Les observatoires des métiers ont été créés par les branches professionnelles dans l'objectif de fournir,

• un outil au service des acteurs de branches : pour mettre en oeuvre une politique emploi-formation adaptée aux besoins des entreprises et des salariés.
• un appui aux entreprises et aux salariés : une source d'informations indispensable pour connaître les évolutions de leur branche professionnelle. Voir l'article...

Période de professionnalisation
• à mobiliser désormais uniquement pour certains types d’actions précisément définis :
- des formations permettant de progresser en acquérant une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (diplôme, titre à finalité professionnelle…), reconnue par une convention collective de branche ou validée par un Certificat de qualification professionnelle (CQP),
- les actions visant l’accès à un « socle de connaissances et de compétences », c’est-à-dire le renforcement des compétences de base (français, mathématiques, bureautique) indispensables à une évolution professionnelle ultérieure,
- les actions visant l’obtention de certifications correspondant à des compétences transversales figurant sur une liste (« inventaire ») établie par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP - élaboration en cours),
- l’abondement du Compte personnel de formation (CPF), opérationnel à compter du 1er janvier 2015.

• la durée minimum de la formation devra être de "70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires". Cependant, cette durée minimale ne s’applique pas :
- aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
- aux formations sanctionnées par les certifications inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).
A noter ! Dans l’attente de la révision des accords de branche, les durées minimales conventionnelles continuent à s’appliquer dès lors qu’elles sont supérieures à la durée minimale réglementaire. A défaut, c’est la durée minimale de 70 heures qui doit s’appliquer. Voir l'article...

Contrat de professionnalisation
• la gratuité de la formation pour le salarié est garantie. Afin de mettre un terme à certains abus, le principe interdisant aux organismes de formation de subordonner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation à une contribution financière de sa part est désormais inscrit dans la loi.
A noter ! Une réduction d’impôt remplace le bonus alternance : elle vise les établissements de 250 salariés et plus assujettis à la taxe d’apprentissage, employant, en 2015, au moins 5 % d’alternants.

• l’employeur a l’obligation de désigner un tuteur pour chaque salarié en contrat de professionnalisation. Les conditions de cette désignation ne sont pas modifiées. Le tuteur doit “être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé”. Cette obligation s’applique également lorsque le contrat est conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs (chacun procède à la désignation d’un tuteur). Voir l'article...

Désormais inscrit dans le code du travail, l’entretien professionnel est redéfini (distinct de l’entretien d’évaluation) et remplace plusieurs entretiens (notamment l’entretien de seconde partie de carrière). Organisé tous les deux ans, il permet d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle (qualification, emploi…). Tous les 6 ans, il doit également être l’occasion d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel (formations suivies, éléments de certification acquis, appréciation de la progression salariale ou professionnelle). Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Voir l'article...

Les contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014 devront prévoir une durée minimale de travail, à savoir 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel ou annuel. Avec toutefois des exceptions : jeune étudiant, demande du salarié ou accord de branche. Voir l'article...

Créée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la base de données économiques et sociales (BDES) est un nouvel outil d’information des représentants du personnel, notamment du CE.
Mise en place depuis le 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus, et avant le 14 juin 2015 dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, cette base doit comporter les informations nécessaires à la nouvelle consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le 31 décembre 2016 au plus tard, elle devra inclure toutes les données que l’employeur doit transmettre périodiquement au CE (orientations de la formation, évolution de la situation financière de l’entreprise…).
Signes particuliers ? Permanente, actualisée au rythme des évolutions des activités ou des prévisions, la BDES porte sur six années : l’année en cours, les deux années précédentes et les perspectives pour les trois années à venir. Voir l'article...

La consultation annuelle du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) est aménagée :

• l’avis des représentants du personnel doit désormais être sollicité sur la mise en oeuvre du plan de l’année en cours (et comme auparavant sur l’exécution du plan de l’année écoulée et sur le projet de plan pour l’année à venir) ;

• un accord collectif d’entreprise peut modifier le calendrier des réunions obligatoires du CE et compléter la liste des documents d’information à remettre aux représentants du personnel. Par accord collectif d’entreprise, il est également possible de prévoir la mise en place d’un plan de formation triennal (et non annuel) : dans cette hypothèse, la consultation annuelle du CE demeure. Voir l'article...

Entreprises de 10 salariés et plus : une contribution unique correspondant à 1 % de votre masse salariale brute annuelle (MSAB) devra obligatoirement être versée à Actalians. La possibilité de déduire les dépenses de formation de la contribution ainsi que la déclaration 2483 vont donc disparaître;
Entreprises de moins de 10 salariés : l'obligation légale de versement est inchangée avec un taux de 0,55 %, hors des priorités définies par accord de branche.
Les branches professionnelles peuvent fixer des obligations conventionnelles supérieures à ces taux. Les entreprises peuvent également effectuer des versements volontaires complémentaires. Voir l'article...

Les entreprises (ou groupes) de 50 à 300 salariés disposent désormais d’un accès direct à l’aide associée au contrat de génération. En revanche, elles sont désormais passibles d’une pénalité financière en l’absence d’un accord d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, de plan d’action unilatéral ou encore d’un accord de branche étendu. Voir l'article...

Jusqu’ici d’une durée limitée (le plus souvent un à trois ans), les contrats d’apprentissage peuvent désormais, à l’instar des contrats de professionnalisation, être conclus à durée indéterminée : une période d’apprentissage - d’une durée égale au cycle de formation préparant à la qualification visée - débute le contrat. Au terme de cette période, le contrat devient un CDI « de droit commun ». Voir l'article...