À l'horizon 2030, la région Provence-Alpes-Côte d'Azur compterait 5,4 millions d'habitants dont 2,4 millions d'actifs, soit près de 450 000 habitants et 200 000 actifs supplémentaires. Cette évolution s'accompagnerait d'une modification sensible de la structure par âge des actifs. La part des 60 ans ou plus ferait ainsi plus que doubler, pour atteindre 10 % de la population active.

En 2030, la région compterait 2,1 millions d'emplois potentiels occupés, soit 187 000 emplois de plus qu'en 2010. Si le tissu productif régional suivait les grandes tendances décrites par le Centre d'analyse stratégique, l'emploi régional à l'horizon 2030 serait porté par les activités dites présentielles, c'est-à-dire répondant aux besoins de la population présente, et le dynamisme des services aux entreprises. À l'inverse, il se replierait fortement dans les industries qui ne parviendraient pas à se renouveler.

Consultez l'analyse.

Le MESR a installé un comité baptisé « Sup’emploi » qui vise à renforcer le dialogue et les synergies entre l'enseignement supérieur et son environnement socio-économique. Ce comité a un double objectif : améliorer l'insertion professionnelle des jeunes et faire contribuer l'enseignement supérieur au redressement du pays et à sa compétitivité.

En savoir + > Installation du comité Sup’emploi

This blog by OECD Economist Anne Saint-Martin, focuses on the “Well-being in the workplace: Measuring job quality” chapter of How's Life? 2013. 
Workers in high-strain jobs, who don’t receive adequate support to cope with difficult work demands, are more likely to suffer from job burnout, to develop musculoskeletal disorders, hypertension, and cardiovascular disease. The list is long, and worrying. A recent study published by Harvard researchers suggests that women in demanding and stressful jobs have a 38% increased risk of heart disease. Compared with those in low-strain jobs, their heart attack rates are also 67% higher.

Avec le soutien du ministère du travail, Uniformation, l’opca* de l’économie sociale et solidaire (ESS), vient de lancer son site internet dédié aux emplois d’avenir pour informer les jeunes mais aussi pour inciter les recruteurs à les embaucher par le biais de ce dispositif. 

En savoir +

Dans un contexte marqué par une nouvelle contraction de l’emploi en 2012, la politique de l’emploi en Basse-Normandie a été légèrement plus active qu’en 2011.

Les bénéficiaires des mesures pour favoriser l’insertion professionnelle ont été globalement plus nombreux, grâce aux aides à l’embauche plus importantes dans le secteur non marchand et au développement des actions de formation destinées aux demandeurs d'emploi.

61 250 Bas-Normands sont entrés dans les différents dispositifs en 2012, soit 1 000 personnes de plus qu'en 2011. Mais cette légère reprise des mesures n’a pu contrecarrer la progression du chômage dans un contexte marqué par une nouvelle contraction de l’emploi.

La politique de l'emploi en Basse-Normandie - Zoom Basse-Normandie - n°4 - Octobre 2013 - DIRECCTE Basse-Normandie

DIRECCTE Basse-Normandie
3 place Saint-Clair - BP 70034
14202 Hérouville-Saint-Clair Cedex
tél. 02 31 47 73 14

Ordre du jour

- Présentation de la démarche d'innovation de Pôle emploi et du programme d'expérimentations.

- Expérimenter une gamme de services et une organisation dédiées aux grandes entreprises.

- Innover avec les entreprises : Pourquoi ? Comment ?

- La reconnaissance "Engagé pour l'emploi".

- Recrutement et innovation.

Liste des entreprises présentes

Quel intérêt ?

• Recruter des jeunes et les insérer durablement dans l’emploi en bénéficiant d’aides financières.
• Assurer une formation professionnelle complète, adaptée aux spécificités de l’entreprise.
• Miser sur la diversité, développer la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).

Qui est concerné ?

• Principalement les employeurs du secteur non marchand (associations, collectivités territoriales, personnes morales de droit public ou de droit privé chargées de la gestion d’un service public…).
• Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).
• Les entreprises du secteur marchand appartenant à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives d’activités nouvelles : ces secteurs sont définis régionalement par un arrêté du Préfet de Région (les arrêtés pris dans chaque région sont consultables sur le site www.lesemploisdavenir.gouv.fr, rubrique Employeur).

A noter !
Sont également concernés les employeurs du secteur marchand ayant signé une convention-cadre « Emplois d’avenir » avec l’État au niveau national ou régional.

Qui prend l’initiative ?

L’employeur qui envisage de recruter un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est travailleur handicapé) sans emploi et :

• sorti sans diplôme de formation initiale (à l’exception du diplôme national du brevet) ;
• ou titulaire d’un CAP ou BEP en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois ;
• ou, à titre exceptionnel, diplômé jusqu’à Bac+ 3, résidant dans un zone prioritaire (ZUS, ZRR, outre-mer), en recherche d’emploi depuis au moins 12 mois sur les 18 derniers mois.

A noter !
Les jeunes peu ou pas qualifiés bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois d’avenir s’ils résident dans les ZUS, les ZRR, en outre-mer ou dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi (taux de chômage supérieur à la moyenne nationale). Pour les jeunes diplômés, la condition de résidence dans ces zones est impérative : ces recrutements font d’ailleurs l’objet d’une validation préalable de la DIRECCTE.

L’entreprise intéressée contacte Pôle emploi, la Mission locale ou le Cap emploi, prescripteurs obligatoires des emplois d’avenir, afin de définir les conditions de recrutement du bénéficiaire : durée du contrat, temps de travail, parcours de formation, mesures d’accompagnement...

Quel contrat de travail ?

L’emploi d’avenir prend la forme d’un contrat unique d’insertion (CUI) – contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand et contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand, conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou pour une durée déterminée (CDD) de 3 ans via un formulaire spécifique. Toutefois, selon la situation, le parcours du jeune ou le projet associé à l’emploi (par exemple, si le contrat prépare une entrée en contrat en alternance), il peut être conclu initialement pour une durée d’un an (renouvelable jusqu’à 3 ans).

A noter !
L’emploi d’avenir peut faire suite à un CUI chez le même employeur, dans la limite d’une durée totale de 3 ans. L’aide de l’État est alors accordée en tenant compte de la durée totale du parcours CUI + emploi d’avenir (par exemple, si l’entreprise a bénéficié d’une aide pendant 2 ans au titre du CUI, elle percevra une aide pendant 1 an au titre de l’emploi d’avenir, l’aide ne pouvant être versée plus de 3 ans).

Le contrat est prioritairement conclu à temps plein. Toutefois, un temps partiel (au minimum un mi-temps) est possible, avec l’accord du jeune et de la Mission locale ou du Cap emploi, si le parcours ou la situation du jeune le justifie ou lorsque la nature de l’emploi ou le volume d’activité ne permettent pas une embauche à temps complet.

A noter !
Le bénéficiaire d’un emploi d’avenir peut être formé avant son embauche, dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) (Voir fiche technique / POE), des formations de mobilisation et de pré-qualification financées par les régions ou du programme « compétences clés » financé par les DIRECCTE (ou les DIECCTE en outre-mer).

Pour quelle formation ?

La formation pendant l’emploi d’avenir est obligatoire. Elle est réalisée prioritairement pendant le temps de travail, privilégie l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables et doit permettre d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Elle peut être mise en œuvre dans le cadre des dispositifs suivants :

• plan de formation de l’entreprise (Voir fiche technique / Plan de formation) ;
• période de professionnalisation d’une durée minimum de 80 heures (Voir fiche technique / Période de professionnalisation) ;
• Droit Individuel à la Formation (DIF) (Voir fiche technique / DIF) ;
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (Voir fiche technique / VAE).

Les compétences acquises dans le cadre de l’emploi d’avenir sont reconnues par une « attestation d’expérience professionnelle » délivrée par l’employeur (un modèle d’attestation figure dans le document d’engagement et de suivi signé par l’entreprise). Cette attestation décrit notamment les activités confiées au jeune et les compétences développées à la fois par la pratique professionnelle et la formation. Sont jointes à ce document les attestations remises par les organismes de formation.
A l’issue de l’emploi d’avenir, les salariés peuvent poursuivre leur formation par exemple s’ils sont recrutés en contrat de professionnalisation (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) ou d’apprentissage, en CUI-CIE (la durée totale du parcours emploi d’avenir + CUI-CIE ne pouvant dans ce cas excéder 4 ans), s’ils sont demandeurs d’emploi (formations qualifiantes de Pôle emploi) ou s’ils mobilisent le CIF-CDD (Voir fiche technique / CIF-CDD).

Quel accompagnement ?

Un tuteur est obligatoirement désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés, pour accompagner le jeune en emploi d’avenir. Ses missions ?

• accueillir le salarié, l’aider, l’informer et le guider dans l’exercice de son emploi ;
• contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
• l’informer sur le fonctionnement de l’entreprise (horaires, usages…) ;
• faire le lien avec les organismes de formation ou de professionnalisation ;
• assurer la liaison avec le référent désigné au sein de la Mission locale ou du Cap emploi ;
• participer au bilan final du parcours du jeune.

La Mission locale ou le Cap emploi désigne, de son côté, un référent en charge du suivi du parcours d’insertion et de professionnalisation du jeune. Suite...