Vous pouvez prendre l’initiative de la période de professionnalisation ou répondre à une demande du salarié. Voir l'article...

La période de professionnalisation comporte une formation dispensée en alternance avec l’activité professionnelle du salarié dans l’entreprise. Vous devez :

• respecter une durée minimale de formation,
• organiser la formation, sur le temps de travail ou en dehors de celui-ci, dans le cadre de la formation interne ou avec l’aide d’un organisme de formation,
• désigner éventuellement un tuteur pour accompagner le salarié en période de professionnalisation. Voir l'article...

Vous pouvez proposer une période de professionnalisation à vos salariés :

• en Contrat à durée indéterminée (CDI),
• en Contrat unique d’insertion (CUI). Voir l'article...

La période de professionnalisation permet :

• d'acquérir une qualification reconnue : diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives, Certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) enregistré ou non au RNCP,
• de suivre des actions permettant l'accès au "socle de connaissances et de compétences" ou l'obtention de certifications correspondant à des compétences transversales (figurant sur un inventaire dressé par la Commission nationale de la certification professionnelle - CNCP). Voir l'article...

Destinée aux salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI) ou en Contrat unique d’insertion (CUI), la période de professionnalisation est un parcours de formation en alternance dont l'objectif est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés.
La durée de formation doit atteindre 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Elle peut se dérouler, avec l’accord du salarié, en tout ou partie en dehors du temps de travail. Voir l'article...

La CIFRE est un dispositif qui concourt au développement de la recherche partenariale entre les entreprises françaises et les laboratoires français à travers l'accueil d'un doctorant.
Instaurée depuis 1981, dans toutes les disciplines scientifiques et tous les secteurs d'activité, dans un cadre tripartite qui lie le laboratoire, l'entreprise et le doctorant, la CIFRE tend à accroître la compétitivité, à créer de la valeur et de l'emploi.
Le Ministère chargé de la recherche a confié à l'ANRT (Association Nationale de la Recherche et Technologie)  la mise en œuvre du dispositif CIFRE. L'ANRT contracte avec l'entreprise une CIFRE sur la base de laquelle une subvention est versée à l'entreprise.

Les conditions d'éligibilité
L'entreprise doit être sous couvert du droit français.
Le candidat doit :

• justifier d'un grade master obtenu depuis moins de trois ans
• de ne pas être embauché par l'entreprise et justifié d'une inscription en formation doctorale depuis moins de 9 mois

Le laboratoire doit être implanté dans une université, une école, un organisme public de recherche. 

Les avantages du CIFRE

L'entreprise
Elle se dote d'une ressource humaine performante avec l'obtention de résultats de haut niveau à travers le traitement de problèmes complexes, une visibilité précise des travaux de recherche.

Le doctorant
La CIFRE permet au doctorant de se prévaloir d'une formation doctorale et d'une expérience professionnelle reconnues avec un encadrement expert. Il bénéficie d'un contrat de travail et d'un salaire minimal durant toute la convention.
Acquisition d'une expertise reconnue et recherchée à l'issue de la CIFRE (90 % de taux d'insertion). 

Les chiffres de notre branche professionnelle
Le recours à la CIFRE est en constante augmentation depuis deux ans au sein de notre branche (7 CIFRE en 2013 contre 16 en 2014).
En 2014, 6 entreprises ont eu recours à ce dispositif avec la signature de 16 CIFRE à la clé durant la période.
Si vous désirez connaître plus en détails ce dispositif, rendez-vous, sur le site de l'Association Bernard Grégory (ABG), dont la mission est d'accompagner les futurs doctorants, doctorants et docteurs et de les raprocher avec les entreprises. Voir l'article...

OPCA 3+ met à votre disposition des supports pratiques pour vous aider à élaborer, formaliser et réaliser votre plan de formation.

• Modèles de documents
  
  • Accord pour formation hors temps de travail
  • Feuille d’émargement
  • Attestation de fin de formation
  • Convention de formation tripartite
  • Engagements de l’entreprise pour les actions de développement des compétences

• Outils de mise en œuvre pour :
  
  • Identifier vos besoins de formation
  • Choisir un prestataire, acheter et évaluer la formation
  • Organiser la formation interne
  • Définir et formaliser le programme de formation
  • Consulter les IRP : calendrier et documents à remettre. Voir l'article...

Quelques étapes clés pour élaborer et formaliser votre plan de formation :

• Identifier vos besoins de formation en vous appuyant notamment sur les entretiens professionnels, et les transcrire en objectifs.
• Définir une stratégie, des priorités de formation et élaborer un projet de plan en déterminant si les actions de formation envisagéessont des actions d’adaptation au poste de travail, d’évolution ou de maintien dans l’emploi dans l’entreprise ou des actions de développement des compétences (la nature des actions permet de déterminer les règles particulières éventuellement applicables : possibilité de réalisation « hors temps de travail », obligations de l’employeur… )..
• Opter entre formation interne et formation externe : vous pouvez choisir un prestataire externe (organisme de formation) ou réaliser vous-même ces actions en organisant une formation interne.
• Consulter les représentants du personnel en leur transmettant préalablement certains documents ou information. Voir l'article...

Le plan peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences et de Validation des acquis de l’expérience (VAE).

• Les actions de formation du plan peuvent avoir pour objectif :
  • l’adaptation du salarié à son poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi,
  • le développement des compétences.

À noter
Seules les actions de développement des compétences peuvent être mises en œuvre en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou, pour les salariés rémunérés au forfait, de 5 % du forfait en jours ou en heures fixé par la convention de forfait). En cas de formation hors temps de travail dans le cadre du plan de formation, il convient d'obtenir l’accord écrit du salarié et lui verser l’allocation de formation (correspondant à 50 % de sa rémunération nette).
En outre, pour toute action de développement des compétences (réalisée pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci), vous devez définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements que vous souscrivez s’il suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues : consultez la fiche « Engagements de l’entreprise pour les actions de développement des compétences ».

Vous devez penser à consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) sur le plan de formation. 
Afin de préparer cette consultation, vous devez préalablement communiquer aux représentants du personnel un certain nombre de documents et informations. Voir l'article...

Tous les salariés de l’entreprise, en Contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de formation. Voir l'article...