Formation Continue du Supérieur

OPCALIA place l’équité au rang de priorité, notamment par la mise en place de solutions adaptées aux questions posées par l’égalité hommes-femmes.
Dans le cadre de sa mission OPCALIA finance l’intégration, la formation et l’accompagnement tutoral des salariés (es). Tous les dispositifs et mesures de formation existants peuvent être mis en œuvre dans une logique de cofinancement et de mobilisation d’aides spécifiques. Téléchargez le dépliant Opcalia "Agir pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes".
Mode d'emploi
Le saviez-vous?
Dès la signature du Traité de Rome, la Communauté Européenne a annoncé l’égalité hommes/femmes comme prioritaire. Le traité d'Amsterdam a affirmé en 1997 le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la vie sociale, économique et politique, constitue un engagement majeur de l'Union Européenne. Cette priorité est réaffirmée au titre des orientations stratégiques pour le Fonds Social Européen dans le cadre de la période de programmation pour 2007-2013: « le principe de l’égalité femme/homme doit être intégré dans les actions conduites dans les domaines de l’emploi et de la formation, combiné à des actions plus spécifiques. » Le préambule de la constitution de 1946 énonce dans l’article 3: « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »
Mesures en faveur de l'égalité professionnelle F/H
Contrat pour la mixité des emplois
Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et faciliter leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées. Il est conclu entre l’Etat, l’employeur et une salariée.
Aide au conseil en matière d’égalité professionnelle
Permettre aux entreprises occupant moins de 300 salariés de bénéficier d’une aide financière pour faire procéder à une étude sur leur situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures de formation, susceptibles d’être prises pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Contrat pour l’égalité professionnelle
L’objectif de ce contrat est double: assurer l’égalité d’accès des femmes à tous les emplois au moment d’une embauche ou d’une promotion et encourager des actions exemplaires pour la réalisation d’un « plan pour l’égalité professionnelle ».
Fonds de garantie à l’initiative des femmes (FGIF)
Avec le FGIF, l'Etat encourage les femmes à créer, reprendre ou développer une entreprise, en leur facilitant l'accès au crédit bancaire. Il s'agit d'une caution de l'Etat. Depuis le 1er Septembre 2003, et dans le but d'optimiser l'utilisation du fond, l'instruction et la sélection du dossier dont le prêt à garantir est égal ou inférieur à 25 000 € sont assurées par "Paris Initiatives Entreprises". Le dossier dont la demande est supérieure à 25 000 € reste instruit et sélectionné par France Active Garantie (FAG).Les prêts garantis sont compris entre 5 000 € et 38 112 € et ont une durée de deux à sept ans.
Aides à la création d'entreprises
Le réseau national France initiative réseau (FIR) rassemble différentes structures qui proposent des aides à la création d'entreprise. Au plan local, les chambres consulaires et de nombreuses associations apportent leur aide à l'élaboration de projets et à l’accompagnement des démarches à la création d'entreprise. Elles sont regroupées dans le réseau "Clés pour entreprendre", dont les partenaires figurent sur le site Internet.
Prix de la vocation scientifique et technique des filles
Soutenir et promouvoir les vocations des jeunes filles accédant à l'enseignement supérieur, et qui s'orientent vers des filières et des métiers scientifiques ou techniques dans lesquels les femmes sont sous-représentées.
Négociations collectives.
Négociation collective dans les branches professionnelles
Les négociations menées par les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles ont davantage porté sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Chaque année, une trentaine d’accords traitent de ce thème. En 2006, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la banque est le premier accord de branche portant spécifiquement sur l’égalité professionnelle postérieur à la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité professionnelle hommes femmes. Il prévoit notamment des mesures de rattrapage visant à réduire les écarts de rémunération. Un objectif de 40% des femmes dans l’effectif total des cadres d’ici fin 2010 est fixé.
Négociation collective dans les entreprises
Obligatoire pour les entreprises où sont constituées des sections syndicales depuis la loi Génisson du 9 mai 2001, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle progresse lentement. En 2007, sur un total de 24 000 accords, seuls 401, soit 1,6%, abordent ce thème.
Labels et charte
Label Egalité
Afin de valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises, un label égalité a été mis en place fin 2004, à l’initiative du ministère. Il récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par l’organisme de certification, l’AFNOR.
Label Diversité
L'Institut Montaigne a deux objectifs principaux: influencer utilement le débat public en apportant des idées pragmatiques et originales et aider à la définition des politiques publiques dans le but d'améliorer l'environnement économique et social français. Début 2004, le rapport « Les oubliés de l'égalité des chances » de l'Institut Montaigne, lançait l'idée d'une Charte de la diversité pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique. Au 1er mars 2007, 1 500 entreprises ont signé la Charte de la diversité et se sont ainsi engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de qualification.
Charte de l’Egalité
La charte de l’égalité entre les hommes et les femmes (8 mars 2004)  fonde l’action du Gouvernement en vue d’une égalité réelle entre hommes et femmes. Il recense près de 300 actions menées par les pouvoirs publics, les associations, les élus, les chambres consulaires et les partenaires sociaux. La charte de l’égalité définit cinq axes de progrès:
la parité politique et l'accès à la prise de décision;
l'égalité professionnelle;
le respect de la dignité de la personne;
l'articulation des temps de vie – professionnelle, personnelle familiale, sociale et civique;
la solidarité européenne et internationale.
Obligations des entreprises
Rapport de situation comparée
Il est obligatoire pour les entreprise comprenant au moins 50 salariés. Il comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents retraçant pour chacune des catégories professionnelles la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces indicateurs permettent de dresser un diagnostic précis et chiffré. La liste des indicateurs pertinents qui doit figurer obligatoirement dans le rapport est intégré dans le code du travail (article D.432.1)...
Implications des représentant(e)s du personnel
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, chaque année le chef d’entreprise doit soumettre pour avis motivé au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport est remis à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent la remise de l’avis motivé du comité d’entreprise; aux salariés, par affichage sur les lieux de travail des indicateurs servant de base à l’analyse dans le rapport. Cet affichage est obligatoire. Pour les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue «une commission de l’égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise prévues à l’article L.432-3.1».
Congé maternité et congés parental
L’article L122-26 du Code du Travail, précisé par une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 impose à l’employeur, quelque que soit la taille de l’entreprise, de faire bénéficier à la salariée d’une augmentation de salaire basée sur les eventuelles augmentations générales, mais surtout de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la même catégorie professionnelle.
Attribution des mesures d’intéressement ou d’actions
L’article L. 122-45 du code du travail, extension du champ des discriminations interdites aux discriminations fondées sur la grossesse et à celles pratiquées lors de l'attribution des mesures d'intéressement ou d'actions. L’intéressement étant par nature collectif et calculé en fonction des résultats et des performances de l'entreprise, il s'adresse à tous les salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté, selon la circulaire du 22 novembre 2001 pris en application de l'article L. 441-2 du code du travail. Ce principe a été confirmé par la jurisprudence à plusieurs reprises. Le présent article vise à éviter que l'entreprise définisse des critères de performances plus difficiles à atteindre pour les femmes. La distribution d'actions, elle concerne les actions ou autres titres donnant accès au capital attribués gratuitement par une assemblée générale d'entreprise qui souhaite augmenter son capital. L'article 83 de la loi de finances pour 2005 (n° 2004-1484 du 30 décembre 2004) a créé un nouveau mécanisme d'attribution d'actions gratuites en disposant que « l'assemblée générale extraordinaire, sur le rapport du conseil d'administration ou du directoire, selon le cas, et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes, peut autoriser le conseil d'administration ou le directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d'entre eux, à une attribution gratuite d'actions existantes ou à émettre ». La décision d'attribution de ces actions émanant de l'employeur, le présent article a pour objet d'éviter les discriminations possibles à cette occasion.
Contrat de professionnalisation et congé maternité
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est renouvelable une fois, si la bénéficiaire n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour raison de maternité (article L. 6325-7 du code du travail et article 1.9.2. de la circulaire du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation).
DIF et congé maternité
Une salariée en congés maternité peut se former dans le cadre du DIF hors période d’interdiction d’emploi des huit semaines avant et après l’accouchement, dont six semaines au moins après l’accouchement. Chiffres clés.
EGALIA
Etat des lieux
Douze opérateurs régionaux Basse-Normandie, Bourgogne, Bretagne, Centre, Haute-Normandie, Ile-de-France, Limousin, Midi-Pyrénées, Pays de la Loire, Picardie, Poitou Charente et Rhône-Alpes ont participé à EGALIA... Bonnes pratiques. Quiz.
Services Opcalia
Financement
Dans le cadre de sa mission OPCALIA finance la formation des salariés via les différents dispositifs existants: plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, bilan de compétences, VAE. OPCALIA mobilise également des cofinancements européens, nationaux, régionaux pour réduire les coûts de formation pour l’entreprise. Innovations/Projets. Contacts.

Par Christine Vaufrey B. On connaît les jeux massivement multijoueurs, qui voient  des milliers de joueurs interagir autour de tâches complexes, se lier en guildes, se combattre et tenter de réaliser les quêtes qui les feront progresser en puissance et en connaissance.
On connaît moins en revanche les cours en ligne massivement multi-apprenants, qui voient se retrouver des centaines d'apprenants sur les réseaux sociaux, sur une plateforme de conférence où se déroulent les webinaires et sur le site du cours, pour échanger et laisser croître la connaissance sur un sujet donné, qu'ils apprennent à maîtriser par le biais de l'expérience. Ces cours s'appellent MOOC (Massive open online course) en anglais, c'est à dire dans la langue de leurs créateurs. CCK11, page d'accueil du cours Connectivism and Connective Knowledge. Teaching a Connectivism MOOC, TIOD10. Billet du blogue Online sapiens, fournissant de nombreuses informations sur la manière de gérer un MOOC et d'en tirer le meilleur. Voir l'article entier...

Informer
Pour retrouver les actualités concernant la thématique du handicap, sélectionner l'onglet "Par thème" dans la partie "Rechercher" sur la colonne de gauche, et cliquer sur "handicap".
La loi sur le handicap du 11 février 2005 incite les entreprises à intégrer le handicap dans la gestion de leurs ressources humaines. Ainsi les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif.
Les Prestations d’Opcalia
Vous pouvez solliciter Opcalia pour obtenir:
- des informations sur la loi du 11 février 2005;
- des précisions sur les dispositifs de la formation professionnelle afin de favoriser le recrutement et/ou le maintien dans l’emploi et/ ou le développement des compétences personnes handicapées;
- des explications sur les primes, les cofinancements existants et aides mobilisables dans votre situation;
- des renseignements sur la mise en place du tutorat des personnes handicapées au sein de votre entreprise.
Une démarche pédagogique spécifique existe, Thandem v2, demandez conseil à votre référent handicap!
Les référents handicap d’Opcalia peuvent:
- vous mettre en relation avec son réseau de partenaires afin d’optimiser votre action;
- vous informer sur les manifestations de votre région sur la thématique du handicap;
- vous proposer des réunions d’informations Opcalia sur la sujet du handicap et les outils développés.
Quand nous contacter? Une question? Un besoin d’informations et de conseils?
Sur l'emploi, la formation, le tutorat, l'aménagement des situations de travail, la communication, la Négociation Annuelle Obligatoire... À chaque fois qu’une situation le nécessite, contactez-nous!
Comment nous contacter?
Les référents handicap régionaux restent à votre écoute par téléphone ou par email auprès de votre référent régional cf. Contacts.
Connaitre nos offres d'emploi destinées aux personnes en situation de handicap?
Envoyez votre demande à handicap@opcalia.com.
Services aux entreprises
Intégrer
Thandem v2 = Thandem + Thémis
Opcalia met en place une nouvelle version rassemblant les deux dispositifs "Thandem" et "Thémis" sous le nom de Thandem v2. Composée de trois modules, cette démarche pédagogique articule, selon les objectifs de l’entreprise, un accompagnement individuel et un accès permanent à une base unique de ressources.
Thandem Start apporte des informations sur le handicap, la loi et l’intégration du handicap dans l’entreprise, à l’ensemble des salariés d’une entreprise.
Thandem Plus permet aux dirigeants, représentants du personnels ou tuteurs d’affiner leurs connaissances sur le handicap et l’intégration de salariés handicapés dans leur entreprise.
Thandem Pro consiste à aider le tuteur dans ses fonctions grâce à l’appui externe d’un guide expert.
Former
Comment développer et maintenir les compétences de mes salariés handicapés? Comment favoriser leur évolution professionnelle? Quels dispositifs choisir? Puis-je bénéficier d’aides? Comment optimiser mon budget formation?
Maintenir
Comment déceler une situation d’inaptitude? Comment prévenir une inaptitude au travail? Qui contacter? Quels dispositifs et quels moyens mettre en place?
Tutorer
Vous souhaitez améliorer l’intégration de vos salariés handicapés dans les équipes afin qu’ils soient plus autonomes et plus performants? Quel est le rôle d’un tuteur d’un salarié handicapé? Quelle est sa valeur ajoutée? Comment et pourquoi  le former?
Financer
Opcalia finance l'intégration, la formation et l'accompagnement des salariés handicapés. Tous les dispositifs et mesures de formation existants peuvent être mis en œuvre dans une logique de cofinancement et de mobilisation d'aides spécifiques.
Témoignages.
Connaître le handicap
Qu’est-ce qu’une situation de handicap?
La situation de handicap résulte de l’interaction entre l’individu et son environnement. Ainsi, une personne déficiente va se trouver en situation de handicap dès lors qu’elle rencontre des situations la mettant en incapacité ou en limitation d’agir. Ces situations peuvent être vécues dans sa vie quotidienne et/ou dans sa vie professionnelle. Le désavantage qu’elle subit, est appelé situation de handicap.
Cependant, le fait de souffrir de déficiences n’entraîne pas forcément une situation de handicap dans le travail et donc une reconnaissance officielle du handicap. L’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) doit faire l’objet d’une démarche individuelle de la personne concernée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La demande est  étudiée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), qui remplace, depuis 2006, l’ancienne Cotorep.
Grandes familles de handicap
Le handicap moteur
Il recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (difficultés pour se déplacer, conserver ou changer une position, prendre et manipuler, effectuer certains gestes). Certaines déficiences motrices d’origine cérébrale peuvent  également provoquer des difficultés pour s’exprimer, sans altération des capacités intellectuelles. En France, plus de 8 millions de personnes sont touchées par une déficience motrice, de la plus légère (rhumatisme, arthrose) à la plus lourde  (hémiplégie, paraplégie, tétraplégie). Environ 600 000 personnes sont para-, tétra-ou hémiplégiques. Seules 370 000 personnes utilisent un fauteuil roulant.
Le handicap visuel
Il concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes. Dans certains métiers, une personne daltonienne peut-être reconnue comme handicapée. En France, 1 500 000 personnes sont malvoyantes, 60 000 sont aveugles.
Le handicap auditif
La perte auditive totale est rare. Comme pour le handicap visuel, la plupart des déficients auditifs possèdent « des restes auditifs » pour lesquels les prothèses auditives apportent une réelle amplification. Selon les cas, ce handicap s’accompagne ou non, d’une difficulté à oraliser. Un certain nombre de personnes sourdes utilisent la langue des signes et d’autres, la lecture sur les lèvres pour communiquer. Sur 6 millions de personnes sourdes et malentendantes, seulement 100 000 utilisent le langage gestuel.
Le handicap psychique
Aucune définition exhaustive n’est possible, d’autant que la terminologie psychiatrique (névrose, psychose…) est seulement maîtrisée par les psychiatres. Néanmoins on peut retenir que les personnes atteintes de difficultés d’ordre psychique souffrent d’un malaise qui peut se traduire, à certains moments, par des comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles.
La déficience intellectuelle
C’est une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la cognition. Les incapacités qui en découlent peuvent avoir des degrés différents et perturber l’acquisition de la mémorisation des connaissances, l’attention, la communication, l’autonomie sociale et professionnelle, la stabilité émotionnelle et le comportement.
Les maladies invalidantes
Toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses (diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie…) peuvent entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes. Elles peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Près de la moitié des maladies invalidantes sont d’origine respiratoire ou cardio-vasculaire.
Obligation des entreprises
A partir de 2010, les entreprises qui ne respecteront pas cette obligation seront pénalisées via une contribution majorée à l’Agefiph, représentant 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant, soit l’équivalent d’un emploi à temps plein. Il est précisé que celles qui n’ont pas 6% de salariés handicapés peuvent recourir aux Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT), anciennement CAT, en leur achetant des prestations, ce qui réduit leur contribution à l’Agefiph. Chiffres clés. Liens utiles.
OPCALIA
Mission Handicap
Depuis 2007, Opcalia signe chaque année des conventions nationales avec l’Agefiph.
Objectif: développer les actions en faveur de l'insertion professionnelle, de la qualification des demandeurs d'emploi et des salariés handicapés.
Diverses actions ont été menées en région avec l’appui d’une coordinatrice nationale:
missions spécialisées dans l’ensemble du réseau avec référent dédié;
animation et formation des référents handicap sur ce thème;
capitalisation, consolidation, modélisation et communication des bonnes pratiques;
promotion des dispositifs de soutien à l'insertion professionnelle des salariés handicapés de droit commun et spécifique. Contacts missions handicap OPCALIA.

Présentation détaillée et accès aux études
Etudes nationales, Observatoires régionaux, Observatoires de branche.
Etudes nationales - Perspectives
- Baromètre semestriel (parution en décembre et juin) sur l'activité, l'emploi et la formation professionnelle au sein des TPE-PME
- Un cahier thématique spécial complète l'étude
- 500 dirigeants ou DRH représentatifs sont interrogés par l'institut IPSOS pour les besoins de l'enquête.
Bilan et prévisions de l'activité et de l'emploi dans les TPE-PME: des prévisions de réductions d’effectif à surveiller
Le bilan de l'activité 2012 est en nette régression. Alors que 23% des entreprises déclarent une hausse de leur activité (-3 points par rapport à 2011), la majorité des répondants indique une activité en régression par rapport à l’exercice précédent, soit 42% (contre 23% l’année précédente). Dans la continuité des difficultés constatées en 2012, les prévisions d’activité pour le 1er semestre 2013 sont peu optimistes. Bien que les prévisions de l’activité à la hausse soient stables (14% en 2013 contre 13% en 2012), les prévisions concernant une régression de l’activité augmentent de 10 points (31%). La posture dominante reste le maintien des effectifs actuels, cependant, les intentions d'embauche affichent un retournement de tendance. Si, depuis le début de la crise fin 2008, les courbes entre prévision d’embauche et celle de réduction d’effectif se rapprochent, c’est la première fois que la réduction d’effectifs est supérieure à la prévision d’embauches (13% contre 12%). Ce point d’inversion sera à surveiller s’il se confirme l’année prochaine. Depuis les débuts du baromètre et même en période de crise, les difficultés de recrutement persistent pour plus de la moitié des TPE-PME (52%). Toutes ces tendances sont, comme les années précédentes, davantage marquée chez les TPE.
Pratiques de formation: La formation demeure un investissement stratégique
Un trio forme les principaux facteurs qui déclenchent le recours à la formation: l’évolution des métiers (37%), l’évolution du marché (27%) et l’organisation du travail (19%). A noter, l’évolution du marché enregistre une forte hausse par rapport à l’année précédente (+ 9 points). Pour répondre aux besoins de qualification des TPE-PME, 2 grandes orientations sont citées par les entreprises: recruter du personnel qualifié et opérationnel (58%) et former les salariés (53%). La formation reste une réponse stable. Le souhait de recruter du personnel expérimenté connait une croissance importante par rapport à 2011 (+ 9 points). Le recrutement en contrat de professionnalisation, dispositif phare pour AGFEFOS PME, atteint 21% en 2012 (contre 18% en 2011). L’obligation légale reste la norme concernant les budgets formation et représente, même en temps de difficultés économiques, un investissement nécessaire pour accompagner l’évolution des entreprises. L’investissement dans la formation en 2012 est d’ailleurs plus important de 5 points par rapport à 2011 (total supérieur: 19%). A l’instar des années précédentes, la taille de l'entreprise reste un élément déterminant pour un engagement plus important, 42% des PME déclarant un budget formation supérieur à l'obligation légale. Cette légère tendance à la hausse se traduit notamment par un accroissement du budget formation pour près d’un tiers des TPE-PME (29%) dans les 3 dernières années après la réforme de la formation de 2009. Un accroissement résultant avant tout (37%) d’une politique volontariste en matière de formation de la part des entreprises répondantes. Face à un avenir incertain, la formation est perçue comme moins prioritaire mais elle demeure, pour plus de la moitié des répondants (53%), un levier d’action évident sur la performance de l’entreprise. Pour les PME, le résultat est encore plus net (64%). Télécharger les principaux résultats Perspectives 2013.
Les enquêtes disponibles: Perspectives 2013; Perspectives 2012; Enquête Alternance 2011 2d semestre; Perspectives 2011 1er semestre; Perspectives 2010 2d semestre; Perspectives 2010 1er semestre; Perspectives 2009; Perspectives 2008 ; Perspectives 2007; Perspectives 2006; Perspectives 2005; Perspectives 2004; Perspectives 2003.
Voir aussi En période de crise, la formation reste un recours (Agefos PME), Les perspectives des TPE-PME en matière de formation, Perspectives 2013 - en période de crise, la formation reste un recours, Des prévisions de recrutements une nouvelle fois en baisse pour 2013.

Vous souhaitez:
développer vos compétences individuelles en adéquation avec le projet de l’entreprise, c’est le moment de faire valoir vos droits au DIF.
à titre individuel suivre une formation et valider des compétences à titre individuel, le CIF vous en donne la possibilité,
suivre une formation hors temps de travail à titre individuel, nouvelle possibilité offerte par la loi du 24 novembe 2009
comprendre comment votre entreprise structure ses actions de formation, reportez-vous au plan de formation.
acquérir une qualification pour développer votre employabilité, pensez au contrat ou àla période de professionnalisation.
Plan de formation
Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Les Instances Représentatives du Personnel sont obligatoirement consultées sur le plan. A l’intérieur du plan, les actions sont classées en deux catégories qui résument la nature des besoins de l'entreprise et des salariés.
Quels sont les salariés concernés?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation.
Pour quelles actions de formation?
Le plan de formation peut comprendre des actions de différentes natures:
    de formation,
    de bilan de compétences,
    de validation des acquis.
Le plan de formation en pratique
Catégorie 1: les formations d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ce sont toutes les actions de formation indispensables pour:
    remplir les missions liées à votre poste de travail.
    maintenir vos capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations
    vous permettre d'évoluer vers d'autres postes relavant de votre qualification
Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail. Vous êtes obligé(e) de suivre ces formations. Elles donnent lieu au maintien de votre rémunération et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel du temps de travail.
Catégorie 2: les formations liées au développement des compétences
Elles doivent vous permettre d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure.
Ces actions se déroulent pendant ou hors temps de travail.
Lorsqu'elle se déroule sur le temps de travail, votre rémunération habituelle est maintenue.
Lorsqu'elle se déroule hors temps de travail, avec votre accord écrit (dans la limite de 80 heures/an/salarié), vous recevez une allocation de formation (50% de votre rémunération nette de référence). Ces actions donnent également lieu à une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification.

Vous souhaitez:
Faire le point avec votre employeur sur vos compétences et aptitudes professionnelles, définir votre parcours professionnel voire un projet professionnel et/ou des projets de formation: entretien professionnel, l'entretien de deuxième partie de carrière, le bilan de compétences, et le bilan d'étape professionnel vous apportent des réponses.
Répertorier et mettre en valeur vos compétences, connaissances et aptitudes professionnelles: construisez votre passeport formation.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences vous permet au cours de votre vie professionnelle, de faire le point sur vos compétences, indépendamment des actions similaires réalisées par l’entreprise. C’est une action qui vous permet d’analyser vos compétences et aptitudes tant professionnelles, que personnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan de compétences sont votre propriété. Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors de votre temps de travail.
Entretien professionnel
L'avenant n°1 du 20 juillet 2005 à l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 a prévu que: « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise… ».
L’entretien professionnel présente un double intérêt.
Pour vous: formuler des demandes de formation et faire un point d’étape sur votre parcours professionnel.
Pour l’entreprise: permettre la co-construction avec les salariés de projets de formation à court et moyen termes ainsi que l’élaboration du plan de formation et son articulation avec d’autres dispositifs (DIF, période de professionnalisation, …).
L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation mais un outil de dialogue et de préparation d’évolution dans l’entreprise.
Passeport formation
Ce passeport est un document que vous avez la charge d’élaborer et qui fait état de l’ensemble de vos connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Ce passeport orientation et formation reste votre propriété et vous gardez la responsabilité de son utilisation. Avec la réforme de 2009, il est désormais inscrit dans la loi du 24 novembre 2009.
A quoi ça sert ?
Le passeport peut vous aider à :

By TAN EE LOO. MALAYSIA has hit all the right notes in becoming a regional education hub.
Educators and industry leaders say the Government is on track, and more can be done to strengthen Malaysia’s competitiveness as a centre of excellence.
Kirkby International College president Bismillah Kader says Malaysia has what it takes to be an attractive study destination.
“The country is well placed geographically, culturally and economically to be a successful centre of excellence.
“Speaking as an ex-inspector of education, we have the best procedures for ensuring quality in our higher education provisions.
“This can be seen through the systems and processes established by our Higher Education Ministry and Malaysian Qualification Agency,” shares Bismillah.
She adds that the recruitment of international students is growing “way too fast” such that it is difficult for us to properly assimilate them into our culture and norms.
The branding exercise to champion Malaysia as a regional hub must be planned strategically. Read more...

For more than 300 years, Yale University has prided itself on training top students to question and analyze, to challenge and critique.
Now, Yale is seeking to export those values by establishing the first foreign campus to bear its name, a liberal arts college in Singapore that is set to open this summer. The ambitious, multimillion-dollar project thrills many in the Yale community who say it will help the university maintain its prestige and build global influence.
But it has also stirred sharp criticism from faculty and human-rights advocates who say it is impossible to build an elite college dedicated to free inquiry in an authoritarian nation with heavy restrictions on public speech and assembly. Read more..

By John Ross. OVER 100,000 non-Europeans planning to study in the UK face interviews for visas, after Home secretary Theresa May announced that the government would ramp up scrutiny of international students.
Ms May said the government would fully implement a pilot program that had seen 2300 prospective students interviewed over the past year.
The move pushes the UK in the opposite direction from Australia, where students from ‘high-risk’ countries no longer face interviews if they intend to study at universities participating in the new ‘streamlined’ visa system.
Ms May said the UK’s interview pilot had showed that abuse was rife. Read more...

By Ray Clancy. Canadian authorities are considering putting new measures in place to protect authentic international students who want to study in the country. The new measures aim to prevent fraud in the International Student Programme (ISP) and Citizenship and Immigration Canada (CIC) said the changes will limit study permits to students attending institutions designated by provinces and territories.
The proposed changes would address concerns that some institutions are providing poor quality programmes or facilitating, knowingly or not, the entry of foreign nationals to Canada for purposes other than study. Under the proposed amendments, CIC would work with provinces and territories, which are constitutionally responsible for education, to develop a framework to designate educational institutions that will be permitted to host international students. Read more...