Aucune sanction spécifique n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et/ou d’au moins 2 des 3 actions prévues par le Code du travail (action de formation/éléments de certification/progression professionnelle ou salariale), l’employeur doit :

• abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 100 heures supplémentaires (temps plein) ou 130h (temps partiel). Le crédit d’heures du CPF du salarié sera alors majoré en conséquence, y compris lorsque le salarié a déjà atteint le plafond de 150h dans le cadre de sa capitalisation CPF.
• verser à son OPCA, l’ANFA pour les entreprises relevant de la branche des services de l’automobile,  une somme forfaitaire de 30 euros par heure abondée, soit 3 000 euros pour les salariés à temps plein et 3 900 euros pour les salariés à temps partiel. Ce versement devra être opéré avant le 1^er mars de chaque année et complété de la liste des salariés bénéficiaires de l’abondement correctif. A défaut de versement, l’entreprise pourra être mise en demeure de verser au Trésor Public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majoré de 100%.

NB: Les premières sanctions éventuelles n’interviendront qu’à partir de mars 2020, soit six ans à compter de la date de réalisation du premier entretien. Voir l'article...

Conformément aux dispositions législatives,  tous les six ans, l’entretien professionnel conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années ainsi que, le cas échéant, de deux des trois actions suivantes : 

• Formation
• Certification partielle ou totale par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
• Progression salariale ou professionnelle. Voir l'article...

En principe, l’entretien doit avoir lieu tous les deux ans. Cependant, il doit obligatoirement être proposé à tout salarié au retour de certaines périodes d’absences :

• Congé maternité
• Congé parental d’éducation     
• Congé d’adoption (ainsi que le congé d’adoption internationale ou extra-métropolitaine)
• Congé de soutien familial
• Arrêt longue maladie
• Congé sabbatique
• Mandat syndical 
• Période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise
• Période d’activité à temps partiel (faisant suite à un congé maternité ou adoption)

L'entretien professionnel étant entré en vigueur le 7 mars 2014, les entreprises doivent réaliser les premiers entretiens d'ici le mois de mars 2016 au plus tard. Voir l'article...

Les dispositions relatives à l'entretien professionnel sont effectives depuis le 7 mars 2014.
A cet effet, l’entreprise informe le salarié, dès son embauche, qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Voir l'article...

L’entretien concerne :

• Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
• Tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés en CDD ou en CDI.  Dans la logique des dispositions légales existantes, sont exclus les personnels mis à disposition, les intérimaires ainsi que les sous-traitants. Voir l'article...

La loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et à la démocratie sociale rend obligatoire l’entretien professionnel dans toutes les entreprises qu’elle qu’en soit la taille, pour tous les salariés.
Tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
L’objectif principal de l’entretien professionnel est de pouvoir définir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il s’agit de faire le point sur son parcours professionnel, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
Si le salarié prendpart à son évolution professionnelle en identifiant ses besoins et en formalisant son projet, l’employeur répond quant à lui à son obligation légale d’adapter le salarié aux exigences de son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (article L 6321-1 Code du travail). Plus largement, l’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Voir l'article...

Tant l'entretien professionnel mis en place par la loi du 5 mars 2014 que les entretiens figurant dans l'avenant 71 du 3 juillet 2014 de la Convention collective nationale des services de l’automobile constituent des outils d’aide à la décision, pour l’employeur et le salarié.

Entreprises

Salariés

• Pourquoi choisir ce dispositif
• Connaître l’entretien de seconde partie de carrière
• Fiche préparatoire à l'entretien professionnel / version salarié
• Fiche préparatoire de seconde partie de carrière / version salarié. Voir l'article...

L’aide financière annuelle de 4 000 € est versée par Pôle emploi à l'employeur, pendant une durée maximale de 3 ans. Elle peut être doublée en cas de recrutement simultané d’un jeune et d’un sénior. Voir l'article...

L’aide est sollicitée par l’employeur qui doit :

• Etre à jour de ses obligations déclaratives et paiements de cotisations sociales
• Effectuer, dans les trois mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune, une demande d'aide contrat génération directement en ligne à partir de l'espace Employeurs de Pôle Emploi, soit en envoyant formulaire papier de demande à Pôle Emploi.  Attention : pour les entreprises de 50 à 300 salariés, la demande d'aide ne doit être envoyée qu'à partir de la réception de la décision de conformité de la Direccte portant sur l'accord ou le plan d'action (ou en cas d'accord de branche étendu, à compter de la transmission du diagnostic de l'entreprise à la Direccte).
• Transmettre à Pôle emploi, à la fin de chaque trimestre, une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, dans le mois suivant le trimestre concerné (par exemple, en avril pour la période janvier-mars). Voir l'article...

Toute embauche dans le cadre d’un contrat de génération doit se faire en CDI. Le jeune salarié doit être embauché à temps plein, mais le temps partiel est autorisé avec son accord si la durée hebdomadaire du travail n'est pas inférieure aux 4/5es (ou 80 %) de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. Voir l'article...