Formation Continue du Supérieur

Guide des bonnes pratiques sur le recours aux agents contractuels
Les stages étudiants
Le décret n° 2009-885 du 21 juillet 2009 relatif aux modalités d’accueil des étudiants de l’enseignement supérieur en stage dans les administrations et établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel et commercial prévoit les règles applicables en matière de stages étudiants. La circulaire du ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique du 23 juillet 2009 relative aux modalités d’accueil des étudiants de l’enseignement supérieur en stage dans les administrations et établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel et commercial précise les modalités d’application de ce dispositif.
A. Champ d’application du régime
Les organismes d’accueil
Les organismes concernés par le nouveau dispositif d’accueil des étudiants de l’enseignement supérieur en stage dans les administrations et établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel et commercial sont les suivants :
- L’ensemble des services de l’Etat non personnalisés : administrations centrales, services déconcentrés,
autorités administratives indépendants ;
- Tous les établissements ayant un caractère administratif y compris les établissements à caractère scientifique et technologiques et scientifiques, culturels et professionnels.
Les étudiants concernés
Sont concernés tous les étudiants inscrits à la préparation d’un diplôme d’enseignement supérieur qu’il s’agisse d’un établissement public ou d’un établissement privé. Dans ce dernier cas, seuls les étudiants inscrits en formation préparant à un diplôme reconnu par l’Etat relèvent de ce dispositif. Les étudiants préparant un diplôme non reconnu par l’Etat, les agents effectuant des périodes pratiques en alternance dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et les stagiaires de la formation professionnelle continue sont exclus du dispositif. Ces derniers relèvent d’un régime spécifique prévu par le code du travail.
Les stages
Les stages sont définis par la circulaire du 23 juillet 2009 comme des périodes d’observation et de formation pratique s’inscrivant dans le cadre d’un cursus de formation initiale scolaire et universitaire qu’ils ont vocation à compléter et qui ont pour objet principal la familiarisation avec le milieu professionnel.
Ces stages doivent permettre aux étudiants de faire le lien entre les connaissances acquises pendant la scolarité et leur application dans le futur métier auxquels ils se préparent.
B. La durée du stage
La durée du stage initiale ou cumulée ne peut excéder 6 mois. Un étudiant est ainsi autorisé à effectuer plusieurs
stages auprès de la même administration au cours de sa formation ou à prolonger éventuellement, par avenant à
la convention de stage, la durée initialement prévue, dans la limite de 6 mois.
Toutefois, cette durée maximale de 6 mois peut être dépassée pour les étudiants qui ont intégrés un cursus pédagogique prévoyant une durée de stage supérieure. Cette exception vise les formations longues étalées sur plusieurs années universitaires pour lesquelles les étudiants doivent chaque année effectuer une période d’application de longue durée, comme les formations d’ingénieurs.. Télécharger le Guide des bonnes pratiques sur le recours aux agents contractuels.

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Le recours à l’intérim
La loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique a introduit des dispositions relatives au recours à l’intérim dans la fonction publique.
L’article 3 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 prévoit que les administrations de l'Etat et les établissements publics de l'Etat peuvent avoir recours aux services des entreprises mentionnées à l'article L. 1251-1 du code du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre V du livre II de la première partie du même code, sous réserve des dispositions prévues à la section 6 de ce chapitre.
L’article L. 1251-1 du code du travail prévoit que le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.
Chaque mission donne lieu à la conclusion :
1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit " entreprise utilisatrice " ;
2° D'un contrat de travail, dit " contrat de mission ", entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.
Modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique
Mode de gestion alternatif au recrutement traditionnel d’un agent non titulaire pour satisfaire un besoin non durable, le recours à une entreprise de travail temporaire est limité aux seuls cas suivants prévu par l’article L.1251-60 du code du travail :
1. Remplacement momentané d’un agent (durée maximale de 18 mois) ;
2. Vacance temporaire d’emploi (durée maximale de 12 mois) ;
3. Accroissement temporaire d’activité (durée maximale de 18 mois) ;
4. Besoin occasionnel ou saisonnier (durée maximale de 18 mois).
Le choix de l’entreprise de travail temporaire doit se réaliser conformément aux règles du code des marchés publics, à l’exception de la prestation de service ne dépassant pas 4 000 € qui est dispensée de publicité et de mise en concurrence. La passation de tels marchés doit être précédée d’une publicité et d’une mise en concurrence. L’administration doit conclure avec l’entreprise de travail temporaire retenue pour chaque demande de mise à disposition d’un salarié intérimaire, un contrat écrit de mise à disposition au plus tard le jour de la mise à disposition effective du salarié intérimaire.
Ce contrat de mise à disposition est régi par les dispositions du code du travail. Il doit obligatoirement indiquer :
a) Le motif pour lequel il est fait appel au travail temporaire ;
b) Le début et le terme de la mission et ses modalités d’aménagement.
Il doit préciser également si l’administration souhaite une période d’essai ou la possibilité de la renouveler. Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes doit également y être inclus.
L’entreprise de travail temporaire conclut sous sa responsabilité un contrat de travail temporaire (appelé aussi « contrat de mission ») avec le salarié intérimaire. Son recrutement est de sa responsabilité pleine et entière et doit correspondre à la qualification exigée par l’administration.
Dans les cas de maladie, maternité ou accident du travail du salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire pourvoira à son remplacement sans qu’il soit nécessaire de signer un nouveau contrat de mise à disposition.
Le contrat peut être rompu, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’administration pendant la période d’essai (sans préavis, ni indemnité), soit pendant la durée du contrat, en cas de faute grave du salarié intérimaire. Cependant, l’administration n’étant pas l’employeur du salarié, c’est à l’entreprise de travail temporaire de tirer les conséquences de la rupture anticipée du contrat dans les conditions de droit commun. Néanmoins, le juge administratif est compétent pour connaître des litiges portant sur la mission d’intérim au sein de l’administration. Afin de prévenir les risques de requalification du contrat, l’administration utilisatrice devra particulièrement veiller à :
- Affecter l’intérimaire sur un poste lié à l’activité normale et permanente de l’administration ;
- Ne pas conclure un contrat pour un motif non prévu ou interdit par le code du travail ;
- Respecter les durées fixées par le code du travail ;
- Mentionner le début et le terme du contrat et ses modalités d’aménagement ;
- Respecter scrupuleusement le délai de carence de l’intérimaire sur un même poste de travail dans le cas d’un renouvellement du contrat de mission, au risque d’une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Aux termes de l’article L.1251-61 du code du travail, le salarié mis à disposition auprès d’une collectivité publique est soumis aux règles d’organisation et de fonctionnement du service où il est employé. De ce fait, un lien de subordination hiérarchique existe entre l’intérimaire et le chef de l’administration d’accueil. Les conditions de travail du salarié intérimaire seront identiques à celles des autres agents du service, y compris en ce qui concerne les avantages collectifs : service de transport, accès au restaurant administratif, crèches, etc.
Cependant, sa représentation et ses droits syndicaux ne pourront s’exercer que dans son entreprise de travail temporaire. Télécharger le Guide des bonnes pratiques sur le recours aux agents contractuels.

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Les contractuels étudiants
L’article L. 811-2 du code de l’éducation permet au chef d’établissement de recruter dans des conditions fixées par
décret, tout étudiant, notamment pour des activités de tutorat ou de service en bibliothèque, sous réserve qu’il soit
inscrit en formation initiale dans un établissement d’enseignement supérieur.
Les conditions de recrutement et d'emploi des étudiants au sein des établissements publics d'enseignement
supérieur sont prévues par le décret n° 2007-1915 du 26 décembre 2007.
A. Le recrutement d’étudiants
Le recrutement
Les étudiants peuvent être recrutés, par contrat, par les présidents et les directeurs des établissements publics d'enseignement supérieur pour exercer les activités suivantes :
1° Accueil des étudiants ;
2° Assistance et accompagnement des étudiants handicapés ;
3° Tutorat ;
4° Soutien informatique et aide à l'utilisation des nouvelles technologies ;
5° Service d'appui aux personnels des bibliothèques ;
6° Animations culturelles, scientifiques, sportives et sociales ;
7° Aide à l'insertion professionnelle ;
8° Promotion de l'offre de formation.
L'établissement assure un suivi des étudiants recrutés qui peut comporter une assistance ou une formation complémentaire.
Les conditions de recrutement
Les étudiants recrutés doivent être inscrits, en formation initiale, à la préparation d'un diplôme délivré au nom de l'Etat ou à la préparation d'un concours de recrutement dans l'une des trois fonctions publiques. Les contrats conclus en application de l’article L. 811-2 du code de l’éducation sont incompatibles avec tout autre contrat de travail conclu avec un établissement d'enseignement supérieur ou un organisme de recherche et avec le bénéfice de l'allocation de recherche ou l'exercice des fonctions de doctorant contractuel dans les conditions fixées par le décret n° 2009-464 du 23 avril 2009 relatif aux doctorants contractuels des établissements publics d'enseignement supérieur ou de recherche.
La procédure de recrutement
Les offres d'emplois ainsi que la procédure et les conditions de recrutement sont rendues publiques selon des modalités définies par le chef d'établissement.
Le dossier de candidature est déposé auprès du chef d'établissement. Il comprend notamment un curriculum vitae et une lettre de motivation pour chaque emploi auquel il postule.
La candidature est appréciée prioritairement au regard de critères académiques et sociaux.
B. La durée du recrutement
Les contrats sont conclus pour une période maximale de 12 mois entre le 1er septembre et le 31 août. La reconduction du contrat est expresse dans la limite maximale de six ans. A l'issue de la période maximale de 6 ans, le contrat ne peut être reconduit que par décision expresse et pour une durée indéterminée (2° alinéa de l'article 6 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986).
C. Les obligations de service
La durée effective de travail n'excède pas 670 heures entre le 1er septembre et le 30 juin et ne peut excéder 300 heures entre le 1er juillet et le 31 août. Ces durées maximales sont réduites au prorata de la durée du contrat sur chacune des périodes considérées. Les étudiants bénéficiaires des contrats poursuivent leurs études et exercent les activités prévues au contrat, en temps partagé, selon un rythme approprié. Les modalités d'exercice des activités et d'accomplissement du volume effectif de travail, prévues au contrat, sont organisées et aménagées en fonction des exigences spécifiques de la formation suivie afin de permettre la poursuite simultanée des études et l'insertion professionnelle des étudiants. Les étudiants ne peuvent être astreints à une obligation de travail pendant leurs enseignements obligatoires et pendant leurs examens. Toutefois, pendant les périodes de congés universitaires, le travail peut être organisé dans le cadre d'un volume horaire maximal hebdomadaire de 35 heures.
D. La rémunération
Le montant de la rémunération ne peut être inférieur au produit du montant du salaire minimum de croissance (SMIC) par le nombre d'heures de travail effectuées.
E. Les cas de rupture du contrat
L'étudiant recruté s'engage à respecter l'ensemble des obligations liées à son inscription dans un cycle d'études. S'il interrompt ses études, manque à l'obligation d'assiduité aux enseignements obligatoires ou ne se présente pas aux épreuves de contrôle des connaissances sans motif légitime, l'établissement peut résilier son contrat après l'avoir mis en mesure de justifier de l'existence d'un motif légitime au cours d'un entretien préalable à la décision de résiliation. L'étudiant licencié dans ces conditions a droit à un préavis de 15 jours. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.
SIGNALE : En matière de discipline et de licenciement, les dispositions des articles 1er-1, 2, 3, 4, 10, 26, des titres X (suspension et discipline), XI (fin du contrat et licenciement) et XII (indemnité de licenciement) ainsi que de l'article 56-1 ( aménagements d’horaires) du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 sont applicables aux étudiants recrutés en application de l'article L. 811-2 du code de l'éducation. Télécharger le Guide des bonnes pratiques sur le recours aux agents contractuels.

Guide des bonnes pratiques sur le recours aux agents contractuels
Le cadre légal et réglementaire applicable aux établissements d’enseignement supérieur
Présentation générale
La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique a pour objet de favoriser l’accès des contractuels à l’emploi titulaire et d’encadrer les cas de recours et les conditions de renouvellement des contrats. Cette loi assouplit les conditions de transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée. S’agissant de l’encadrement des cas de recours aux agents contractuels, le titre II de la loi du 12 mars 2012 précitée modifie notamment les articles 3, 4, 6 et 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat. Les cas de recours aux agents contractuels ont donc sensiblement évolués.
1. Le principe : le recours à des agents titulaires
L’article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit que sauf dérogation prévue par une disposition législative, les emplois civils permanents de l'Etat, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics à caractère administratif sont, à l'exception de ceux réservés aux magistrats de l'ordre judiciaire et aux fonctionnaires des assemblées parlementaires, occupés soit par des fonctionnaires régis par le titre Ier du statut général, soit par des fonctionnaires des assemblées parlementaires, des magistrats de l'ordre judiciaire ou des militaires dans les conditions prévues par leur statut.
2. Les exceptions
Des dispositions législatives prévoient des exceptions au principe selon lequel les emplois civils permanents de l’Etat et de ses établissements publics à temps complet sont occupés par des fonctionnaires. Toutefois, il est possible de recruter dans certains cas des agents non titulaires par contrat individuel, et pour une durée déterminée ou non.
3. Les cas de recours à des agents contractuels
La loi du 12 mars 2012 précitée a modifié les cas de recours aux agents contractuels et le cadre juridique du renouvellement de leur contrat.
Avant l’entrée en vigueur de cette loi, les dispositions de la loi du 11 janvier 1984 mentionnée ci-dessus prévoyaient la possibilité de recruter des agents contractuels dans les cas et sur les fondements juridiques suivants :
- en cas de remplacement momentané de fonctionnaire ou de vacance temporaire d’emploi, en application de l’article 3 de la loi du 11 janvier 1984 ;
- lorsqu'il n'existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes en application du 1° de l’article 4 de la loi du 11 janvier 1984 ou pour les emplois du niveau de la catégorie A et, dans les représentations de l'Etat à l'étranger, des autres catégories, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient, en application du 2° de l’article 4 de la loi du 11 janvier 1984 ;
- pour assurer des fonctions correspondant à des besoins permanents à temps incomplet (article 6, alinéa 1er de la loi du 11 janvier 1984) ou à des besoins saisonniers ou occasionnels (article 6, 2ème alinéa, de la loi du 11 janvier 1984).
Désormais, depuis la promulgation de la loi du 12 mars 2012 précitée, les cas de recours aux agents contractuels sont prévus aux articles 4, 6, 6 quater, 6 quinquies et 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984 :
- Article 4, 1° : lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptible d’assurer les fonctions correspondantes ;
- Article 4, 2° : pour les emplois du niveau de la catégorie A et, dans les représentations de l’Etat à l’étranger, des autres catégories, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient ;
- Article 6 : pour assurer des fonctions correspondant à un besoin permanent qui impliquent un service à temps incomplet d’une durée n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet ;
- Article 6 quater : pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires ou d’agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d’un congé annuel, d’un congé de maladie, de grave ou de longue maladie, d’un congé de longue durée, d’un congé de maternité ou pour adoption, d’un congé parental, d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale, de l’accomplissement du service civil ou national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux, de leur participation à des activités dans le cadre des réserves opérationnelles, de sécurité civile ou sanitaire ou en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de l’Etat ;
- Article 6 quinquies : pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
- Article 6 sexies : pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité lorsque cette charge ne peut être assurée par des fonctionnaires.
En outre, des agents contractuels peuvent être recrutés dans les cas suivants :
- pour occuper des fonctions techniques ou administratives correspondant à des emplois de catégorie A (article L. 954-3 du code de l’éducation) dans les établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel bénéficiant des responsabilités et compétences élargies ;
- pour assurer des fonctions d'enseignement, de recherche ou d'enseignement et de recherche (article L. 954-3 du code de l’éducation) dans les établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel bénéficiant des responsabilités et compétences élargies.
Dans les établissements publics d’enseignement supérieur, il est possible de recruter par contrats spécifiques des agents non titulaires. Il peut s’agir notamment, pour assurer des fonctions d’enseignement, d’attachés temporaires d’enseignement et de recherche, d’enseignants associés et invités, de professeurs contractuels, de doctorants contractuels, de lecteurs de langue étrangère et maîtres de langue étrangère.
L’article 3 bis de la loi du 11 janvier 1984 précitée prévoit pour les administrations de l'Etat et les établissements publics de l'Etat la possibilité d’avoir recours à des entreprises de travail temporaire pour remplacer momentanément un agent absent, pour pourvoir un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ou pour faire face à un besoin occasionnel ou saisonnier. Télécharger le Guide des bonnes pratiques sur le recours aux agents contractuels.

RESAU est un réseau de collectifs et d'intersyndicales organisé de manière confédérale
RESAU est né de la mise en réseau des initiatives locales en faveur de regroupements d'universités et d'établissements par association. Pour connaître les contacts dans votre établissement, ou pour vous joindre à l'initiative, envoyez un courriel à l'adresse contact@resau.fr. Promouvons les réseaux universitaires confédéraux et faisons respecter la possibilité d'Association offerte par la loi du 22 juillet 2013. Exigeons des débats contradictoires et équilibrés dans chaque établissement. Nous sommes l'Université...

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Dans un processus de recrutement le curriculum vitae et la lettre de motivation sont deux éléments incontournables à fournir à l’employeur. Avec l’apparition d’Internet les candidatures se font de plus en plus originales et se matérialisent peu à peu.
Mais malgré tout, qu’elle soit digitale ou papier la lettre de motivation reste l’outil le mieux adapté pour connaitre les motivations d’un candidat et avoir un léger aperçu de son profil. Voir l'article...

Par Jonathan Pottiez. C'est avec une bien triste nouvelle que nous commençons notre semaine de travail chez Formaeva. Nous avons en effet appris ce week-end le décès de Donald Kirkpatrick, père du célèbre modèle d'évaluation des formations éponyme, le vendredi 9 mai 2014 à l'âge de 90 ans.
Les quatre niveaux d'évaluation de la formation qu'il a proposés dès les années 1950 ont très largement influencé les pratiques d'évaluation des formations et continuent à être des références mondiales 60 ans après.
James et Wendy Kirkpatrick, son fils et sa belle-fille, poursuivront encore brillamment son héritage par l'intermédiaire de la société Kirkpatrick Partners.
Il aura montré la voie à tous les professionnels de la formation soucieux de maximiser et de valoriser l'efficacité de leurs formations et, plus largement, de leur fonction.
Ce grand Monsieur de la formation restera à jamais au "niveau 4" pour l'impact qu'il a eu et qu'il aura encore sur la profession. Voir l'article...

De plus en plus de Français partent à l’étranger. Ils seraient aujourd’hui plus de 2 millions dans le monde. Selon la Maison des Français de l’étranger, qui les interroge chaque année sur son site Internet, la majorité des expatriés aurait moins de 35 ans. 18 % de cette population travaille pour la filiale d’une entreprise française. Un tiers est cadre, 24,6 % fonctionnaires, 9,4 % en profession libérale, 5,8 % chefs d’entreprise.
Nous remarquons notamment que de plus en plus de jeunes diplômés fuient notre pays à cause du taux de chômage qui augmente. Ils profitent notamment de deux innovations : le Volontariat international en entreprise qui permet à des jeunes de moins de 28 ans d’effectuer un travail à l’étranger pour une durée de six à vingt-quatre mois, travail rémunéré de 2 200 à 3 200 euros par mois ; et le Visa Vacances-Travail, qui permet aux 18-30 ans de tenter leur chance pendant un an dans le pays de leur choix. Suite...

Par JURADO CAROLINE. Qu’apportent les deux labels diversité et égalité aux entreprises ? Dans quelle mesure est-il possible de rapprocher ces deux labels ? Etat des lieux des tables rondes qui ont animé, le 8 avril dernier, le colloque égalité professionnelle et diversité organisé par Pascal Bernard, vice-président de l’ANDRH, Armelle Bernard et Aline Crépin co-animatrices de la commission nationale égalité et diversité de l'ANDRH et du club des entreprises labellisées diversité, qui a accueilli Najat Vallaud-Belckacem, la ministre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports. Najat Vallaud-Belkacem a rappelé l’action de sensibilisation à l’égalité femmes-hommes menée par l’ANDRH auprès des ministres en 2012. Et quand Pascal Bernard, évoque l’idée d’un rapprochement entre les deux labels, la ministre approuve : « un tronc commun avec les labels diversité et égalité est une bonne idée ». Voir l'article...

Par TRAN Nathalie. Selon la 2ème édition de l’étude ANDRH-Inergie sur l’emploi des jeunes*, l’alternance représente une transition plutôt réussie entre études et embauche pour les deux tiers des DRH interrogés. S’il concerne majoritairement les jeunes de niveau Bac ou infra Bac, le contrat d’alternance débouche sur un CDI dans la même entreprise dans 30% des cas. Il est particulièrement utilisé par les entreprises de plus de 2 000 salariés (3,9% d’alternants dans les effectifs) et dans l’industrie (3,8%). Pour accéder à rapport, suivez ce lien.

Principaux enseignements de l’étude :

• Le recrutement des moins de 26 ans a baissé en 2014 : 1 DRH interrogé sur 3 a recruté plus de 20% de jeunes en 2014, contre 1 sur 2 en 2011. Néanmoins, 8 entreprises sur 10 déclarent avoir l’intention d’embaucher des jeunes cette année (87% plus de 2 000 salariés) ; l’emploi des moins de 26 ansest un enjeu pour 2 entreprises sur 3 (64% des DRH répondants). Voir l'article...