Formation Continue du Supérieur

Un décret fixe les conditions que devront remplir les candidats qui souhaitent se présenter aux concours exceptionnels, organisés en plus de la session de droit commun, pour le recrutement de conseillers principaux d'éducation, de professeurs certifiés, de professeurs d'éducation physique et sportive, de professeurs des écoles, des professeurs de lycée professionnel. Les candidats devront notamment remplir les conditions fixées par le statut particulier pour l'inscription au concours, ou être inscrit en 1ère année d'études en vue de l'obtention d'un master ou équivalent, ou remplir les conditions pour s'inscrire en dernière année d'études en vue de l'obtenir.
Les modalités d'organisation de ces concours exceptionnels seront arrêtées par le ministre de l'éducation nationale et le ministre chargé de la fonction publique. Les lauréats seront titularisés dans les conditions de droit commun. Décret n° 2012-1477 du 27 décembre 2012.

Un nouveau corps des cadres de santé paramédicaux de la fonction publique hospitalière est instauré dans la catégorie A. Il comporte deux grades: le grade de cadre de santé paramédical (11 échelons) et le grade de cadre supérieur de santé paramédical (7 échelons).
Un décret définit les conditions de recrutement, de nomination et de classement dans le corps ainsi que les règles relatives à l'avancement, au détachement et à l'intégration directe. Décret n° 2012-1466 du 26 décembre 2012. Suite de l'article...

Le dispositif VIE permet aux entreprises de bénéficier d’une aide pour recruter un jeune de 18 à 28 ans, le plus souvent très diplômés (pour 75 % : bac + 5), afin de lui confier une mission professionnelle à l’étranger, pour une durée de 6 à 24 mois. Le statut public du VIE exonère l'entreprise de toutes charges sociales en France.
Le volontaire est rémunéré, entre 1 449,69 € et 3828,73 € par mois, couverture sociale incluse. Cette rémunération forfaitaire comprend une partie fixe et une partie variable selon les pays qu'un arrêté du 21 décembre 2012 vient de fixer pour 2013. Plus d'infos dans notre guide des aides.

Un nouveau protocole d'accord Région-Pôle emploi va être signé pour 2013-2014 pour renforcer l’articulation de leurs dispositifs et assurer la complémentarité de leurs achats de formation. La Région concentre prioritairement ses moyens sur les formations qualifiantes et collectives ; Pôle emploi, sur les formations individuelles, qu'elles soient qualifiantes ou d'adaptation au poste de travail (perfectionnement ou actualisation des connaissance). Pôle emploi intervient également sur les formations collectives de type Préparation Opérationnelle à l’Emploi.
Les signataires ont retenu deux priorités d’action concrétisant les orientations stratégiques du CPRDFP: la sécurisation des parcours des demandeurs d’emploi d’une part, le renforcement des liens avec les employeurs et l’augmentation durable du nombre et de la qualité des retours à l’emploi, d’autre part. Suite de l'article...

14 février 2013, 9h-18h, Parc Chanot, Marseille. Programme.
Séance plénière - 11h30 à 13h30
« Comment faire de la RSE une valeur plus forte pour les entreprises et comment intégrer la RSE dans les valeurs de l’entreprise? »
Certains pensent que la RSE est une mode! Elle a fait quelques déçus au niveau de la reconnaissance des acteurs institutionnels et entrepreneurials et de sa valorisation, car quelques entreprises sont parties, avant tout le monde, pour anticiper les risques: produire différemment en respectant l’environnement et la santé du consommateur, manager en respectant les salariés et en les associant, gouverner en toute transparence, etc. Ils étaient en avance sur leur temps, mais la crise accélère l’urgence des prises de conscience.
Et bonne nouvelle pour ceux qui ont été visionnaires et mauvaise nouvelle pour ceux qui pensent que la RSE ne les concerne toujours pas ou peu car l’Etat et les collectivités (par la déclinaison de cahiers des charges de normes, labels, le durcissement des lois), les grandes entreprises (par leur reporting RSE obligatoire) et les consommateurs (de plus en plus consomm’acteur) ont décidé d’agir pour que la RSE devienne une valeur forte de l’entreprise, capable à la fois de respecter l’ensemble de ses parties prenantes tout en leur permettant d’innover et renforcer la valeur de leur entreprise. Ce sont toutes ses évolutions que, de manière très con-crète, vont venir nous expliquer nos invités.
LES POLITIQUES PUBLIQUES EN MATIERE DE RSE. 9h00 – 10h00, Atelier co organisé par le Conseil Régional
La Région PACA mène depuis plusieurs années une politique de développement de la RSE et d’accompagnement des entreprises sur cette thématique. A l’occasion de l’élaboration du nouveau Schéma Régional de Développement Durable Economique et de l’Innovation, une relecture et une réflexion sur la politique régionale relative à ce secteur est conduite dans un souci d’association large de l’ensemble des partenaires de la Région. La mise en oeuvre de la RSE doit se construire dans un cadre institutionnel partena-rial et en interaction étroite avec les besoins des entreprises.
L’atelier « politiques publiques en matière de RSE » se donne pour objectif d’enrichir cette réflexion et cette dynamique partenariale en croisant les regards institutionnels et ceux du monde de l’entreprise sur la question de la RSE.
EGALITE HOMMES/FEMMES, ON EN EST OU ? 9h00 – 10h00, Co-construit avec la Déléguée aux Droits des Femmes et de l’Egalité professionnelle.
Un atelier, constitué exclusivement d’hommes, des intervenants qui vous expliqueront comment ils s’emparent du sujet, quels en sont les enjeux et les objectifs. Où en est-on aujourd'hui?
L'égalité entre les femmes et les hommes est l'un des sujets majeurs de l'équilibre de notre société ne serait ce que pour sa démographie; sujet sans cesse en devenir, il nous impacte de la maternelle à la retraite, dans la vie personnelle, familiale et professionnelle. Chacun de nous, homme ou femme, en tant que citoyen, pa-rent, salarié, a son opinion. Dans le monde économique, les textes de loi, les démarches qualité, les besoins en Ressources Humaines intègrent le sujet comme élément structurant de sens et de progrès.
L’IMPLICATION DES SALARIES SUR UN TERRITOIRE : OUTIL DE COMPETITIVITE 9h30 – 10h30, Atelier co-organisé par EDF
Un collaborateur doit se sentir épanoui au sein de son entreprise pour vouloir y rester et surtout contribuer à la réussite de celle-ci ! Cela correspond souvent à l'attribution de primes, d'augmentation, ou d'évolution interne et de prise de responsabilités. Des moyens efficaces, mais qui sont loin de suffire à susciter engage-ment et implication.
Alors, quels autres solutions pour donner envie de participer, de collaborer?
Certaines entreprises, lancent alors des initiatives, donnant ainsi la possibilité à leurs salariés de prendre du temps pour travailler sur des projets personnels, pour participer à des projets de Social Business, « gamifiant » certains enjeux... Il favorise ainsi la montée en compétence (informelle mais réelle) de leurs salariés, crée des temps d’échange pour aidée à rétablir le lien social, contribue à la reconnaissance de chacun.
A travers leur témoignage, les intervenants de cet atelier nous diront pourquoi l’implication des salariés sur un territoire est porteuse de performance et en quoi la mobilisation de l’entreprise est essentielle. Ils expliqueront comment ils mobilisent leurs salariés grâce à la mise en place d’une démarche de RSE.
DIVERSITE, UN LONG FLEUVE TRANQUILLE? 10h15 – 11h15, Atelier co-construit par le Club de la Diversité et FACE
Quelles sont les évolutions managériales nécessaires pour développer une politique de diversité? Selon une étude publiée en 2010, toute entreprise qui accroît de 10 à 50% son taux de diversité augmente sa rentabilité de 5 à 15% selon son secteur d'activité.
IMS-Entreprendre, La Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE), SOS Racisme, la Charte de la Diversité (regroupe aujourd’hui 3482 entreprises signataires)… le monde de l’entreprise et les acteurs de la société civile l’ont bien compris, la diversité est source de compétitivité (ou d’efficacité) : augmenter la performance économique des entreprises (favoriser l’innovation, compréhension des attentes des clients, pénétration des marchés en forte croissance), optimiser sa gestion des ressources humaines, démontrer son engagement en tant qu'entreprise socialement responsable, se mettre en conformité avec la loi, tels sont les enjeux de la diversité pour l’entreprise.
METTEZ DE L’ISO 26 000 DANS LE MOTEUR DE VOTER CROISSANCE! 10h15 – 11h15, Atelier co-organisé par le Groupe AFNOR.
Publiée en novembre 2010, la norme ISO 26000 définit comment les organisations peuvent et doivent contribuer au Développement Durable. Issue d’un consensus international, 99 pays ont collaboré à sa création, initiée en 2001 par des organisations de consommateurs inquiets face aux pratiques de certaines multinatio-nales et des conséquences que cela pouvait avoir sur les conditions de travail et de vie des populations.
Dans un souci de durabilité et afin de s’adapter au plus grand nombre en tenant compte de la diversité des situations, le but de cette nouvelle norme n’est pas de faire l’objet de certification, C'est un outil de progrès permanent et participatif, dans une logique de responsabilité sociétale (RSE): respectueux de l'environnement, respectueux des hommes et des femmes, tout en assurant la pérennité économique de son territoire.
COMMENT CALCULE-T-ON LA RENTABILITE DE LA RSE POUR UNE PME/TPE ? 14h30 – 15h30, Atelier co-organisé par Label Lucie
Selon un sondage effectué en 2011 auprès de cadres, représentatifs de la population des cadres en France métropolitaine, à la question: « Diriez-vous que, pour une entreprise, mettre en place une démarche de RSE est rentable »: 39% ont répondu par la positive contre 24% par la négative. 37% ne se sont pas prononcés. Alan Fustec, lui en est convaincu et il le prouve!
Du point de vu écologique, des études montrent déjà un effet additionnel très net sur l’environnement de l’adoption de standards de management ISO14000 et que les produits ou services éco-conçus génèrent une marge bénéficiaire équivalente, voire plus importante que ceux produits de façon traditionnelle. Goodwill Management, pour sa part, a développé une méthodologie complète qui permet de conduire une démarche RSO alignée sur les exigences de l’ISO 26 000 et qui permet de démontrer la rentabilité des politiques de diversité, sociétales, environnementales et qualité.
Lors de cet atelier, le fondateur de Goodwill et du Label Lucie vous présentera des retours concrets sur l’évaluation et la rentabilité de la RSE. Conçu à la base pour les grandes entreprises, l’outil est désormais développé pour le PME. Il permet une mise en oeuvre d’un plan d’actions opérationnel et rentable: quelles sont les actions rentables, lesquelles faut-il prioriser?
VOTRE TEMPS VOUS APPARTIENT ! 14h30 – 15h30, Atelier co-organisé Le collectif du temps par Orange.
Comment gérer votre temps avec les nouvelles technologies?
L’explosion d’Internet et la multiplication des écrans, des smartphones à la télévision connectée en passant par les tablettes, ont placé notre quotidien sous le signe du always on (le fait de rester en ligne partout et tout le temps). Or, le always on n’est pas sans conséquences : anxiété, atteintes à la vie privée, addiction, etc. Alors comment réinjecter du temps vide, du temps blanc, du temps propice à la concentration?
Participant à l'émergence des usages numériques, il est de la responsabilité d’Orange, en tant qu'entre-prise, de faire apparaître, dans l'échange, des idées et une réflexion sur un meilleur temps à vivre. Si elles abolissent la distance, les technologies posent la question du temps et de sa maîtrise. Le groupe a lancé, en 2011, une démarche collaborative autour de l'amélioration de la société par le numé-rique qui réunit aussi bien des penseurs, des entrepreneurs, des associations, des élus que des collaborateurs de l'entreprise: le collectif du temps.
COMMENT CREER UNE VILLE DURABLE? 14h45 – 16h45
En 2040, presque 5 milliards d’hommes et de femmes vivront dans des villes, ce qui recouvre des réalités très différentes : villes moyennes, banlieues, grandes villes, zones urbaines, aires urbaines, agglomérations, mégapoles… Mais quelle que soit l’appellation ou bien la classification des villes, rendre l’espace urbain « viable » est un des principaux défis de ce siècle. Smart grid, bâtiments à énergie positive, habitat participatif, éco-quartiers, inter-modalité, énergies renouvelables, transports doux, etc., un ensemble d’actions fleurissent dans toutes les villes du monde. Toutes ces applications tentent de répondre au besoin de favoriser toutes les connexions en facilitant la circulation des habitants, des idées, des compétences!
COMMENT CREER DE LA VALEUR AUTREMENT DANS UN MONDE EN TRANSITION? 15h45 – 16h45, Atelier co organisé par l’Institut Inspire
Vendre l'usage, pas l'objet - pour dématérialiser la valeur ajoutée
Trouver des relais de croissances et de nouveaux leviers de création de valeur est aujourd'hui une nécessité absolue. Et si l'innovation n'était pas là où on l'attend généralement, dans la technologie et les procédés, mais plutôt dans la relation client et les scénarios d'utilisation des produits et services?
L’économie de fonctionnalité, vendre le service ou l’usage du bien, plutôt que ce bien lui-même, est maintenant suffisamment expérimentée. De très nombreuses entreprises peuvent désormais, en appliquant ce modèle, concilier responsabilité écologique et rentabilité économique.
QU’EST CE QUE LE DIALOGUE SOCIAL ET COMMENT REUNIR LES CONDITIONS POUR CREER LE DIALOGUE SOCIAL ET UNE BONNE MISE EN OEUVRE DE LA RSE? 15h45 – 16h45
"Les pays qui réussissent sont ceux où le dialogue social est porteur de dynamiques favorables à l’entreprise et à ses salariés." (Rapport Louis GALLOIS).
Les lois changent, avant il suffisait de convaincre un syndicat minoritaire dans l’entreprise pour faire passer un accord. Demain le chef d’entreprise devra convaincre au moins 30% de la représentativité du personnel sans que les 50% autres ne puissent s’opposer. L’implication des salariés est une des conditions de la performance économique, dans la durée, des entreprises et de la qualité des services. Pour cela, il faut s’atteler à donner ou à redonner du sens au travail et redécouvrir qu’au coeur de la performance des entreprises, il y a des personnes!
La recherche de la qualité de vie au travail doit inciter les employeurs privés, comme publics, à repenser les objectifs, les moyens et les conditions de production avec la participation des salariés et leurs représentants. Cette démarche fait partie intégrante de leur responsabilité sociale.
LE MANAGEMENT DES RISQUES, LA « FACE CACHEE » DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES. 15h45 – 16h45
Atelier co-organisé par le Groupe AFNOR. Risques sociaux, environnementaux, financiers… Tout au long de sa vie, l’entreprise est confronté à divers risques et leurs suivit est essentiel pour la survie à long terme. La prise en compte de ces risques et leur intégration au sein de la stratégie et du fonctionnement va contribuer à déterminer la valeur de l’entreprise et le degré de confiance que les parties prenantes peuvent lui accorder. Comment aider les entrepreneurs à maîtriser les facteurs de risques et les opportunités touchant leur activi-té et donc leur marché? Il s’avère que les outils normatifs notamment l’ISO 26 000 (promotion de la res-ponsabilité sociétale des organisations) et ISO 31 000 (management des risques) associés à des modèles d’évaluation (AFAQ 26000) représentent des leviers pertinents et crédibles.

Par Raphaël Gibour étudiant INSEEC. Après l’article du Figaro Étudiant, le ministère de l’Enseignement supérieur a demandé une enquête sur l’antenne de l’université portugaise d’ontologie Fernando Pessoa qui a ouvert à Toulon. Le projet est menacé. L’antenne de l’université portugaise Fernando Pessoa (UFP) qui a ouvert à Toulon le 12 novembre pour former des dentistes et pharmaciens… Semble menacée! Le Figaro Étudiant avait le premier révélé le projet de cette université qui entend délivrer des cours en français et des diplômes portugais sur notre sol, suscitant l’ire des professionnels du secteur...
Le neuropsychiatre reconnu Boris Cyrulnik, président du conseil scientifique de l’université Fernando Pessoa, assure que «ce genre d’université existe partout», notamment aux États-Unis, et que tout ça démontre surtout «l’absurdité du numerus clausus ». «Il y a énormément de Français qui sont recalés en France des concours médicaux et paramédicaux et qui vont légalement faire leurs études en Belgique ou en Roumanie», rappelle-t-il, ajoutant que c’est «l’université publique (qui) aurait besoin de faire des réformes» et que «la sélection par concours est absurde». Vers l'article entier...
Voir aussi L’université privée portugaise de Toulon pourrait fermer ses portes, L'université portugaise de Toulon attaquée en justice par… la ministre, Une université portugaise crée la polémique à Toulon.

Article L932-1, Modifié par Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 - art. 11 JORF 24 mars 2006, Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008.
I. - Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
II. - Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du présent code et à l'article L. 713-11 du code rural ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du présent code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de cinquante heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci.
III. - Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3, dans la limite de 5% de leur forfait. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application du présent article, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du présent code, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation dans les huit jours de l'accord prévu au premier alinéa du présent III ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsqu'un accord de branche le prévoit, une majoration d'au moins 10% de l'allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, cette majoration ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du présent code, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
IV. - Lorsque en application des dispositions du III tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
V. - Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation qui, en application des dispositions du II, n'affectent pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et de celles du III, sont effectuées en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à quatre-vingts heures ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.
NOTA:
Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14: Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.
Chemin: Code du travail

Les possibilités de formation hors temps de travail: des souplesses dans l'organisation de la formation sont possibles.
Modalités de départ en formation
Les salariés peuvent suivre des heures de formation en dehors du temps de travail, dans l’un des cadres suivants:
    Période de professionnalisation,
    Droit Individuel à la Formation (DIF),
    Actions de formation relatives au développement de compétences (classées dans la catégorie 2 du plan de formation).
    Dans ce cas, l’employeur doit définir, avant le départ en formation, ses engagements vis-à-vis du salarié si ce dernier suit la formation avec assiduité et réussit les évaluations prévues.
Les engagements de l’employeur portent sur:
    les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, un an au plus tard après la fin de la formation,
    l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,
    les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (prime...).
Cet accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie dans un délai de 8 jours.
Comment rémunérer la formation hors temps de travail?
La rémunération des salariés varie selon le moment où ils se forment:
    pour les heures de formation suivies hors temps de travail: ils reçoivent l’allocation de formation,
    pour les heures de formation suivies pendant le temps de travail: leur salaire habituel est maintenu.
Tous les ans, vous devez fournir aux salariés concernés un récapitulatif des heures effectuées en dehors du temps de travail et du montant de l'allocation de formation. Source: Décret N° 2004-871 du 25 août 2004 déterminant le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation de formation.
Comment calculer l'allocation de formation?
L'allocation de formation est calculée sur une base horaire égale à 50% de la rémunération nette du salarié. Pour plus de précision sur la formule de calcul, veuillez contacter votre conseiller Intergros.
Spécificités de l'allocation
L'allocation de formation ne revêt pas le caractère d'une rémunération. Par conséquent, elle n'est pas soumise à cotisations sociales et est exonérée de CSG et de RDS. En revanche elle est soumise à l'impôt sur le revenu.
Le versement de l’allocation de formation est effectué par l’employeur (au plus tard) avec la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures ont été effectuées en dehors du temps de travail.
Tous les ans, l’employeur doit fournir au salarié un récapitulatif des versements effectués au titre de l’allocation de formation. Source: Décret du 25 août 2004 déterminant le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation de formation. 

Article D6321-6
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V).
Le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation de formation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois.
Lorsque le salarié ne dispose pas de l'ancienneté suffisante dans l'entreprise pour prétendre à l'application de la règle de calcul prévue au premier alinéa, son salaire horaire de référence est calculé en fonction du total des rémunérations et du total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l'entreprise.
Chemin:Code du travail