Formation Continue du Supérieur

Les contributions attendues peuvent apporter un éclairage tant au niveau global qu'à partir d'études monographiques sur un corps, un métier, un secteur. Les comparaisons, notamment internationales, bien qu'elles posent souvent des problèmes de méthode, seront bienvenues. Publication prévue pour 2012.
L’immobilisme des fonctionnaires est souvent dénoncé; leur  carrière serait continue, voire toute entière confinée à un même poste; on serait fonctionnaire de 20 à 60 ans. Pourtant certes, l'emploi est garanti pour les titulaires, mais cette garantie n'est pas acquise d'emblée, comme l’atteste le nombre de contractuels dans certains secteurs. En outre, elle ne préserve pas de fortes mobilités professionnelles, internes ou externes au secteur public. Parallèlement à cet immobilisme supposé, l’injonction de productivité touche les emplois publics les plus régaliens. Pourtant la mesure de la productivité ne va pas sans poser problèmes dans des secteurs aussi symboliques que la justice par exemple.
L’emploi public a connu de nombreuses mutations depuis le début des années quatre-vingts: les formations, les emplois, le travail, les statuts, la gestion des ressources humaines, les métiers, la mobilité, tout ou presque ce qui concerne l’emploi public a connu des évolutions dans la dernière décennie. Les enjeux de ces mutations ne portent pas uniquement sur les carrières et le devenir de ces agents publics mais bien sur le service public lui-même. Dans quelle mesure la qualité du service public est remise en cause ou modifiée par ces mutations? Lire la suite de l'appel à communication.
Des études variées ont tenté de repenser l’emploi public et de proposer des modifications tant en termes de gestion des ressources humaines qu’en termes d’organisation. Par exemple, la culture du «New public management» consiste à réorganiser l'emploi public afin de le rendre plus efficace et plus mobile. A l'OCDE l'unité du management public de (PUMA) propose de nombreux rapports sur ces nouvelles pratiques: la nouvelle gestion des ressources humaines, et en particulier l’introduction des rémunérations variables liées à des indicateurs de performance dans le cadre par exemple de la LOLF puis de la RGPP en France en est peut-être la plus marquante.
Mais la réforme de l’emploi public ne se limite pas aux questions de modifications des rémunérations elle touche également les statuts (dans les fonctions publiques de statut), les carrières, les mobilités entre privé et public, et les formations liées à ces emplois. Cette réforme touche surtout à la différenciation entre fonction publique de statut (à la française) et fonction publique d’emploi. Or, l’assimilation d’un emploi public à un métier spécifique ne va pas sans poser problème car elle affaiblit les fondements d’une fonction publique de statut.
Les emplois publics sont soumis à des évolutions techniques, organisationnelles, économiques et démographiques qui impliquent des modifications dans le contenu des tâches et dans l'organisation du travail. De nouveaux métiers apparaissent dans de nouveaux contextes. Ainsi les fonctions de médiation s’adressent à des usagers avec des attentes différenciées, ou s’inscrivent dans des fonctionnements en réseau ou en partenariat. En outre, les départs massifs à la retraite sont en passe de bouleverser le fonctionnement de certains corps de fonctionnaires, 95% de départ prévu pour les directeurs d’hôpitaux en dix ans.  Ensuite, parce que la Fonction publique, en dépit de son aspect monolithique, offre une grande variété de métiers et de postes, y compris lorsqu'il reste dans le même corps. Le statut de fonctionnaire est favorable à des parcours de promotion sociale notamment grâce aux concours internes. Enfin, certains fonctionnaires sont tentés par la recherche d'emplois dans d'autres secteurs ou y sont contraints ; le pantouflage des hauts fonctionnaires en est un exemple marginal. Autant d’exemples de mobilité, certaines voulues, d’autres subies, les unes substantielles aux fonctions publiques de statut les autres les fragilisant.
De manière plus précise plusieurs thèmes pourront être abordés dans le cadre de ce numéro spécial qui vise à prendre la mesure de la mobilité et du fonctionnement de l’emploi public, en appréciant le rôle de la formation aux différentes étapes de la carrière.
* Quelles formes de parcours ou de carrières peuvent être observées dans les fonctions publiques? Le recrutement ne s’opère pas uniquement par les “ écoles ” - et les sorties ne sont pas exceptionnelles, notamment dans certains secteurs liés au secteur privé. S’agit-il uniquement d’une affaire de différentiel de salaires? A l’inverse, des institutions comme l’Armée sont amenées à déployer des efforts considérables pour “ sortir ” certains personnels. Des données de cadrage générales ou spécifiques à certains secteurs seront ici bienvenues.
* Il importe de questionner la conception étroite du “ métier ” qui serait le même tout au long de la carrière et l’assimilation abusive de la notion de corps avec celle de métier. Certaines carrières conduisent les fonctionnaires à changer de métier: comment se forme-t-on pour exercer ces différents métiers dans les différentes fonctions publiques? On pourrait alors retracer quelques carrières emblématiques (militaires, magistrats…). Il existe également des situations où les changements technologiques ou économiques (ou autres) entraînent  des transformations considérables des métiers et des reconversions importantes.
* La “formation initiale” dans les trois fonctions publiques poursuit souvent un double objectif: former aux techniques professionnelles mais également classer les individus. Comment se combinent ces différents objectifs? Dans la mesure où cette formation initiale débouche sur des carrières longues qui aboutissent sur les “sommets et les honneurs”, il est habituel, dans bien des corps, d’équilibrer les bas de pyramide en recourrant à des recrutements complémentaires. Ainsi, les institutrices en exercice n'étaient pas toujours issues de l’Ecole normale, tandis que les titulaires sortis de l’Ecole normale faisaient souvent autre chose que de l’enseignement dans des classes primaires.
* Enfin, ne convient-il pas aussi de s’interroger sur les outils de gestion effectifs mis en œuvre dans les trois fonctions publiques? L’image d’une homogénéité absolue dans laquelle prévaudrait de manière automatique la combinaison des règles de grade et d’ancienneté est inexacte. Il conviendrait donc de souligner la diversité - et les problèmes – de ces différents modes de gestion. Au minimum, on pourrait distinguer les secteurs où la certification donne habilitation à candidater (notamment la fonction publique territoriale) de ceux où le classement donne droit à choisir pour les candidats (l’Education nationale dans le secondaire) et de ceux utilisant des formules plus empreintes de gestion des ressources humaines (les militaires avec la gestion du “rotary” par le “marchand d’hommes”, le ministère de l’équipement). Les études portant sur les rémunérations variables et leur impact sont également souhaitées.
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Očakáva príspevky môžu vrhnúť svetlo aj na globálnej úrovni, ako z monografií o telo, obchod, sektor. Porovnanie, najmä medzinárodné, hoci oni často spôsobí problémy, metódy, bude vítaný. Publikácie v roku 2012.
Nečinnosť úradníkov je často odsúdený, bude pokračovať vo svojej kariére, dokonca aj celá obmedzený na rovnakej pozícii, bolo by oficiálne 20 až 60 rokov. Napriek tomu je samozrejme zaručená zamestnanie pre držiteľa, ale z tohto poistenia nie je daná bezprostredne, o čom svedčí počet dodávateľov v niektorých oblastiach. Viac...