• soit de votre initiative, dans le cadre du plan de formation,
• soit de l’initiative d’un salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences.

Il se déroule en 3 phases :

• préliminaire : le salarié est reçu individuellement par le prestataire choisi pour définir ses besoins et être informé des conditions du déroulement du bilan et des moyens utilisés,
• d’investigation : menée de façon individuelle et/ou collective, elle permet d’identifier et d’évaluer les compétences et aptitudes du salarié,
• de conclusion : les résultats du bilan sont présentés au salarié. Une synthèse lui est remise et son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers. Voir l'article...

• évaluation préformative : évaluation préalable des connaissances et du savoir-faire, prenant en compte l’expérience du salarié en vue de la personnalisation de son parcours,
• réalisation des actions de formation,
• évaluation des acquis et certification du parcours.

• dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail,
• comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle,
• âgés de 45 ans au moins et disposant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie,
• qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise,
• reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité, d’adoption ou parental,
• reconnus handicapés au sens de l’article L.5212-13 du code du travail Voir l'article...

La période de professionnalisation favorise le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle des salariés en CDI dans votre entreprise, par la construction d’un parcours visant :

• prioritairement l’obtention d’une qualification professionnelle (CQPM/CQPI), sur la liste A de la CPNE,
• l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle,
• l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret,
• l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP,
• l'action d'accompagnement à la VAE. Voir l'article...

Les actions du plan de formation, sauf les actions d’adaptation au poste de travail, peuvent être mises en œuvre en totalité pendant les heures de chômage partiel, hors APLD (Activité Partielle de Longue Durée). Cette organisation nécessite l’accord du salarié. Voir l'article...

Les actions de formation sont classées en 2 catégories :

• les actions d'adaptation d’un salarié à son poste de travail et celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Elles sont obligatoirement réalisées pendant le temps de travail,
• les actions de développement des compétences, qui peuvent être organisées en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou de 50 % du forfait pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours), avec l’accord écrit du salarié. Dans ce cas, elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation. Voir l'article...

Tous les salariés de votre entreprise sont concernés, y compris ceux en CDD, quelle que soit leur ancienneté.
La période de professionnalisation peut être une des modalités de réalisation de votre plan de formation. Voir l'article...

Quel objectif ?

• faire le bilan des savoir-faire et des connaissances indispensables pour le fonctionnement et le développement de votre activité (adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles),
• repérer les salariés qui ont des besoins particuliers de formation, identifiés notamment lors des entretiens professionnels (élargissement et acquisition d'une qualification),
• communiquer sur les besoins en formation et favoriser ainsi la mise en œuvre du CPF (élargissement du champ professionnel d'activité). Voir l'article...