Formation Continue du Supérieur

© Kelformation - Marion Senant. Face à la pénurie de candidats qui répondaient aux exigences de ses clients, l’agence de recrutement temporaire Aquent a décidé de lancer le premier MOOC d’entreprise. En un mois, elle a formé 2000 personnes dans le monde entier et placé 142 candidats.
Trouver les bons candidats pour des missions, c’est la mission d’Aquent, une société internationale de recrutement temporaire. Mais dans ses domaines de prédilection: l’IT, le marketing et le design digital, les compétences évoluent à toute vitesse et ses recrues ne parviennent pas toujours à suivre le rythme. Une enquête de l’Apec révèle ainsi qu'en France, 70% des recruteurs de l’IT ont eu du mal à pourvoir des postes au premier semestre 2012, faute de candidats suffisamment compétents. Suite de l'article...

© Kelformation - Marion Senant. L’emploi, et plus particulièrement l’emploi des jeunes, est une des priorités du gouvernement. Le taux de chômage de cette population est de 22,7%, contre 9,7% pour l’ensemble des Français. Pire! Les jeunes sans qualification sont 40% à ne pas trouver d’emploi! Pas étonnant que la formation soit placée au cœur du dispositif du gouvernement pour lutter contre le chômage des jeunes.
Au début du mois de décembre, Thierry Repentin, le ministre délégué à la formation professionnelle et à l’apprentissage, a annoncé la mise en place de « pactes régionaux pour la réussite éducative et professionnelle des jeunes avant la fin du premier trimestre 2013 ». Ces « pactes », mis en place par les préfets, auront pour but de « coordonner les efforts de chaque acteur ». Suite de l'article...

Bilan du Plan jeunes: l’Apec va dépasser le seuil des 10 000 jeunes accompagnés dans le cadre de l’ANI1 du 7 avril 2011
« Nous allons dépasser l’objectif déterminé en juillet dernier par les partenaires sociaux d’ici la fin de l’année 2012 dans le cadre du plan jeunes. Ils avaient fixé à 10 000 le nombre de jeunes accompagnés par les consultants de l’Apec » déclare Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’Apec. C’est ce qui ressort du bilan sur le dispositif mis en place dans le cadre de l’ANI du 7 avril 2011, et réalisé fin novembre 2012. Il ajoute « En effet, ce sont désormais plus de 1 800 jeunes qui font appel à nous chaque mois, un rythme soutenu. »
Au total fin novembre, près de 12 000 jeunes issus de l’enseignement supérieur ont déjà bénéficié des conseils des experts de l’Apec, ou bien sont en cours de suivi. En outre, le baromètre réalisé par G et A LINKS a révélé que près de 8 jeunes sur 10 sont satisfaits de ce dispositif et 9 sur 10 le recommanderaient: une proportion qui reflète l’efficacité des équipes dédiées au dispositif.
Cet accompagnement individuel et sur-mesure comporte une alternance d’entretiens individuels et d’activités collectives. Il s’articule autour de deux volets: l’accompagnement et la mise en relation avec les entreprises.
Pour répondre au mieux aux attentes des jeunes, les équipes ont été renforcées et comptent aujourd’hui 100 consultants spécialisés. Des espaces dédiés au dispositif ont été ouverts à Paris (Gare de Lyon), Grenoble et Aix en Provence.
Deux types de public sont concernés: les jeunes qui, à la fin de leur cursus universitaire, rencontrent des difficultés à trouver un emploi en cohérence avec leur niveau d'études et les jeunes ayant intégré l’enseignement supérieur et éprouvant des difficultés à se réorienter.
Accompagner les jeunes issus de l’enseignement supérieur est une nouvelle mission de l’Apec, inscrite dans son nouveau mandat de service public. Ainsi, le nombre de jeunes ayant utilisé les services de l’association a été multiplié par 5 en un an: de janvier à novembre ils ont été 23 657, contre 4 713 sur la même période il y a un an.

En 2011, les PME ont recruté 52 500 cadres, avec une majorité de cadres confirmés. Ces entreprises employant moins de 250 personnes ont créé l’année dernière 8 100 postes de cadres, dont plus de la moitié dans les structures de 50 à 99 salariés. « L’étude que nous venons de publier, déclare Jean-Marie Marx Directeur Général de l’Apec, montre que les PME occupent une place importante sur le marché de l’emploi cadre et sont davantage confrontées à la problématique de renouvellement de leurs effectifs cadres en raison notamment des départs à la retraite ». Télécharger Communiqués - CP Panorama de l'emploi cadre dans les PME décembre 2012, Etude intégrale Panorama de l'emploi cadre dans les PME décembre 2012.
LA PLACE DES PME DANS LE SECTEUR PRIVE
Les PME emploient 33% des salariés du secteur privé et 35% des cadres. Concernant la part des effectifs salariés des PME par secteur d’activité, la construction arrive en tête (41% de ses salariés travaillent dans une PME), suivie de l’industrie et des services. Dans les secteurs qui comptent davantage de grandes structures, les salariés des PME sont sous-représentés. C’est notamment le cas de l’industrie automobile et autres matériels de transport, de l’industrie pharmaceutique, de la banque, de l’assurance ou encore de la distribution généraliste. Sur le plan géographique, les salariés de Franche-Comté sont plus fréquemment en emploi dans les PME qu’ailleurs. En effet, 42% d’entre eux y travaillent contre 33% en moyenne pour l’ensemble de la France.
LE MARCHE DE L’EMPLOI CADRE DANS LES PME EN 2011
Les PME ont embauché 52 500 cadres en 2011, soit 29% du total des recrutements réalisés l’an dernier sur le marché de l’emploi cadre. La répartition des recrutements par fonction est proche de celle observée sur l’ensemble du marché. En effet, les PME ciblent avant tout les fonctions commerciale et études-R&D. Un écart notable, toutefois, concerne les embauches de cadres informaticiens: leur part dans les recrutements effectués par les PME s’est élevé à 13%, contre 16% pour l’ensemble du marché. Logiquement, les PME sont très nettement surreprésentées dans les recrutements de cadres dans la fonction direction générale: en 2011, plus d’un recrutement sur deux dans cette fonction a été réalisé par une PME.

L'actualité de l'emploi décryptée par regionsjob.com. Google et BMW, employeurs préférés des étudiants européens
Après son classement mondial, Universum dévoile les résultats de son palmarès des employeurs les plus attractifs chez les étudiants européens. Sur le Vieux Continent, deux grandes marques sortent gagnantes d'après cette évaluation réalisée auprès de 85.000 étudiants. Google et BMW sont ainsi respectivement en tête pour les classements des étudiants en commerce/management et ceux en filière d'ingénieurs.
La formation professionnelle, 1er critère d'attractivité
Au-delà de l'attrait pour la marque en elle-même (marque produit et marque employeur confondues), les étudiants européens sont aussi attentifs à la promesse de l'employeur et les possibilités d'évolution indépendamment du secteur d'activité. C'est l'un des enseignements intéressants du classement européen d'Universum: l'attractivité d'une entreprise ne se limite pas à l'appartenance à un secteur dynamique ou qui attire naturellement les étudiants d'une filière...
Une exigence qui se confirme quand on observe les critères les plus importants aux yeux des étudiants: c'est le côté développement de carrière et formation professionnelle qui est cité en premier dans la plupart des pays européens.

L'actualité de l'emploi décryptée par regionsjob.com. Google et BMW, employeurs préférés des étudiants européens
Après son classement mondial, Universum dévoile les résultats de son palmarès des employeurs les plus attractifs chez les étudiants européens. Sur le Vieux Continent, deux grandes marques sortent gagnantes d'après cette évaluation réalisée auprès de 85.000 étudiants. Google et BMW sont ainsi respectivement en tête pour les classements des étudiants en commerce/management et ceux en filière d'ingénieurs.
La formation professionnelle, 1er critère d'attractivité
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Une exigence qui se confirme quand on observe les critères les plus importants aux yeux des étudiants: c'est le côté développement de carrière et formation professionnelle qui est cité en premier dans la plupart des pays européens.

AGEFOS PME publie son 21e baromètre Perspectives sur l'emploi et la formation dans les TPE-PME. Réalisé avec Ipsos, du 25 octobre au 9 novembre dernier, le cahier spécial aborde de nombreux thèmes d’actualité: l’alternance et la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE), la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et un focus sur l’égalité professionnelle. Après une année 2012 marquée par la confirmation de la crise économique, l’activité des TPE-PME est plus que jamais un indicateur clé pour mesurer le moral des entreprises.
Télécharger les principaux résultats Perspectives 2013.
Bilan et prévisions de l'activité et de l'emploi dans les TPE-PME: des prévisions de réductions d’effectif à surveiller
Le bilan de l'activité 2012 est en nette régression. Alors que 23% des entreprises déclarent une hausse de leur activité (-3 points par rapport à 2011), la majorité des répondants indique une activité en régression par rapport à l’exercice précédent, soit 42% (contre 23% l’année précédente). Dans la continuité des difficultés constatées en 2012, les prévisions d’activité pour le 1er semestre 2013 sont peu optimistes. Bien que les prévisions de l’activité à la hausse soient stables (14% en 2013 contre 13% en 2012), les prévisions concernant une régression de l’activité augmentent de 10 points (31%). La posture dominante reste le maintien des effectifs actuels, cependant, les intentions d'embauche affichent un retournement de tendance. Si, depuis le début de la crise fin 2008, les courbes entre prévision d’embauche et celle de réduction d’effectif se rapprochent, c’est la première fois que la réduction d’effectifs est supérieure à la prévision d’embauches (13% contre 12%). Ce point d’inversion sera à surveiller s’il se confirme l’année prochaine. Depuis les débuts du baromètre et même en période de crise, les difficultés de recrutement persistent pour plus de la moitié des TPE-PME (52%). Toutes ces tendances sont, comme les années précédentes, davantage marquée chez les TPE.
Pratiques de formation: La formation demeure un investissement stratégique
Un trio forme les principaux facteurs qui déclenchent le recours à la formation: l’évolution des métiers (37%), l’évolution du marché (27%) et l’organisation du travail (19%). A noter, l’évolution du marché enregistre une forte hausse par rapport à l’année précédente (+ 9 points). Pour répondre aux besoins de qualification des TPE-PME, 2 grandes orientations sont citées par les entreprises: recruter du personnel qualifié et opérationnel (58%) et former les salariés (53%). La formation reste une réponse stable. Le souhait de recruter du personnel expérimenté connait une croissance importante par rapport à 2011 (+ 9 points). Le recrutement en contrat de professionnalisation, dispositif phare pour AGFEFOS PME, atteint 21% en 2012 (contre 18% en 2011). L’obligation légale reste la norme concernant les budgets formation et représente, même en temps de difficultés économiques, un investissement nécessaire pour accompagner l’évolution des entreprises. L’investissement dans la formation en 2012 est d’ailleurs plus important de 5 points par rapport à 2011 (total supérieur: 19%). A l’instar des années précédentes, la taille de l'entreprise reste un élément déterminant pour un engagement plus important, 42% des PME déclarant un budget formation supérieur à l'obligation légale. Cette légère tendance à la hausse se traduit notamment par un accroissement du budget formation pour près d’un tiers des TPE-PME (29%) dans les 3 dernières années après la réforme de la formation de 2009. Un accroissement résultant avant tout (37%) d’une politique volontariste en matière de formation de la part des entreprises répondantes. Face à un avenir incertain, la formation est perçue comme moins prioritaire mais elle demeure, pour plus de la moitié des répondants (53%), un levier d’action évident sur la performance de l’entreprise. Pour les PME, le résultat est encore plus net (64%).
Cahier spécial
Alternance et Préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
Le recours à l’alternance évolue sensiblement à la hausse et le recours au contrat de professionnalisation reste stable. En 2011, AGEFOS PME a financé 21,5% des contrats de professionnalisation en France, soit plus de 37 000 contrats. La POE, dispositif plus récent à destination des demandeurs d’emploi, est encore peu connue par les entreprises (12%).
Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
Plus d’un tiers des TPE-PME se dit sensible à la RSE (36%) et plus d’une entreprise sur 5 a déjà mis en place une action (22%). Thématique encore récente, les sujets prioritaires relatifs à la RSE sont variés et les chefs d’entreprises se déclarent prêts à agir en priorité sur l’amélioration des conditions de travail et les économies d’énergies (respectivement 47 et 42 %).
Égalité professionnelle
Un focus sur l’égalité professionnelle montre que près des 3/4 des TPE-PME (71%) accordent une importance élevée à ce sujet. Si la majorité des entreprises est sensible à l’égalité professionnelle, seules 28% d’entre elles ont déjà mis en place une action concrète. Le sujet bénéficie d’une image très positive auprès des répondants, seules 19% des entreprises l’associe à une obligation.
Méthodologie
Enquête menée par Ipsos 25 octobre au 9 novembre 2012, selon la méthode des quotas, par téléphone auprès de 506 employeurs (dirigeants et Responsables RH) de Très petites entreprises (TPE de1 à 9 salariés) et de Petites et moyennes entreprises (PME de 10 à 499 salariés).

Dans le cycle M (Master)
Master 1 : Droit des affaires - Université de Rennes 1
Master 1 : Droit social - Université de Rennes 1
Master 1 : Droit des affaires - Aix-Marseille Université
Master 1 : Droit public - Aix-Marseille Université.
Un exemple de cursus de droit à distance: celui de l'Université de Rennes 1. Entretien avec Marie-Pierre Le Nezet, chargée de mission au Service formation continue de l'Université de Rennes 1.

Vocatis. Même si la finalité de ces deux dispositifs est quelque peu différente, il est tout à fait possible de cumuler CIF et DIF. Dans les faits, il s’agira plus exactement d’utiliser ses droits au DIF (Droit individuel à la formation) pour co-financer son CIF (Congé individuel de formation).
Petit rappel
Via le DIF, il est possible de financer une action de formation de courte durée, soit 120 heures cumulable sur 6 ans maximum. L’accès au DIF se fait à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur. Il s’agit de formations opérationnelles, en lien avec le métier que l’on exerce.
Le CIF permet pour sa part la prise en charge d’une formation longue, diplômante, en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle. Sa prise en charge financière ne dépend pas de l’entreprise, même si celle-ci a l’obligation légale de contribuer indirectement à son financement via son Opca (Organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle) ou Fongecif.
Au final, qui décide?
Ce sera à l’oganisme collecteur (Opca, Fongecif) de décider si oui ou non le salarié peut faire jouer un cumul DIF/CIF pour faire financer son CIF. Parmi les éléments qui entreront en compte dans la décision figurent les capacités de financement de l’organisme au moment de la demande, mais aussi la qualité du projet professionnel du salarié.
Certains organismes fixent des règles concernant l’attribution prioritaire des financements au titre du CIF (salariés peu diplômés, salariés âgés de 45 ans et plus...).

Le contrat de génération répond à deux défis de notre marché du travail. D’une part, l’embauche de jeunes en CDI pour accéder à un emploi stable: seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée. D’autre part, le maintien dans l’emploi des salariés seniors, qui se voient parfois pousser hors de l’entreprise à quelques années de la retraite.
Le contrat de génération propose un changement de regard
Au lieu d’opposer les générations, le contrat de génération les rassemble. La transmission des compétences est un enjeu considérable pour la compétitivité de nos entreprises, mais également pour notre société.
Le contrat de génération s’adapte à toutes les entreprises
Le contrat de génération s’adaptera à la situation de chaque entreprise en faisant une large place au dialogue social dans sa mise en oeuvre. Le contrat de génération prévoit ainsi des modalités adaptées à la taille des entreprises:
- les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier des engagements portant sur l’embauche et l’intégration des jeunes dans l’entreprise, l’emploi des seniors et la transmission des compétences. A défaut elles seront soumises à une pénalité;
- les entreprises de moins de 300 salariés pourront bénéficier d’une aide lorsqu’elles embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans et maintiennent un emploi un senior de 57 ans et plus, ou recruté à 55 ans et plus. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, le bénéfice de l’aide sera conditionné à la recherche d’un accord collectif.
Compétitivité et solidarité
Le contrat de génération allie le soutien à la compétitivité et le développement des compétences à la nécessaire inclusion des jeunes et des seniors dans l’emploi. Ainsi, compétitivité et solidarité apparaissent indissociables.
Le projet de loi sur le contrat de génération sera le premier à être examiné a l’Assemblée Nationale en janvier. Après examen au Sénat, il devrait être voté et entrer en application très rapidement, avant la fin du premier trimestre 2013. Ainsi, après les emplois d’avenir, déployés depuis quelques semaines pour les jeunes peu ou pas diplômés, le contrat de génération concernera toutes les entreprises et tous les jeunes. Télécharger le Dossier de presse de présentation des Contrats de génération.