing the meeting, Katarina Nevedalova, member of the European Parliament (MEP) from Slovakia, said that there was still work to be done on recognition of qualifications. This is critical for mobility of labour, she said.  Mary Honeyball MEP (United Kingdom) put strong case for a rethink on language teaching which she said was integral to a European labour market.
A high-level panel involving top European Commission officials from education and employment directorates, the ETF and business also shared their concerns and perspectives as to how Europe’s labour market can meet the challenges of the 21st century.
A recurrent issue throughout the debate was the disconnect between the skills that business need and what the schooling system is providing in terms of workplace preparation. This impacted on the perception and credibility of vocational education, said one participant at the meeting. Read more...

In three workshops-sessions on 9 and 10 April in Chisinau, Moldova, ETF experts provided advice on setting up sector skills councils.
Four skills councils has already been established in Moldova - for agri-food business, construction, ICT and transport – and the country's VET strategy foresees setting up another eight for energy, trade, transport, information and communication technologies (ICT), and other sectors by 2020.
The ministry of education foresees permanent funding for the councils, and ministry of labour is preparing a law on professions, which will give legal basis for the national qualifications framework, sector councils and classification of occupations (nomenklatura). This law will also provide for a technical secretariat. Read more...

Cedefop 2013 skill supply and demand forecasts now online: New data to help policy-making.
Cedefop has just published online its latest data examining possible labour market trends up to 2020 across the European Union, as well as Iceland, Norway and Switzerland.
Data are provided for three scenarios - a baseline scenario, used for the main findings, an optimistic scenario which assumes a strong economic recovery and a pessimistic scenario that presumes a prolonged economic slump. See the data at:
http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx.
The forecasts aim to support policy-making. Today’s decisions will shape the future. Insights on the labour market’s prospects can help policy-makers take informed decisions today.
The forecasts are becoming more sophisticated. They include indicators of imbalances that can act as early warning signals for potential skill mismatch. Cedefop’s latest analysis of the forecasts is at:
http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20633.aspx.
A question remains over how make the best of Cedefop’s and other forecasting tools improve policy-making, in particular by helping education and training systems adapt to provide the skills required on the labour market.
This issue will be debated at a conference at Cedefop in Thessaloniki on 12-13 June. If you are interested in joining the debates see the conference link at:
http://events.cedefop.europa.eu/VET-conference-2013/en/.

Par Solène Di Paolo, chargée de communication. Acte II: conférence animée par Jean-Louis Maurin (Directeur, Agefos PME Aquitaine) le 20 mars 2013 à la Maison de l’Emploi de Bordeaux.
Suite au 12ème atelier qui s’est déroulé le 12 décembre 2012 et dont le thème portait sur « La formation professionnelle pour cultiver les compétences », de nombreuses sollicitations sont parvenues à notre invité du jour, Jean-Louis Maurin, Directeur d’Agefos PME Aquitaine. Fidèle à son leitmotiv, le CAC33 a saisi l’occasion pour organiser le second round en proposant un nouveau rendez-vous le mercredi 20 mars dernier dans les nouveaux locaux de la Maison de l’Emploi de Bordeaux.
Cette conférence, favorisant l’interactivité autour d’un jeu de questions-réponses a permis d’aborder différents points avec un public de curieux, de consultants et de formateurs. En préambule, nous vous invitons à parcourir les synthèses de l’atelier du 12 décembre dernier sur notre site.
16% des entreprises de moins de 10 salariés demandent des formations (la moyenne nationale est de 10%). La visibilité est difficile car les entreprises ne déclarent pas une seconde formation si elles ont déjà passé un dossier et certaines ne font pas les démarches car c’est trop compliqué. La formation professionnelle, tout un programme dont la compréhension passe, pour notre invité, par des échanges informels comme celui dont vous allez découvrir la restitution dans les lignes suivantes.
Un système de formation en cours de réforme.
Depuis 1971, le système de formation est régit par les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) négociés par les partenaires sociaux. Une réforme va voir le jour prochainement. Elle ne facilite pas le travail des entreprises et des formateurs. En effet, leur action de sensibilisation sur les nouvelles décisions peut faire peur aux entreprises comme ce fut le cas pour le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui ne fonctionne pas très bien dans les faits. Chaque réforme ou nouvelle décision vient corriger le système précédent comme ce fut le cas avec la mise en place du DIF portable (pour les demandeurs d’emploi notamment). Le système est encore perfectible puisque les demandes de DIF portable sont encore très éloignées d’un vrai projet professionnel et nécessitent un accompagnement, et ce, même si elles sont à l’initiative de l’individu.
Le dispositif prévoit une enveloppe de 9€15 par heure de formation cumulée. Quel acteur de la formation va accepter de prendre en charge une formation en individuel pour ce tarif horaire? Une formation collective ne semble répondre ni à une attente individuelle ni à une spécificité métier. La formation à distance pourrait apporter une réponse. Cela fonctionne quand les stagiaires se rendent dans des centres physiques avec du personnel pour les accompagner sur les problématiques informatiques. Les français ont du mal à sortir du système classique mais il ne faut pas oublier que la durée et le prix d’une formation sont des moyens pédagogiques qui permettent d’arriver à la compétence attendue!
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) et l’Aide Personnalisée de Retour à l’Emploi (APRE) se concurrencent comme un certain nombre de dispositifs mais la POE disparaît en fin d’année. Ces dispositifs accentuent le sentiment de complexité des solutions pour les entreprises et les bénéficiaires! La loi de 2009 impulse l’obligation de communication des acteurs. Les critères de prise en charge doivent être présentés sur le site! Cependant il est déjà difficile pour un salarié de savoir qu’elle OPCA gère les droits de son entreprise. Cela dépend en effet des conventions collectives et du métier principal de l’entreprise. À noter que la recherche se fait couramment par le NAF ou le code APE. Source: le centre d’information pour la liste des OPCA.
Un nouveau marché!
Le Compte Individuel de Formation est la nouveauté de cette année. Qui est capable de gérer des comptes de formation? Il s’agit d’un nouveau marché ! Le DIF induit une logique gagnant-gagnant. Le Compte Individuel de Formation doit préserver cette logique pour ne pas créer des inégalités, et ce, en identifiant des accompagnants pour définir les besoins du futur stagiaire et sélectionner les formations.
À la suite de cette introduction la salle a souhaité aborder les points suivants:
Quelle réponse au problème de formation des Contrats à Durée Déterminée?
Le manque de formation en CDD est vécu comme une rupture dans l’employabilité et une faille dans la sécurisation professionnelle. Plusieurs réponses:
- Le contrat d’avenir vient corriger les difficultés d’accès à la formation dans le cadre d’un CDD. Le contrat d’avenir prévoit en effet l’obligation d’organiser un programme de formation dans les 3 ans du contrat.
- Le CIF-CDD qui est peu connu! Le dernier employeur du salarié en CDD n’est pas impacté par le dispositif car la formation s’organise à la fin du CDD.
- Le Dispositif Contrat Sécurisation Professionnelle qui est étendu aux CDD et à l’intérim.
Pourquoi l’offre de formation inter-entreprise est-elle pauvre sur Bordeaux?
L’offre intra-entreprise s’est développée au détriment de l’inter-entreprise. Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) ont un rôle à jouer sur cette question car ils font peu de formations collectives dans le sud-ouest. Ils doivent continuer à apporter une réponse en terme de formation là où elle manque. Cela va dans le sens de la loi de 2009 qui précise que les OPCA ne doivent pas proposer de formations à concurrence déloyale. L’inter-entreprise permet une certaine individualisation car les stagiaires viennent chercher une question précise. L’intra-entreprise permet de se référer à la culture d’entreprise et à ses problématiques. Les participants ont recensé 2 freins au déploiement de l’offre:
- Les leaders nationaux s’adressent à un marché national ; les acteurs locaux n’ont pas la même force marketing avec un marché local.
- Les OPCA doivent avoir les moyens de faire la gestion administrative des formations, les enregistrements de bordereaux de formation et la sensibilisation des TPE.
Pourquoi la formation est-elle perçue comme un coût et non un investissement en France?
Les « investisseurs » sont des entreprises qui ne se posent pas la question du coût mais celle du ROI (retour sur investissement)! Et dans la pratique ce ne sont pas que les grandes! Dans un processus qualité, on parle d’évaluation: comment prouve-t-on que le système fonctionne? La sensibilisation à la formation c’est du bon sens! Pour évaluer après il faut définir les objectifs avant et cette démarche n’est aboutie que dans peu d’entreprises aujourd’hui!
De quoi manquons-nous pour développer une relation de proximité?
L’équipe d’AGEFOS PME Aquitaine c’est 32 salariés dont 6 personnes dédiées aux TPE avec une personne dédiée aux actions collectives (dans le service à la personne). Il y a des visites d’entreprises, un centre d’appel partagé, des partenariats avec les clubs d’entreprises et des CCI par exemple (fédération professionnelle, offices de tourisme, …).
Les individus ont des besoins et les dispositifs sont au service des besoins. Mais plus les OPCA communiquent plus ils perdent leur public; la faute à l’opacité des dispositifs, un discours techno (jargon) et des démarches administratives lourdes …

Une étude de l'ANDRH et du cabinet FéFaur pointe du doigt les disparités en matière de découverte de talents des entreprises. Si 65% d'entre elles poursuivent une politique de gestion de talents, très peu s'en soucient réellement.
L'étude, comportant une trentaine de questions, a été menée auprès de 300 entreprises françaises, dont près de la moitié issue de groupes de plus de 5 000 salariés. Elle montre que 65% des entreprises interrogées conduisent effectivement une politique de gestion des talents. Une gestion qui s'est développée ces cinq dernières années, mais toutes les entreprises n'ont pas la même définition. Suite de l'article...

Sur le blog Educpros de Jean-Charles Cailliez. L’Intitute For The Future (IFTF) que j’ai eu l’occasion de découvrir à Palo Alto dans la Silicon Valley en mars 2013 est une organisation indépendante, non lucrative, de plus de 40 ans qui possède des équipes de recherche dont le quotidien est d’identifier les tendances émergentes qui transformeront la société et les marchés économiques mondiaux dans les années à venir. Cet institut de renommée internationale vient de publier une étude intitulée « Future Works Skills 2020 » sous la forme d’une cartographie très originale qui décrit les 10 compétences essentielles à développer pour réussir en 2020 et ceci en fonction de 6 forces de changement environnementales. Suite de l'article...