Formation Continue du Supérieur

Par C. Fornieles. Les seniors au travail sont très nostalgiques de la retraite à 60 ans, comme le constate notre 11e baromètre sur l'emploi des seniors. Ils témoignent d’une nouvelle dégradation de leurs conditions de travail, d’un accès à la formation toujours réduit, et n’observent aucun effet concret des accords seniors obligatoires. En partenariat avec l'hebdomadaire Entreprises & Carrières et les sociétés Horemis et Menway, du groupe Hominis.
Examinée à partir du 6 décembre par le Parlement, la mesure annoncée de report de l'âge légal de la retraite ne devrait pas être bien accueillie par les seniors, qui n’ont toujours pas digéré l’abandon de la retraite à 60 ans. Car les 2741 salariés de plus de 50 ans interrogés par notre baromètre entre mi-octobre et fin novembre (lire l'intégralité des résultats), sont formels: alors que seuls 15% des répondants savent qu’ils vont pouvoir liquider leur retraite à 60 ans, 57% aimeraient toujours pouvoir le faire. Depuis la création du baromètre en 2005, ils n’ont jamais été aussi nombreux à s’accrocher à ce repère: c’est l’âge souhaité de 60% des 55-60 ans.
1) Baromètre Seniors en entreprise : de plus en plus de mécontents!
• Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite
À l’inverse, les seniors semblent avoir fait leur deuil des préretraites. Alors que la moitié d’entre eux rêvait de partir avant 60 ans en 2005, seul un quart le souhaite encore aujourd’hui (24%). Par contre, ils sont peu nombreux (23%) à envisager de prolonger leur activité au-delà de l’âge légal de la retraite.
Au vu de leurs annuités, les générations nées entre 1951 et 1956, âgées entre 55 et 60 ans, savent qu’elles partiront entre 60 ans et 65 ans: parmi elles, 19% quitteront leur travail encore à 60 ans, 19% à 61 ans et 16% à 62 ans. Parmi les 50-54 ans, nés entre 1957 et 1961, 30% comptent pouvoir partir à 62 ans, nouvel âge de départ à la retraite.
Reste qu’un an après la promulgation de la loi Woerth, un quart des salariés de plus de 45 ans "ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir". La proportion atteint même 40% parmi les 50-54 ans. Les seniors ont du mal avec la complexité de règles amenées à évoluer de nouveau.
Face à ce flou, le baromètre montre que très peu de salariés (20%) se voient proposer par l'entreprise des bilans retraites, qui pourraient pourtant leur donner plus de visibilité.
2) Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite
• Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite
À l’inverse, les seniors semblent avoir fait leur deuil des préretraites. Alors que la moitié d’entre eux rêvait de partir avant 60 ans en 2005, seul un quart le souhaite encore aujourd’hui (24%). Par contre, ils sont peu nombreux (23%) à envisager de prolonger leur activité au-delà de l’âge légal de la retraite.
Au vu de leurs annuités, les générations nées entre 1951 et 1956, âgées entre 55 et 60 ans, savent qu’elles partiront entre 60 ans et 65 ans : parmi elles, 19% quitteront leur travail encore à 60 ans, 19% à 61 ans et 16% à 62 ans. Parmi les 50-54 ans, nés entre 1957 et 1961, 30% comptent pouvoir partir à 62 ans, nouvel âge de départ à la retraite.
Reste qu’un an après la promulgation de la loi Woerth, un quart des salariés de plus de 45 ans "ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir". La proportion atteint même 40% parmi les 50-54 ans. Les seniors ont du mal avec la complexité de règles amenées à évoluer de nouveau.
Face à ce flou, le baromètre montre que très peu de salariés (20%) se voient proposer par l'entreprise des bilans retraites, qui pourraient pourtant leur donner plus de visibilité.
3) Instatisfaits au travail et peu augmentés
• Instatisfaits au travail et peu augmentés
La forte nostalgie de la retraite à 60 ans prend sûrement sa source dans la perception d’une dégradation constante des conditions de travail en France. La rigueur imposée par la crise dans l’entreprise paraît toucher plus particulièrement les seniors. En effet, ils n’ont jamais été aussi nombreux (59%) à les juger difficiles. Ce sont 2% d’insatisfaits de plus qu’en juin 2010 et 8% de plus qu’en 2005. La tranche d’âge des 50-54 ans est la plus mécontente (63%), et ce taux atteint 73% parmi les ouvriers! La prévention de la pénibilité reste donc un chantier prioritaire pour cette catégorie professionnelle.
Comme les années précédentes, plus d’un tiers des répondants (36%) témoignent de l’existence de harcèlement moral lié à l’âge dans leur entreprise.
Sur le front des rémunérations, la situation se détériore également: 77% n’ont  pas reçu d’augmentation individuelle depuis trois ans contre 66% en 2005. Ouvriers et employés sont encore plus touchés (ils sont 80%).
4) Peu de perspectives de carrière
Les perspectives de carrière se réduisent aussi pour les seniors. Quelque 84% indiquent n’avoir pas bénéficié "de promotion, de changement de poste, ou d’affectation sur un projet". Ils étaient 71% en 2005. Une fois de plus, les ouvriers sont particulièrement oubliés (90%).
"L’absence de promotion explique sans doute en partie la faiblesse des augmentations individuelles, commente Phillippe Perret, directeur général du cabinet de recrutement Menway. Confronté à des enveloppes d’augmentations réduites du fait de la crise, le DRH a tendance à privilégier la rémunération de plus jeunes qu’il a besoin de retenir. Les seniors sont en effet moins enclins à quitter l’entreprise."
5) Plan de maintien dans l'emploi et formation : point mort
Cette dégradation de la vie au travail des salariés âgés devait être combattue par les plans et accords seniors imposés en 2009 aux entreprises. Mais sur le terrain, leurs effets restent imperceptibles. Ainsi, 83% des répondants indiquent n’avoir pas connaissance de mesures prises dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi des seniors.
La formation professionnelle, pourtant affichée dans les plans et accords comme une priorité, se réduit comme une peau de chagrin. Comme les années précédentes, seuls 30% disent avoir bénéficié d’une formation depuis trois ans. Soit trois fois moins que la moyenne des salariés.
6) Le bilan de carrières négligé
Dernière carence majeure relevée par ce baromètre: le bilan de seconde partie de carrière, pourtant obligatoire pour les plus de 45 ans depuis la loi du 24 novembre 2009, reste largement lettre morte. En effet, 82% des seniors indiquent n’en "avoir pas bénéficié". Plus grave: les 18% qui s’y sont soumis déplorent à 65% que "les résultats des entretiens n’aient pas été utilisés".
Un constat très décevant pour cet entretien qui devait être le pivot de la politique seniors dans les entreprises et était considéré comme une des mesures des plans et accords seniors les plus simples à mettre en œuvre.
Éric Charrier, directeur général d’Horemis, juge essentiel de rappeler que ces bilans ouvrent des perspectives au salarié et à l’employeur : "Ils permettent au salarié de s’interroger à 45 ans sur la façon dont il envisage de passer les quelque dix-sept années d’activité qui lui restent. La nécessité de la formation – sous-utilisée, comme le montre le baromètre – découle souvent de cet entretien et des perspectives qu’il ouvre."
Ce nouveau baromètre permet de mesurer le chemin qu’il reste à parcourir pour donner une vraie place aux seniors, qu’on souhaite maintenir plus longtemps dans l’emploi. Un dossier de plus sur lequel sont attendus les candidats à la présidentielle...

PROGRAMME DE PROFESIONNALISATION DES ACTEURS DE LA FORMATION, DE L’INSERTION, DE L’ORIENTATION - ANNEE 2012
Axe 1 : Renforcer les compétences professionnelles
1. Réforme des OPCA et présentation du FPSPP. Conférence, journée d'échanges
2. Le portfolio numérique, outil de sécurisation des parcours tout au long de sa vie. Conférence, journée d'échanges
3. La pénibilité au travail. Formation
Axe 2 : Accompagner les pratiques d'orientation et d'insertion professionnelle
4. L'entretien motivationnel – Formation
5. Entretien d'explicitation – Formation
6. ADVP, outil pour les professionnels de l’orientation- insertion– Formation
7. « Petits dèj de la doc », présentation d'outils pour les professionnels de la formation, insertion, orientation : « Méthode MAPPI » (méthode d’accompagnement et de pilotage des parcours d’insertion).
« AIDEO » application d’aide à la décision d’orientation. Conférence, présentation
Axe 3 : Développer les pratiques pédagogiques
8. Évaluation des formations– Formation
9. Utiliser et déposer un dossier de demande d'enregistrement au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) – Formation
10. Les « dys », compenser ces difficultés spécifiques de l’apprentissage - Conférence, journée d'échanges
Axe 4 : Améliorer l'organisation et le fonctionnement des organismes
11. Gestion de la documentation (« records management ») - Formation, journée d'échanges de pratiques sur la qualité
12. Répondre à un appel d’offre public de formation, pratique des réponses aux appels d'offres en ligne – Formation
13. Visualiser et organiser ses idées pour gérer des projets grâce aux schémas heuristiques – Formation
14. Management interculturel - Conférence, journée d'échanges
Axe 5 : Approfondir la connaissance du handicap, renforcer l’égalité femmes/hommes, lutter contre les discriminations
15. Les représentations du féminin et du masculin et leur influence sur les choix professionnels. – Formation
16. Les risques accident du travail, maladie professionnel , maladie, les conséquences administratives et financières. - Conférence, journée d'échanges
17. Savoir individualiser une formation en intégrant les spécificités liées au handicap. – Formation
18. Handicap psychique. – Formation
Axe 6 : Intervenir sur les savoirs de base
19. « Petits dèj de la doc », Présentation du FIL (fonds d'information sur la lecture) - Présentation d'outils pour les professionnels de la formation, insertion, orientation
20. Connaissance de l’illettrisme– Formation
21. « Apports sur les enjeux du Web 2.0 en formation et échange de pratiques sur la FOAD avec des publics en situation d’illettrisme »– Formation
Axe 7 : Approfondir sa connaissance de l’environnement de la formation et des secteurs professionnels
22. Connaissance de l’activité socio économiques en Limousin. - Conférence, journée d'échanges
23. Compétences transversales et compétences transférables avec le Centre d’Analyse Stratégique - Conférence, journée d'échanges
24. Mieux connaître les métiers en région. - Conférence, journée d'échanges

La majorité des lycéens et étudiants (65%) est favorable à la fusion entre les Grandes Ecoles et les universités. C'est ce qui ressort du dernier sondage IFOP* pour le concours Passerelle ESC. Un avis partagé par 63% des recruteurs, dont 46% souhaitent que cette question fasse l’objet d’un débat au cours de la campagne pour l’élection présidentielle de 2012. Tout comme 54% des étudiants et lycéens.
Simplifier le système de l'enseignement supérieur
Pour Jean-François Fiorina, Président de Passerelle ESC et Directeur de l’ESC Grenoble, "cette volonté traduit, chez les recruteurs comme chez les jeunes, un besoin de davantage de lisibilité et de simplification du système de l’enseignement supérieur".
Cette analyse semble être confirmée par le ressenti des jeunes et des recruteurs. Ainsi, 61% des recruteurs et 60% des lycéens et étudiants estiment "qu’il est difficile de s’y retrouver face à la multiplicité des diplômes". Les DRH  sont d'ailleurs 52% à percevoir le système éducatif français comme étant plus complexe que les systèmes d’enseignement supérieur des autres pays européens.
Enfin, 85% des étudiants et des lycéens interrogés estiment que l’enseignement supérieur est un thème essentiel ou important dans le cadre de la campagne pour l’élection présidentielle de 2012. A bon entendeur…
* Sondage réalisé par l’IFOP entre le 11 et le 18 octobre 2011 auprès d’échantillons représentatifs composés de: 200 DRH et 800 lycéens et étudiants.

A l’occasion de la 5ème conférence régionale de l’orientation organisée par la Région Champagne-Ardenne le 22 novembre dernier, l’ARIFOR a lancé sa revue Formation & Territoire sur le thème très actuel de l’orientation: « Projet et orientation tout au long de la vie- Des pratiques régionales en action ».
Fidèle à l’objectif initial de la revue créée en 1997, ce numéro 14 est une nouvelle fois le fruit d’une réflexion collective, conduite avec des professionnels praticiens et/ou chercheurs, sur une thématique d’actualité liée au monde de la formation professionnelle.
Pilotée par l’ARIFOR et coordonnée avec un expert de la problématique, Agnès Heidet pour le Cabinet André Chauvet Conseil, la revue Formation & Territoire vise à repérer les pratiques existantes et les innovations des acteurs sur le territoire champardennais, à éclairer ces pratiques à partir des résultats de recherche ou d’apports théoriques, puis à les valoriser, les partager et les diffuser via une production écrite mutualisée: la revue Formation & Territoire.
Pour ce numéro, 18 textes ont été recueillis: jusqu’alors les praticiens-nes champardennais n’avaient jamais été si nombreux à contribuer! Cette forte mobilisation régionale des milieux de l’orientation, la formation et l’insertion reflète un certain intérêt dans la mise en place du droit à l’orientation pour tous, droit prévu dans la loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie de 2009.
Organisée en 3 parties, vous trouverez au sommaire de la revue Formation & Territoire n°14:
- une préface rédigée par l’éminent Jean-Pierre Boutinet;
- la 1ère partie « Orientation: concept invoqué mais indéterminé », articulée autour de points de vue d’acteurs sur l’orientation et la notion de projet;
- La 2nde partie « Objets de l’orientation sur l’orientation en mouvement », mutualisant des récits d’expériences probantes avec certains publics et des expérimentations d’actions en partenariat;
- La 3ème et dernière partie « Perspectives de professionnalisation des acteurs de l’AIO », traitant de la nécessaire approche de la qualité, de l’évaluation et de la professionnalisation des acteurs en matière d’orientation.
Extrait: Mise en oeuvre du service public de l’orientation et place de l’orientation dans l’entreprise
Par Pierre POSSEME et Guillaume MANGEART, respectivement Président et Coordinateur régional de la formation professionnelle, MEDEF Champagne-Ardenne
Quelle place pour les entreprises et le monde professionnel dans la mise en oeuvre du Service Public de l’Orientation?
L’instauration d’un Service Public de l’Orientation par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie constitue assurément une avancée sociale considérable. Elle a d’ailleurs été perçue très favorablement par les milieux professionnels dans un environnement économique en perpétuelle mutation, avec des métiers qui évoluent à une vitesse extrêmement rapide. La mise en oeuvre d’un Service Public de l’Orientation est donc une occasion extraordinaire de rendre ce système plus accessible et plus efficace pour l’ensemble des français, des plus jeunes jusqu’aux séniors, en particulier les jeunes en formation initiale, les salariés en activité, les salariés souhaitant une mobilité externe et les demandeurs d’emploi. Dans ces quatre situations, les bénéficiaires d’orientation ont besoin de quelqu’un qui leur donne, en effet miroir, une bonne appréciation de ce qu’ils sont et de leur potentiel et qui les aide à bâtir leur projet, ainsi que d’un système d’information pertinent.
L’un des constats du MEDEF Champagne-Ardenne sur la structuration et la lisibilité du système actuel d’orientation est qu’il existe une multiplicité d’acteurs aux pratiques extrêmement diverses, s’adressant chacun à un public bien défini avec des outils spécifiques, le tout sans aucune coordination. C’est sur la base de ce constat que le Conseil régional de Champagne-Ardenne a d’ailleurs décidé, en 2007, la mise en place des Espaces métiers dans les bassins d’emploi de la région ainsi que l’instauration d’une conférence annuelle régionale réunissant les acteurs de l’orientation, amorçant ainsi la coordination des acteurs de l’orientation sur les territoires.
Aujourd’hui, la loi du 24 novembre 2009 doit permettre d’accélérer cette dynamique, en obligeant l’ensemble des acteurs à se coordonner pour constituer un véritable service public. Cependant, la structuration de ce service public par l’attribution d’un label ne constitue, à nos yeux, qu’un élément, certes important, mais pas suffisant, pour rendre le système plus efficient. Il nous semble en effet qu’un aspect fondamental a été ignoré par le législateur et par les textes d’application: notamment le lien puissant et permanent qui doit exister entre les entreprises, le monde professionnel et les acteurs de l’orientation.
A Comment informer, promouvoir les métiers et organiser l’orientation tout au long de la vie?
Mettre en oeuvre le Service Public de l’Orientation sans intégrer l’enjeu du renforcement d’un lien permanent avec le monde professionnel reviendrait un peu à construire une très belle mécanique sans se poser la question de savoir comment elle sera alimentée en énergie pour fonctionner correctement.
C’est pourquoi le MEDEF préconise de renforcer les partenariats entre les acteurs de l’orientation et les organisations professionnelles et interprofessionnelles. La mise en place du Service Public de l’Orientation est une formidable opportunité pour avancer sur cette question, grâce à la mise en réseau et à la coordination des acteurs. Un certain nombre de propositions sur ce sujet ont d’ailleurs été formulées par le MEDEF à l’occasion des travaux d’élaboration du Contrat de Plan Régional des Formations Professionnelles (CRPDFP) conclu le 15 juin 2011 pour une durée de 5 ans.
Renforcer le lien permanent entre les entreprises et les acteurs de l’orientation
- En premier lieu, profiter de la coordination des acteurs au sein du Service Public de l’Orientation pour ouvrir fortement les structures labellisées en direction des acteurs économiques. Cette ouverture pourrait notamment se matérialiser par la participation active des entreprises, par le biais des organisations professionnelles et interprofessionnelles, à la professionnalisation de l’ensemble des personnes ayant fonction de conseil en orientation. L’objectif est fondamental: il s’agit, par la participation de représentants professionnels au programme de formation, ainsi que par l’organisation de visites et de stages en entreprise, d’actualiser en permanence les connaissances des « orienteurs » sur l’évolution des métiers et des secteurs d’activité.
Notre projet serait, avec nos branches professionnelles adhérentes et en partenariat avec les autres organisations patronales interprofessionnelles, de travailler à la structuration et à l’animation d’un réseau de professionnels disponibles et compétents pour faire découvrir et informer sur leurs métiers. Ce réseau d’ « ambassadeurs métiers » pourrait être mobilisé à deux niveaux: à la fois à l’occasion d’évènements et de rencontres ayant pour objet la découverte et l’information sur les métiers, mais également au niveau du programme de professionnalisation des acteurs de l’orientation.
- Soutenir la réalisation d’études sectorielles ainsi que leur actualisation en confiant à l’Observatoire Permanent des Emplois et des Qualifications (OPEQ) un rôle de compilation et de vulgarisation de l’ensemble des données statistiques et prospectives disponibles au niveau régional concernant les métiers et leurs évolutions (observatoires de branches et des territoires, BMO, pôles de compétitivité, etc.). L’objectif est de doter les acteurs du Service Public de l’Orientation d’outils fiables et pertinents pour mettre en oeuvre une orientation dynamique, en phase avec les évolutions techniques et organisationnelles à l’oeuvre au sein des entreprises.
- Outiller les démarches d’orientation active en accompagnant la continuité de la démarche d’orientation « tout au long de la vie » d’un support matériel enregistrant les différentes validations des compétences: le livret de compétences et le passeport orientation et formation sont les outils embryonnaires d’une démarche qui doit être encore développée et diffusée.
- Veiller à utiliser des supports de communication plus en phase avec les nouveaux usages et outils qui se diffusent largement chez les jeunes et les actifs; bien sûr Internet, mais également les réseaux sociaux pour compléter les actions plus classiques de type rencontres/forums.
- Lutter contre le déterminisme social en expérimentant des actions de sensibilisation en direction des familles. La mise en place d’une communication autour d’exemples régionaux de réussite professionnelle illustrant la diversité et la non-linéarité des parcours constituerait un moyen simple pour encourager les familles à être ambitieuses et moteurs pour l’avenir professionnel de leurs enfants.
Construire un système d’information simple et global au service des publics et des professionnels
- Ce système inclurait la connaissance des métiers, les formations à suivre pour y accéder, les formations existantes, leur financement, la façon dont se déroule l’insertion à l’issue d’un parcours de formation, l’évolution du marché du travail…
- Concernant la formation, il serait nécessaire de favoriser le développement d’une offre souple, réactive et individualisée, répondant aux diverses situations de formation rencontrées sur le terrain (pour monter en compétences et en qualification, pour construire un parcours de professionnalisation, pour favoriser une mobilité professionnelle ou une reconversion).
- En ce qui concerne spécifiquement l’orientation des salariés et des demandeurs d’emploi, la maîtrise des dispositifs de formation existants et leurs modalités d’accessibilité et de financement est fondamentale. Il importe que les possibilités offertes de formation tout au long de la vie par les accords et les lois, soient bien connues des publics et de ceux qui les aident.
Sécuriser les parcours professionnels dès l’initial et favoriser l’employabilité des personnes tout au long de la vie
- Dès la formation initiale, il est envisageable de permettre aux jeunes de devenir acteurs de leur orientation et espérez par la suite, d’être acteurs de leur parcours professionnel. En amont de la vie active des jeunes, il est donc nécessaire de développer les relations Education-Entreprise afin que les orienteurs disposent d’une bonne connaissance de l’économie et des entreprises, connaissance indispensable dans tout processus d’orientation. En région, s’il existe de nombreuses conventions cadre de partenariat, il reste une stratégie régionale entre grands acteurs concernés pour améliorer la cohérence et l’efficacité des interventions en faveur de la découverte des métiers dès le plus jeune âge afin d’éveiller la curiosité des jeunes pour leur orientation.
- Durant la vie active, accompagner les (futures) mobilités et transitions professionnelles:
par exemple en concevant l’accès à une première qualification ou à une qualification supérieure comme un parcours à étapes ; en encourageant les démarches de VAE et en renforçant l’accompagnement des personnes, en particulier celles qui sont engagées dans des démarches collectives d’entreprise; en réduisant le délai entre la demande de formation des demandeurs d’emploi et leur réalisation effective; ou encore en renforçant les savoirs et compétences de base qui favorisent l’adaptation des personnes aux évolutions continues du contexte socio-économique.
De leurs côtés, les entreprises sont prêtes à s’investir toujours davantage pour participer à la promotion collective de leurs métiers, pour prendre le temps de les faire découvrir, de donner envie, de conseiller… Cette nécessité a été comprise il y a bien longtemps par les organisations professionnelles et interprofessionnelles qui se sont organisées dans ce sens et mobilisent fortement leurs adhérents pour qu’ils consacrent du temps à cette véritable mission d’intérêt général qu’est l’orientation tout au long de la vie.
La mise en réseau de l’ensemble des acteurs dans le cadre du Service Public de l’Orientation doit permettre de s’assurer que toute l’information nécessaire est disponible dans les délais voulus, accessible à tous, immédiatement, aisément et sans contrainte, et structurée dans l’esprit de l’utilisateur et non sous forme d’une simple publication. Le portail national de l’orientation, financé par les entreprises via le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), devrait notamment y contribuer.

La loi Orientation Formation du 24 novembre 2009 a modifié les dispositions légales qui régissent les droits et obligations des dispensateurs de formation et celles relatives aux procédures et aux sanctions en cas de contrôle. Un nouveau texte, de 13 fiches, remplace la circulaire du 16 mars 2006 devenue obsolète compte tenu de la rénovation du dispositif de contrôle et de la recodification du code du travail.
La circulaire rappelle l'extension du champ du contrôle à l'ensemble des actions financées par l'Etat, les Régions, les entreprises, mais aussi Pôle emploi, les OPCA et le FPSPP. Elle décrit les procédures de contrôle et de sanctions ainsi que les obligations de justification.
La circulaire commente par ailleurs les obligations des dispensateurs de formation, en particulier sur la publicité, l'information des stagiaires et la remise d'une attestation de fin de formation. Une fiche est consacrée aux conditions d'annulation de la déclaration d'activité, rappelant les 3 cas prévu par la loi : non conformité des prestations réalisées, non respect des conditions de réalisation des actions et de fonctionnement des organismes de formation. Télécharger la Circulaire n°2011-26 du 15 novembre 2011.

Le site des CESER archive les documents validés ou examinés par les différents CESER de France. Nous proposons la sélection des rapports concernant l'Enseignement supérieur sur cet extranet des Conseils économiques, sociaux et environnementaux régionaux.

Communication du groupe de travail sur l'enseignement supérieur et la recherche
Publié par le CESER de France, Assemblée des Conseils Économiques, Sociaux et Environnementaux Régionaux -  08/09/2011. Alors même que les Régions n’en ont pas spécifiquement la compétence, l’enseignement supérieur et la recherche sont des sujets d’étude pour tous les Conseils économiques, sociaux et environnementaux régionaux (CESER) métropolitains, et, ce, depuis de nombreuses [...]. Voir le résumé. Consulter le document.

Avis du CESER : "Pour le développement de l'enseignement supérieur et de la recherche en Midi-Pyrénées"
Publié par le Conseil économique social et environnemental régional de Midi-Pyrénées - 22/06/2011. Voir le résumé. Consulter le document.

"La problématique de l'orientation à l'articulation entre l'enseignement secondaire et l'enseignement supérieur" (Avis)
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Nord-Pas-de-Calais - 29/03/2011. Voir le résumé. Consulter le document.

Les stratégies régionales 2011-2015 : de développement économique et d'innovation (SRDEI), de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation (SRESRI)
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Rhône-Alpes - 15/02/2011. Considérant que le triangle de la connaissance entre entreprises, organismes de recherche et établissements d’enseignement supérieur est au coeur de la dynamique d’innovation, le CESER Rhône-Alpes a choisi d'émettre un avis unique sur les parties communes des deux stratégies. Dans son avis global, le CESER insiste plus particulière[...]. Voir le résumé. Consulter le document.

Recherche - Enseignement supérieur
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Franche-Comté - 13/12/2010. Voir le résumé. Consulter le document.

Avenir et ambition(s) de l'enseignement supérieur et de la recherche en Champagne-Ardenne
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Champagne-Ardenne - Publié le 03/12/2010. La région ne manque pas d’acteurs dans les domaines de la recherche et de l’enseignement supérieur : l’URCA, l’UTT, Arts et Métiers Paris Tech, École nationale supérieure des Arts du cirque, ainsi que de nouveaux arrivants tels que l’École Centrale de Paris ou AgroParis Tech. Les équipes de recherche sont partic[...] Voir le résumé. Consulter le document.

Les interactions d’ITER sur la recherche et l’enseignement supérieur en Provence-Alpes-Côte d’Azur
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Provence-Alpes-Côte d'Azur - 20/10/2010. Voir le résumé. Consulter le document. 
Avis du CES sur le rapport N°1 du CR du 23 juillet 2010 intitulé Schéma Régional de Développement Economique et de l’Emploi -Stratégie régionale de développement de l’enseignement supérieur -Programme régional de soutien aux opérations structurantes
Publié par le Conseil Economique, Social et Environnemental du Languedoc-Roussillon - 21/07/2010. Le rapport N°1 du Conseil Régional intitulé "Programme régional de soutien aux opérations structurantes en matière d’enseignement supérieur " s’inscrit dans la stratégie régionale de développement de l’enseignement supérieur en Languedoc-Roussillon. Voir le résumé. Consulter le document.
Contribution du CESR de Bretagne sur les priorités "Recherche, enseignement supérieur et formation" du Grand Emprunt
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Bretagne - 17/06/2010. Contribution du CESR de Bretagne sur les priorités "Recherche, enseignement supérieur et formation" du Grand Emprunt. Voir le résumé. Consulter le document.

L’enseignement supérieur et la recherche en Alsace : construire une stratégie plus ambitieuse et plus intégrée (Avis)
Publié par le Conseil économique, social et environnemental régional d'Alsace - 03/05/2010. Le CESA a voté le 3 mars 2010 un avis sur la possibilité un Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES) en Alsace.Pour rester compétitive, l’Alsace doit afficher une structuration régionale plus ambitieuse et plus intégrée des univers[...] Voir le résumé. Consulter le document.

Les politiques et les programmes européens dans les secteurs de l'enseignement supérieur et de la recherche et leurs apports en Auvergne
Publié par le Conseil économique, social et environnemental d'Auvergne - Le CESR poursuit sa réflexion sur les politiques européennes et leurs conséquences au niveau régional. Une étude avait déjà été publiée sur la Politique Agricole Commune.Pour compléter ce travail, le bureau d[...] Voir le résumé. Consulter le document.

Attractivité de l'enseignement supérieur bourguignon et amélioration de la qualité de la vie étudiante
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Bourgogne - 10/12/2008. Cette saisine a pour objet de proposer au Conseil régional et aux acteurs de la vie étudiante des pistes d’action en vue de renforcer l’attractivité de l’enseignement supérieur bourguignon et d’améliorer la qualité de vie étudiante, au regard des dispositifs existants ou à créer afin que les étudiants [...] Voir le résumé. Consulter le document.

Projet de Schéma régional de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Picardie - 06/10/2008. Voir le résumé. Consulter le document.

AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE, ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET RECHERCHE: ENTRE PROXIMITÉ ET EXCELLENCE
Publié par le Conseil Économique, Social et Environnemental - 06/03/2008. Enseignement supérieur et recherche sont deux activités essentielles pour le rayonnement international de la France et pour la compétitivité de ses territoires. Pourtant notre système peine à concilier les enjeux de proximité d'une formation soucieuse de répondre à la demande sociale et les exigences d'excellence d'une recherche dont l'efficacité requiert de la concentration. Face à l'urgence d'in[...] Voir le résumé. Consulter le document.

La problématique de l’articulation Enseignement secondaire/Enseignement supérieur en région Centre. Information, orientation, accueil dans le supérieur.
Publié par le Conseil économique, social et environnemental du Centre - 25/10/2007. Le CESR a souhaité, dans cette communication, analyser l’efficacité du passage des lycéens vers l’enseignement supérieur dans l’académie d’Orléans-Tours en étudiant les différents maillons de la chaîne: information, orientation, accueil dans le supérieur. Voir le résumé. Consulter le document.

Université-recherche : les opportunités à saisir pour l'enseignement supérieur Lorraine à l'échelle de la grande région (Rapport)
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Lorraine - 20/11/2006. Voir le résumé. Consulter le document.

L'accueil des étrangers dans l'enseignement supérieur et la recherche en Basse-Normandie
Publié par le Conseil Economique, Social et Environnemental Régional de Basse-Normandie - 28/11/2005. Ce thème de l'accueil des étudiants et chercheurs étrangers constitue, depuis plusieurs années déjà, sur le plan national, un enjeu stratégique exprimé notamment dans le cadre du renforcement de l'attractivité de la France. Outre le maintien de notre pays au sein de la compétition technologique internationale, l'a[...] Voir le résumé. Consulter le document.

L'enseignement supérieur (Rapport)
Publié par le Conseil économique, social et environnemental des Pays de la Loire - 16/11/2004. L'économie fondée sur la connaissance est au cœur de tous les débats en France et en Europe et fait consensus sur un point au moins: l'enseignement supérieur et la recherche sont un moteur économique et social de premier plan. Or, les Pays de la Loire accusent un déficit à bien des égards. Le couple enseignement supérieur - [...] Voir le résumé. Consulter le document.

Evolution de la politique régionale, soutien à la recherche, l'enseignement supérieur et le transfert de technologie (Avis)
Publié par le Conseil Économique, Social et Environnemental Régional d'Aquitaine - 21/10/2004. Consulter le document.

L'enseignement supérieur et la recherche (Communication du Bureau)
Publié par le Conseil économique, social et environnemental de Haute-Normandie - 18/11/2002. L’enseignement supérieur et la recherche sont des préoccupations majeures des deux CESR. Aussi ont-ils contribué à la réflexion sur la création du Pôle Universitaire Normand (PUN) et se félicitent de ses réalisations. Les CESR entendent accentuer ces efforts grâce à des mesures soutenant le PUN, notamment une meill[...] Voir le résumé. Consulter le document.

Eléments de réflexion sur le Schéma de Services Collectifs de l'enseignement supérieur et de la recherche pour la Réunion (Contribution)
Publié par le Conseil Economique, Social et Environnemental Régional de la Réunion - 01/04/1999. Se projetant à l'horizon 2020, cette contribution vise deux objectifs :- positionner la Réunion comme pôle de représentation de la technologie française et européenne dans son environnement régional ;- adapter les filières de formation aux réalités locales et régionales.Diffé[...] Voir le résumé. Consulter le document.

Les salariés de l'AFPA interrogent leurs conseils d'administration et d'orientation. « Cette saisine des instances de la nouvelle gouvernance de l’Afpa, au moment où celle-ci doit définir les orientations pour l’association, est l’expression du personnel, par ses représentants élus. Elle vise à communiquer leur point de vue sur le diagnostic de la situation actuelle de l’Afpa et les enjeux pour le court et surtout le moyen terme», indiquent les représentants du personnel dans un rapport.
A l’approche des élections présidentielles, les syndicats  de l’AFPA sont « vent debout » pour  éviter ce qu’ils dénoncent comme un démantèlement  pur et simple de l’organisation, qui, et ,c’est le paradoxe, est toujours membre, de par la loi, du Service Public de l’Emploi.
L’AFPA est pour une bonne partie de son chiffre d’affaires dépendante des marchés publics régionaux. En effet, les Régions financent sur appels d’offres la formation. Cette situation n’est pas simple. Lentement, mais surement, ces collectivités semblent s’éloigner pour des raisons stratégiques, qualitatives et économiques de l’AFPA et dissocier les intérêts régionaux de ceux de l’AFPA. Cela malgré la pression des partenaires sociaux qui ne cessent d’interpeller les Présidents de Région.
Le temps semble passé ou les régions liaient les « services publics régionaux   de formation » aux services ordonnés de l’association qui avait l’avantage d’intégrer orientation, formation,hébergement-restauration.  L’AFPA ne dispose plus de service d’orientation , son dispositif ayant été affecté à Pôle emploi, les formations qualifiantes qu’elle dispense sont aussi proposées dans le champ concurrentiel et l’hébergement-restauration n’est plus un argument de différenciation.
Certaines régions marquent résolument leur volonté de s’affranchir de l’ancien dispositif d’Etat et de considérer l’AFPA comme un fournisseur, à l’exemple de la région Rhône Alpes.
La stratégie régionale de l’AFPA interroge. Ainsi, sur un document disponible sur internet on apprend que l’association pourrait porter en justice ses différents avec « 5 ou 6 Conseils régionaux ».
Affaire à suivre… Télécharger le Rapport de saisine.

Evolutions au sein du marché de l'emploi
Le vieillissement de la population. Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi
Ce Livre Blanc aborde la problématique des âges en Europe et en donne un état des lieux. Quels sont les leviers à utiliser pour une politique du vieillissement actif? Le document apporte également des arguments pour la mise en place d'une politique en faveur de la diversité des âges dans l’entreprise et nous explique à travers quelques exemples comment Adecco y contribue. Télécharger le livre blanc Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi.
Note de synthèse
Dans sa communication de mars 2010, la Commission Européenne a défini 5 objectifs mesurables pour 2020. En ce qui concerne l’emploi, l’objectif fixé est de passer, pour la population âgée de 20 à 64 ans, d’un taux d’emploi actuellement de 69% à un taux d’emploi de 75%, notamment par une plus grande participation des travailleurs âgés. Pour atteindre cet objectif, les Etats membres devront renforcer leurs politiques en faveur de l’allongement de la vie professionnelle et mettre en place d’ici 2020 des stratégies pour développer les nouvelles compétences et de nouveaux emplois, afin de moderniser les marchés du travail en permettant aux personnes de maintenir leur employabilité
tout au long de leur vie.
Pour porter un regard différencié sur la valorisation de la diversité des âges dans l’emploi, ce livre blanc offre en première partie un état des lieux de la problématique des âges en Europe. Elle doit faire face à une double problématique avec d’une part un vieillissement de la population et d’autre part un risque de pénurie de main d’oeuvre du fait des départs à la retraite de la génération du baby boom et de l’entrée plus tardive des jeunes sur le marché du travail. A cela s’ajoutent des politiques d’emploi jusqu’à la fin des années 90 qui, en privilégiant les sorties précoces du marché du travail, ont accru les déséquilibres entre actifs et inactifs, mettant en danger les politiques sociales.
La deuxième partie montre que dès le début des années 2000, l’Europe et les Etats membres, conscients de l’urgence qu’il y avait à résoudre ces problèmes, ont dû opérer une véritable révolution dans leurs politiques d’emploi: passer d’une politique de sortie anticipée du marché du travail à celle d’un allongement de la vie professionnelle. Pour réaliser les objectifs de taux d’emploi de la Stratégie de Lisbonne (50% de taux d’emploi des 55–64 ans), stratégie européenne de l’emploi, les différents Etats membres ont dès lors procédé à des réformes des retraites et/ou des réformes de leurs politiques d’emploi pour favoriser l’allongement de la vie professionnelle et augmenter le taux d’emploi des seniors. Ainsi ont été développées de multiples mesures, allant du relèvement de l’âge de départ à la retraite et de la fin des systèmes de sortie anticipée à des politiques incitatives promouvant le vieillissement actif et incitant les seniors à travailler plus longtemps.
Le bilan en 2010 reste cependant décevant malgré quelques avancées: les différentes mesures prises par les Etats membres n’ont pas permis d’atteindre l’objectif de Lisbonne. Si les Etats membres doivent poursuivre leurs efforts pour développer l’emploi des seniors, c’est aussi un défi pour les entreprises dont le rôle est primordial. Les difficultés d’emploi des seniors résultent aussi de pratiques discriminatoires des entreprises.
La troisième partie révèle l’engagement de l’Europe et des Etats membres traduit par l’interdiction faite aux entreprises de discriminer notamment sur un critère d’âge (à rappeler que la définition de classes d’âge dans l’emploi diffère selon les pays) et donne quelques clefs pour mettre en place une politique active de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de gestion de tous les âges. Au-delà des incitations et des contraintes prévues par la loi, les entreprises doivent prendre conscience que s’engager dans une gestion des Ressources Humaines fondée sur l’égalité de traitement et la promotion de la diversité, est un atout économique (maintien de la compétitivité), social (travail intergénérationnel et climat social) et stratégique (éviter les pertes de savoir-faire).
Pour promouvoir la diversité des âges, les entreprises doivent mettre en place une politique de Ressources Humaines qui passe par la mise en place d’une politique de lutte contre les discriminations pour s’assurer de pratiques non-discriminatoires à toutes les étapes de la vie professionnelle – tant dans le recrutement que dans la gestion du parcours professionnel des collaborateurs. Pour garantir l’employabilité de sa main d’oeuvre âgée, les entreprises doivent s’engager dans une politique de gestion de tous les âges qui valorise le savoir-faire de ses salariés, développe leurs compétences quel que soit leur âge, favorise la coopération entre les générations et travaille à l’amélioration des conditions de travail.
L’Année Européenne du vieillissement actif en 2012 permet de valoriser les initiatives et les bonnes pratiques tirées de l’expérience des Etats membres, de promouvoir leurs échanges, et aussi de les soutenir et de faciliter la sensibilisation du public au vieillissement actif.
Les tendances actuelles le font entrevoir: les formules hier méconnues comme le cumul emploi retraite, le portage salarial, la création entrepreneuriale, l’intérim ou de nouvelles formes d’emploi comme le management de transition, attirent à la fois plus d’actifs âgés et d’entreprises recherchant compétences et expérience. L’âge est un thème universel qui touche chacun dans sa temporalité, que ce soit par référence à la classe d’âge propre ou à celle de l’environnement immédiat. Il est temps de valoriser la diversité de l’âge dans l’emploi.
Préface
Le grand mérite de ce Livre Blanc sur « La diversité des âges dans l’emploi » est de mettre l’accent sur les instruments politiques qui permettront à l’Europe de relever les défis du vieillissement des populations. Il met en lumière que les principaux leviers politiques pour faire du vieillissement une opportunité et non un désavantage relèvent principalement d’un renouvellement des politiques de l’emploi et de gestion des âges et non pas seulement des réformes des systèmes de retraite.
En effet, les implications du vieillissement démographique sont encore trop souvent abordées sous le seul prisme des retraites et des réformes qu’il convient d’engager pour assurer leur pérennité. Cette vision est très réductrice et largement insuffisante. Car l’allongement de la vie remet en cause tout notre modèle culturel d’organisation des âges et des temps sociaux et nos manières de répartir les temps de travail et d’inactivité entre les générations successives. Il implique donc de repenser le mode de gestion des âges. En ce sens, le véritable défi posé par le vieillissement des populations et la longévité accrue n’est pas seulement celui des retraites. Il est surtout celui de la promotion d’une nouvelle gestion des âges en emploi, ainsi que nous l’avons établi dans nos travaux de comparaisons internationales.
C’est bien la perspective ouverte par ce Livre Blanc, qui souligne l’impérieuse nécessité de passer d’une gestion par l’âge à une gestion de la diversité et de la synergie des âges. Il propose donc une rupture radicale à l’encontre des pratiques passées. Avec l’usage massif des préretraites, ces dernières ont fait de l’âge la variable principale d’ajustement aux fluctuations du marché du travail. Opérer un changement radical de cap suppose la mobilisation de deux instruments majeurs: d’une part la lutte contre la discrimination à l’encontre de l’âge dans l’emploi, d’autre part, la promotion d’une gestion préventive du capital humain à tous les âges.
Dans la troisième partie du Livre Blanc sont détaillés les outils essentiels que les entreprises pourraient mettre en oeuvre afin d’engager la nécessaire mutation de leur mode de gestion des âges. L’objectif nouveau est d’adopter une stratégie préventive globale de maintien de la capacité de travail des salariés à tous les âges.
Elle seule permet d’agir tant sur l’offre de travail senior que sur la demande de travail senior de la part des entreprises. En effet, la prolongation de la vie active ne peut être effective que si d’une part, elle est rendue attractive pour les seniors, en leur offrant des perspectives dynamiques et soutenables de fin de carrière et si d’autre part les seniors sont rendus attractifs pour les entreprises, parce qu’ils ont été en mesure d’entretenir leurs capacités et compétences.
Dans cette perspective nouvelle, le maître mot de la gestion des âges devient le parcours et non plus l’âge. Les cas finlandais et néerlandais témoignent de l’efficacité de cette stratégie puisque, l’ayant mise en oeuvre, ils se retrouvent les meilleurs élèves de l’Europe en matière de progression de l’allongement de la vie active.
Ainsi, ce Livre Blanc fait oeuvre utile en ce qu’il propose quelques clés pour faire du vieillissement des populations une opportunité à saisir pour bâtir une société pour tous les âges plus solidaire et plus attentive à la diversité, en même temps qu’il esquisse une voie pour refonder le pacte social entre les générations pour la retraite et l’emploi. Anne-Marie Guillemard, Professeur des Universités en sociologie à l’Université Paris Descartes Sorbonne, membre de l’Institut Universitaire de France et de l’Académie Européenne des Sciences (Academia Europaea), chercheur au Groupe d’étude pour l’Europe de la culture et de la solidarité et au Centre d’Etude des Mouvements Sociaux et auteur de « Les défis du vieillissement. Age, Emploi, Retraite. Perspectives internationales », Armand Colin, 2010. Télécharger le livre blanc Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi.

Les JAMO, les « jeunes avec moins d'opportunités », sont la cible prioritaire des derniers programmes européens pour la jeunesse. Une expérimentation sociale, financée par le Fonds d'expérimentation pour la jeunesse et évaluée par le Céreq, a eu pour objectif de favoriser leur mobilité internationale. Résultat: s'ils en tirent bénéfice, c'est aussi et surtout sur la coordination des acteurs impliqués que l'impact se fait sentir.
C'est dans le cadre des programmes européens dédiés à la jeunesse qu'est énoncée pour la première fois la notion de « jeunes avec moins d'opportunités (JAMO) ». Cette notion désigne les jeunes, handicapés ou issus d'un milieu culturel, géographique ou socio-économique défavorisé. Sont ici concernés en général les jeunes de 15 à 28 ans.
Les dispositifs de soutien à la mobilité sont nombreux. Souvent, peu lisibles et épars, ils profitent le plus souvent à un public qualifié et en bonne voie d'insertion, étudiants diplômés ou jeunes en recherche de stage par exemple. Les jeunes très faiblement diplômés, en décrochage scolaire, précaires, en errance ou sujets à discriminations ont peu, voire pas du tout, accès aux programmes de mobilité.
L'expérimentation a été menée par le centre associé régional du Céreq de Besançon, dans le cadre des projets financés par le Fonds d'expérimentation pour la jeunesse (FEJ). L'enjeu est celui de la remobilisation de jeunes dits « défavorisés », via la mobilité internationale, pour leur permettre d'élaborer un projet professionnel.
L'évaluation a conduit à deux principaux résultats. Le premier relève des effets de la mobilité internationale sur le jeune concerné. Le voyage semble bien agir positivement, remobiliser le bénéficiaire et mieux l'impliquer dans la construction de son projet professionnel. Le second considère les conditions de réussite d'une action expérimentale de ce type, la coordination des acteurs locaux est l'ingrédient essentiel de son succès. Le décloisonnement institutionnel, la mise en réseau d'acteurs et la coopération territoriale constituent des facteurs positifs pour ces programmes. Pour être efficace, l'accompagnement des projets de mobilité des jeunes très faiblement diplômés devrait s'effectuer à partir d'une fédération d'intérêts collectifs, dépassant plus largement le périmètre des réseaux de formation déjà organisées (CCI, CMA, Compagnons...) » comme le suggérait récemment le rapport du Conseil économique social et environnemental, CESE.
Le Céreq réalise vingt-six évaluations dans le cadre des expérimentations sociales financées par le Fonds d'expérimentation pour la jeunesse (FEJ). La collection Bref du Céreq se fait régulièrement l'écho des progrès et des premiers résultats des différents chantiers, l'ensemble devant se conclure fin 2012. Télécharger le bref 293 du cereq.

Par Morgane Taquet. Etre maître de conférences aujourd'hui: "Nous avons perdu le temps de méditation essentiel à notre métier"
Amphis sur­char­gés, infla­tion des tâches admi­nis­tra­tives et course à la publi­ca­tion: le métier de maître de confé­rences a beau­coup évolué. Vousnousils vous livre les témoi­gnages de trois d'entre eux.
Magalie (1) a 33 ans lorsqu'elle devient maître de confé­rences. « C'était pour moi un désir incom­men­su­rable, un rêve, mais j'ai vite déchanté », se rap­pelle l'enseignante-chercheuse en socio­lo­gie, âgée aujourd'hui de 38 ans. Pleine d'espoir, elle ne ménage pas sa peine: à ses débuts, sa charge d'enseignement s'élève à 245 heures, heures com­plé­men­taires com­prises. Elle suit trois pro­jets de recherche et exerce des res­pon­sa­bi­li­tés péda­go­giques. Un an après sa qua­li­fi­ca­tion, elle est arrê­tée dix mois suite à un acci­dent vas­cu­laire céré­bral. Si elle accepte l'évolution de son métier, « la pres­sion était beau­coup trop forte » raconte-elle.
Depuis les années 80 et la mas­si­fi­ca­tion de l'enseignement supé­rieur, les cohortes d'étudiants qui ont rejoint les bancs de l'université ont consi­dé­ra­ble­ment grossi. Alors que les effec­tifs des enseignants-chercheurs ont, dans un contexte de dimi­nu­tion des effec­tifs de la Fonction publique, ten­dance à stag­ner. Résultats : infla­tion des tâches admi­nis­tra­tives, des amphis sur­char­gés avec de moins en moins de pos­si­bi­lité de recours à des ATER (atta­ché tem­po­raire d'enseignement et de recherche), et une pres­sion à la publi­ca­tion de plus en plus forte. Premiers tou­chés: les maîtres de confé­rences, qui consti­tuent à eux seuls 41% des ensei­gnants de l'enseignement supé­rieur, soit le plus gros bataillon d'enseignants à l'université (2).
Culte de l'évaluation et course à la publication
C'est aussi le métier de cher­cheur lui-même qui a beau­coup évolué. « Avec le finan­ce­ment sur pro­jets accru, les enseignants-chercheurs sont pous­sés à faire des petites publi­ca­tions pour s'assurer une visi­bi­lité. C'est la prime à la quan­tité et non plus à la qua­lité qui compte », explique Philippe Aubry, spé­cia­liste des ques­tions sta­tu­taires au Snesup et maître de confé­rences en infor­ma­tique à l'UPMC. C'est sans comp­ter les dizaines de tableaux Excel qu'un enseignant-chercheur doit régu­liè­re­ment rem­plir et qui se font au détri­ment de sa recherche, raconte-t-il. Cette évalua­tion accrue passe mal chez ces enseignants-chercheurs qui dénoncent la mise en place d'un sys­tème de « défiance ».
Autre point d'achoppement: le salaire. Françoise Albertini est maître de confé­rences spé­cia­liste des sciences de l'information et de la com­mu­ni­ca­tion depuis près de 20 ans à l'université de Corte (Corse). Titulaire d'une HDR (habi­li­ta­tion à diri­ger des recherches) depuis 1994, elle a été qua­li­fiée deux fois pour un poste de pro­fes­seur d'université. Depuis l'année der­nière, elle est arri­vée au bout de la grille indi­ciaire, c'est-à-dire que son salaire est désor­mais en « stand by » pour les 5 ans qui viennent.
Des enseignants-chercheurs en mal de reconnaissance
Dans ces condi­tions, la ques­tion de l'avenir est dif­fi­cile pour ces « maîtres de conf' ». Françoise Albertini se dit pes­si­miste: pas­sion­née par son métier, à 52 ans elle en a tou­te­fois assez d'être « mal consi­dé­rée » et tou­jours à flux tendu. « Nous avons perdu le droit au temps de médi­ta­tion essen­tiel à notre métier. Lire, réflé­chir, écrire, c'est pour­tant le coeur de la recherche », soupire-t-elle.
Aujourd'hui, pour exer­cer son « vrai » métier d'enseignante-chercheuse, Magalie, elle, use de « stra­té­gies »: elle a aban­donné ses res­pon­sa­bi­li­tés péda­go­giques et refuse désor­mais les heures com­plé­men­taires car elle ne veut plus que sa recherche en pâtisse. « J'ai perdu le sens de ce que je fais », conclut-elle. Elle réflé­chit égale­ment à exer­cer dans le privé ou à par­tir exer­cer à l'étranger, « là où les cher­cheurs sont encen­sés »...
Pour en savoir plus
Les maîtres de confé­rences consti­tuent, avec les pro­fes­seurs des uni­ver­si­tés, le corps des enseignants-chercheurs. Titulaires d'un doc­to­rat, les maîtres de confé­rences font l'objet d'une qua­li­fi­ca­tion pour accé­der à cette fonc­tion, et peuvent can­di­da­ter à un poste de pro­fes­seur d'université s'ils obtiennent une HDR (habi­li­ta­tion à diri­ger des recherches) avec une rému­né­ra­tion plus impor­tante à la clé. Lire aussi la fiche métier sur le site du minis­tère de l'Enseignement supé­rieur et de la Recherche.
Notes: (1) Le prénom a été modifié à la demande de l'intéressée. (2) Voir les chiffres 2009-2010 de la note d'information 11-06 de mai 2010 du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.