Formation Continue du Supérieur

La politique d'égalité professionnelle en France - éléments de comparaison avec le Québec, la Belgique et la Suède. Auteurs: BENSUSSAN Constance, BRANCHU Christine, LALOUE Frédéric, Inspection générale des affaires sociales.
L'objectif du rapport défini par lettre du 13 juin 2012 de la ministre des droits des femmes et du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social est de proposer des améliorations en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base d'une analyse comparative des dispositifs français et d'exemples étrangers. Il s'agit en particulier d'identifier les moyens pour s'assurer que les employeurs remplissent leurs obligations, et que l'ensemble des acteurs s'approprient les enjeux. Le rapport aborde les mécanismes visant à promouvoir l'égalité professionnelle dans le code du travail en France, parmi lesquels figure la pénalité financière créée par la loi du 9 novembre 2010 pour les employeurs non couverts par un accord ou un plan d'égalité professionnelle, et les dispositifs mis en place sur ce champ par le Québec, la Belgique et la Suède. Télécharger le rapport La politique d'égalité professionnelle en France - éléments de comparaison avec le Québec, la Belgique et la Suède.

La Cour des comptes rend public, mardi 22 janvier, un rapport consacré aux politiques en faveur du marché du travail. Dans un contexte de chômage élevé, où il apparaît essentiel de préserver l’employabilité de ceux qui sont les plus fragilisés par les évolutions économiques, ce rapport traite des politiques qui visent à faire mieux fonctionner le marché du travail: indemnisation du chômage, aides à l’insertion ou à la réinsertion et formation professionnelle des chômeurs. L’ensemble de ces politiques représente plus de 50 milliards d’euros de dépenses par an.
RAPPORT PUBLIC THEMATIQUE. Paris, le 22 janvier 2013. Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques
La Cour des comptes rend public un rapport consacré aux politiques en faveur du marché du travail. Dans un contexte de chômage élevé, où il apparaît essentiel de préserver l’employabilité de ceux qui sont les plus fragilisés par les évolutions économiques, ce rapport traite des politiques qui visent à faire mieux fonctionner le marché du travail: indemnisation du chômage, aides à l’insertion ou à la réinsertion et formation professionnelle des chômeurs. L’ensemble de ces politiques représente plus de 50 milliards d’euros de dépenses par an.
1) Un dualisme du marché du travail aggravé par la crise
Si l’activité économique a mieux résisté à la crise, en France, que dans la moyenne des pays de l’OCDE, l’augmentation du chômage y a été plus marquée à partir de 2009 que chez plusieurs de ses voisins européens. Ce sont les catégories les plus fragiles de la population qui ont été les plus touchées.
Cette situation tient à deux spécificités françaises:
- les employeurs se sont adaptés à la baisse d’activité en diminuant les effectifs (flexibilité externe) plutôt qu’en diminuant le nombre d’heures travaillées (flexibilité interne), pendant que l’Allemagne, notamment, contenait l’augmentation du chômage par un recours plus fréquent au chômage partiel;
- la dégradation de la situation des salariés les plus précaires a accentué le dualisme du marché du travail, avec, d’une part, des travailleurs relativement protégés, à l’emploi plutôt stable et, d’autre part, des travailleurs plus exposés, à l’emploi temporaire et aux mobilités fréquentes et non volontaires.
2) Un financement de l’indemnisation du chômage difficilement soutenable
Le régime français d’indemnisation du chômage, tel qu’il est mis en oeuvre depuis la nouvelle convention de 2009, présente plusieurs caractéristiques qui le rendent plus protecteur que dans beaucoup d’autres pays: il est plus accessible, en raison d’une durée minimale de cotisation courte et d’une période de référence assez longue; le niveau d’indemnisation est plus élevé pour les salariés situés aux deux extrémités de l’échelle des revenus; il offre une durée maximale d’indemnisation plus longue, quoique réservée aux salariés les mieux insérés dans l’emploi. Il joue donc un rôle protecteur et contra-cyclique en offrant un revenu de remplacement aux demandeurs d’emploi. Toutefois, la durée de la crise a contribué à dégrader la situation financière de l’assurance chômage, mettant en cause la soutenabilité du régime. De 9 milliards d’euros en 2010, l’endettement de l’assurance chômage pourrait passer à 18,5 milliards en 2013. Cette évolution est aussi le résultat de la dérive persistante du régime d’indemnisation des intermittents du spectacle, dont le déficit annuel s’élève à 1 milliard d’euros au bénéfice de 3% seulement des demandeurs d’emplois. En outre, le régime d’assurance chômage a perdu de son efficacité en termes de couverture des demandeurs d’emploi: ainsi, le nombre de personnes indemnisées rapporté aux demandeurs d’emplois (44,8% en 2011) s’est réduit, en raison notamment de l’arrivée en fin de droits d’une part élevée de chômeurs. Le fort développement de l’indemnisation au titre de l’« activité réduite », qui permet de cumuler une activité à temps partiel ou à durée déterminée et une indemnisation au titre du chômage (45% des allocataires concernés en 2011) peut faciliter le retour à l’emploi, mais il faudra prévenir le risque que cette indemnisation devienne un complément de revenu destiné à des salariés durablement précaires. Enfin l’articulation du régime d’assurance chômage avec les régimes de solidarité (allocation de solidarité spécifique, RSA) est restée complexe et conduit à des ruptures dans la prise en charge de certains demandeurs d’emplois.
3) Des dispositifs peu efficaces face à la hausse du chômage
La France a abordé la crise avec des instruments de politique de l’emploi parfois obsolètes, dont l’efficacité s’est révélée décevante.
Les évolutions apportées en 2009 à l’indemnisation du chômage partiel, avec la création d’un nouveau régime plus favorable appelé « activité partielle de longue durée » (APLD), n’ont pas permis de la mobiliser de façon satisfaisante pendant la crise. Cette faible mobilisation du chômage partiel s’explique par une modernisation trop tardive du dispositif au regard de la conjoncture, par sa complexité et par son caractère financièrement peu attractif pour les entreprises. Par ailleurs, utilisés en France alors qu’ils ont quasiment disparu dans les autres pays, les contrats aidés, particulièrement ceux du secteur non marchand, n’ont pas permis d’obtenir des résultats satisfaisants en termes d’insertion durable en sortie de contrat. Ces résultats médiocres tiennent à un ciblage défaillant, des durées de contrat trop courtes et un accompagnement insuffisant des bénéficiaires.
4) Des politiques pas assez ciblées sur les publics en difficulté
La formation professionnelle continue requiert des financements considérables (plus de 31 milliards d’euros), dont près de la moitié est consacrée à l’indemnisation des stagiaires pendant la formation. Cet effort a tendance à reproduire, voire amplifier, les inégalités engendrées par le fonctionnement du marché du travail, la formation bénéficiant plus aux salariés déjà les mieux formés. L’effort de formation des demandeurs d’emploi est particulièrement insuffisant. Par ailleurs, les contrats aidés et les contrats de professionnalisation (contrats de travail prévoyant une formation en alternance) ont été trop peu orientés vers les moins diplômés, en contradiction avec les objectifs poursuivis. Il en est de même pour certains dispositifs de reclassement des demandeurs d’emploi – fusionnés en 2011 en un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) – qui ont été mobilisés au profit des seuls salariés licenciés, alors que ceux-ci ne sont pas les seuls à nécessiter un accompagnement renforcé dans la recherche d’emploi. Ainsi, certains salariés arrivant en fin de contrat à durée déterminée ou de mission d’intérim devraient avoir accès au CSP ou à un accompagnement comparable.
5) Une gouvernance publique et paritaire complexe et insuffisamment coordonnée
Les actions menées par l’Etat, les régions, les partenaires sociaux, ainsi que leurs opérateurs (Pôle emploi, OPCA etc.) se superposent sans faire l’objet d’une véritable coordination. L’Etat joue un rôle d’impulsion déterminant dans l’orientation de la politique de l’emploi, mais la formation professionnelle continue est organisée par les partenaires sociaux, en lien avec les régions, dont les compétences pourraient être étendues. Cette multiplicité de centres de décision ne facilite pas la mise en place de politiques ciblées du marché du travail. Les réflexions actuelles sur la décentralisation doivent prendre en compte la nécessité d’une simplification radicale de ce dispositif complexe. Annoncée à l’occasion du sommet social du 18 février 2009, la création du fonds d’investissement social (Fiso) avait pour objet « de coordonner les efforts en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle en consolidant différentes sources de financement ». Ce dispositif a rapidement disparu sans procurer les résultats escomptés. Quant au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) créé en 2009 avec de fortes ambitions, ses résultats demeurent en-deçà des attentes initiales: la disproportion entre ses engagements, ses paiements et ses réalisations certifiées souligne la fragilité de cet instrument. Enfin, l’absence des régions dans les appels à projets, alors même que la loi en prévoyait la possibilité, a restreint ses moyens.
Conclusion
La Cour souligne les faiblesses du dispositif français d’intervention en faveur du marché du travail. Souvent anciennes, elles ont été accentuées par la crise intervenue en 2008. De ce fait, et en dépit des réformes nombreuses conduites au cours des dernières années, ce dispositif reste largement inadapté à un contexte de chômage durablement élevé. La Cour estime devoir alerter l’ensemble des acteurs concernés – Etat, régions, partenaires sociaux – et souligne la nécessité d’une inflexion dans la conduite des politiques en faveur du marché du travail.
Recommandations
Les principales recommandations concernant le régime d’indemnisation du chômage visent à:
- réviser l’ensemble des paramètres permettant de rétablir la situation financière du régime d’assurance chômage, notamment ceux du régime des intermittents du spectacle;
- rendre plus coûteuses les contributions des employeurs ayant le plus recours aux contrats courts (CDD et intérim);
- accroître les incitations au retour à l’emploi;
- renforcer la cohérence des prestations versées par les régimes d’assurance et de solidarité.
Parmi les 26 recommandations formulées par la Cour figurent également:
- le renforcement de l’attractivité des dispositifs de chômage partiel;
- la limitation des contrats aidés, notamment du secteur non marchand, aux publics prioritaires;
- le ciblage de l’offre de formation professionnelle par Pôle emploi vers les publics prioritaires;
- l’accès au contrat de sécurisation professionnelle en fonction de la distance à l’emploi et non de la situation juridique du bénéficiaire;
- la simplification dans le nouvel acte de décentralisation, des compétences et des décisions en matière d’emploi et de formation;
- l’amélioration de l’efficacité et de la transparence de la gestion du FPSPP.
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Par Dominique Abriac, DEPP A1. Note d'information - N° 12.30 - décembre 2012. L’activité de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les diplômes technologiques et professionnels progresse de 4% en 2011, après le recul de 10% enregistré entre 2009 et 2010. Cette hausse s’explique en partie par l’introduction de deux nouveaux diplômes sur le marché de la VAE. Télécharger la version imprimable. Télécharger les données: tableaux et graphiques au format Excel.
Cette reprise de l’activité de la VAE s’observe à toutes les étapes du parcours: en amont avec une hausse de 2% des demandes déclarées recevables (demandes d’accès au dispositif) et en fin de parcours avec une augmentation de 2% des diplômes délivrés. Elle est portée en partie par l’ouverture à la VAE des deux diplômes comptables DCG et DSCG (diplôme de comptabilité et de gestion, diplôme supérieur de comptabilité et de gestion).
Passages concernant les deux diplômes comptables DCG et DSCG
Ce champ comprend l’ensemble des diplômes du second degré technologique et professionnel sous tutelle de l’éducation nationale, auxquels s’ajoutent des diplômes du supérieur (diplômes des métiers d’art ou DMA, brevets technologiques supérieurs ou BTS, diplômes supérieurs des arts appliqués ou DSAA, diplôme de comptabilité et de gestion ou DCG et diplôme supérieur de comptabilité et de gestion ou DSCG), ainsi que quatre diplômes placés sous double tutelle des ministères chargés de l’éducation nationale et des affaires sociales (diplôme d’État d’éducateur spécialisé ou DEES, diplôme d’État d’éducateur technique spécialisé ou DEETS, diplôme de conseiller en économie sociale et familiale ou DCESF et diplôme d’État de moniteur éducateur ou DEME)...
Avec une montée en charge progressive de laVAE dans les autres ministères, sa participation s’est peu à peu réduite: en 2010, il représente 45% des certifications ministérielles délivrées par la VAE, devant les ministères chargés de la santé et des affaires sociales (26%), le ministère chargé de l’emploi (19%) et le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche (hors BTS, DMA, DSAA, DCG et DSCG, 8%)...
Hors Mayotte, le nombre des livrets 2 déposés recule de 2% au niveau V entre 2010 et 2011, tandis qu’il progresse aux autres niveaux, notamment au niveau IV (+6%), tiré par la progression du DEME, et aux niveaux II et I portés par l’ouverture à la VAE des deux diplômes comptables (DCG et DSCG) pour lesquels plus de 500 livrets 2 ont été déposés et examinés pour la première fois en 2011...
Aux niveaux II et I, les deux diplômes comptables DCG et DSCG nouvellement ouverts à la VAE et qui représentaient déjà 1,6% des demandes recevables en 2010, intègrent en 2011 le palmarès des dossiers examinés en 19e et 15e positions (2,5% des candidats examinés)...
La VAE constitue l’autre mode d’accès aux diplômes à côté de la passation d’examens. Comme pour les résultats aux examens, les résultats de la VAE varient fortement selon le diplôme, mais avec des taux de certification qui apparaissent globalement plus faibles. En effet, les candidats examinés en VAE sont respectivement 22% et 38% à avoir obtenu la validation totale du DSCG et du DCG, 51% à 54% celle d’un BP, du DEES, du DEETS ou du DEME et respectivement 63%, 66%, 73% et 78% celle d’un BTS, d’une MC, d’un CAP ou d’un baccalauréat professionnel. Par comparaison, le taux de réussite à l’examen la même année est de respectivement 27% et 44% pour le DSCG et le DCG, 71% pour un BP ou un BTS...
Parmi les trente premiers diplômes examinés en VAE en 2011 (tableau 2), le taux de validation totale est le plus faible pour le DSCG (22%) et les BTS « Esthétique cosmétique » (19%) et « Opticien lunetier » (25%), les deux derniers connaissant aussi les taux d’échec (aucune validation) les plus importants (24 et 29%)...
Trois diplômes connaissent plus de validations partielles que de validations totales: le DSCG, le BTS « Esthétique cosmétique» et leBTS« Opticien lunetier »...
Pour ces diplômes les plus demandés,la part représentée par la validation de l’expérience dans le total des diplômes délivrés varie de 1% pour le baccalauréat professionnel « Comptabilité » et le CAP « Cuisine » à 10 et 11% pour le BP « Coiffure », le DSCG et le CAP « Petite enfance »...
Là où la participation de la VAE à la certification est la plus forte, on s’aperçoit que le diplôme peut se révéler incontournable pour mener à bien certains projets: le CAP « Petite enfance » est exigé pour se présenter au concours d’agent territorial spécialisé des écoles maternelles (ATSEM); le BP « Coiffure » est obligatoire pour ouvrir un salon; les diplômes sociaux d’éducateurs sont nécessaires pour obtenir la reconnaissance institutionnelle d’une fonction déjà occupée; le DSCG est requis pour accéder à la profession réglementée d’expert comptable. Télécharger la Note d'information - N° 12.30.

Formation continue: comment développer son offre à destination des entreprises. Jeudi 14 février 2013, à Paris. Un événement proposé par L’Etudiant (Groupe Express Roularta) -  Paris 9e. Animé par Emmanuel Davidenkoff, directeur de la rédaction de l'Etudiant.
La formation continue, un nouveau « business » pour l’enseignement supérieur?
Si le terme ne fait pas l’unanimité, notamment au sein des universités, la formation continue représente bien une ressource supplémentaire non négligeable. Une trentaine d’écoles d’ingénieurs dépasse le million d’euros de chiffre d’affaires.
Les cinq premières universités françaises dans ce domaine réalisent plus de 5 millions de chiffre d’affaires par an. La première business school affiche 40 millions de CA annuel, soit 45% de son budget.
Création de filiale, recrutement de commerciaux, rénovation de l’offre de formation… les établissements s’organisent pour répondre aux besoins des entreprises.
Comment adapter son offre de formation à ces nouveaux besoins? Comment innover sur les modalités pédagogiques et utiliser au mieux le elearning? Quel préalable avant de pouvoir exporter sa formation continue? Faut-il s’associer avec un organisme de formation? Ces questions seront abordées lors de la conférence EducPros du jeudi 14 février 2013, sur le thème « Formation continue: comment développer son offre à destination des entreprises ».
La matinée sera consacrée aux retours d’expériences d’entreprises et à leurs besoins en matière de formation continue. L’après-midi, écoles et universités expliqueront comment elles ont pu y répondre et faire de la formation continue une activité rentable. Ont d’ores et déjà confirmé leur venue: Christian Forestier, administrateur général du CNAM; Claire Kecha de l’Opcalia; Marc Poncin, directeur du service de Formation Continue de l’Unistra (Université de Strasbourg); Bruno Bieder, président de Ponts Formation Conseil; Gilles Pouligny, directeur général adjoint en charge de la Formation Continue & des Partenariats pour le groupe IGS, Denis Genevois de la CGPME, Geoffrey Burns directeur du recrutement et porte parole de Capgemini, Christelle Crimetz, « Talent Development and Training Manager » chez Assystem, Olivier Le Fournier de Paris Executive Campus et Hervé Borensztejn, directeur de Karistem, cabinet de conseils RH.
Programme de la journée:
Répondre aux nouveaux besoins de formation des entreprises: l’ère des formations sur mesure: séminaires courts ou longs, « intra » ou « inter » entreprises, MBA à temps plein ou temps partiel, mastères spécialisés...
Faire de la formation continue une activité rentable.
Développer son activité de formation continue à l’international.

Pour participer aux Rendez-vous de l'Emploi, les recruteurs et les jeunes diplômés bac+5 à bac+8 en recherche d'emploi doivent déposer leurs offres d'emploi et leurs C.V., en ligne, du 17 janvier au 7 mars 2013. Les Rendez-vous de l'Emploi se déroulent les 27 et 28 mars 2013, au Palais des Congrès à Paris, dans le cadre des Rencontres Universités-Entreprises (RUE 2013).
Les Rendez-vous de l'Emploi, organisés par le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche lors des Rencontres Universités-Entreprises (RUE 2013), se tiennent les 27 et 28 mars 2013 au Palais des Congrès. Ces Rendez-vous sont le point de rencontre privilégié entre des candidats à l'embauche, essentiellement de niveau bac+5 à bac+8, et des entreprises. Les candidats optimisent leur recherche d'emploi. Les entreprises peuvent rencontrer leurs futurs collaborateurs parmi un vivier de jeunes diplômés des universités.
Dépôt des candidatures et des offres d'emploi du 17 janvier au 7 mars 2013
Des rendez-vous de pré-recrutement sont planifiés à l'avance entre des entreprises en phase de recrutement et des jeunes diplômés des universités. Les inscriptions se font en ligne à partir du 17 janvier 2013: les candidats déposent leur CV et les recruteurs font connaître les profils recherchés, dans la plus grande confidentialité.

• Les jeunes diplômé(e)s des universités qui recherchent un emploi niveau bac + 5 et plus doivent présenter leur parcours et leurs compétences en complétant le formulaire en ligne.
  Inscription en ligne pour les candidats à l'embauche
  
  
• Les sociétés en phase de recrutement qui recherchent des diplômé(e)s de master, master 2 et doctorat afin de pourvoir des postes vacants doivent déposent leurs offres d'emplois en ligne.
  Inscription en ligne pour les recruteurs.

Voir aussi 8e édition des Rendez-vous de l'Emploi aux Rencontres Universités Entreprises 2012, 7e édition des Rendez-vous de l'emploi "spécial bac+8", 6e édition des Rendez-vous de l'Emploi, 4e édition des Rencontres Universités Entreprises et 3e Rencontres Universités-Entreprises.

Frühjahrstagung der Bundesarbeitsgemeinschaft Wissenschaftliche Weiterbildung für Ältere (BAG WiWA) vom 06. bis 08. März 2013 an der Universität Oldenburg zum Thema Bildung als Privileg oder Uni für alle? Weitere Informationen finden Sie hier.
Herzlich willkommen zur BAG WiWA-Jahrestagung vom 6. – 8. März 2013 im C3L der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg!
Bildung als Privileg oder Uni für alle?
Bildungsgerechtigkeit, Inklusion, Diversität und intergenerationelles Lernen als Herausforderungen für die wissenschaftliche Weiterbildung Älterer
Mittlerweile ist es fast eine Selbstverständlichkeit geworden, dass sich Menschen ein Leben lang weiterbilden: Wollen sie den immer schnelleren Wandel in Wissenschaft, Wirtschaft, Technik, Umwelt und Gesellschaft bewältigen, dann müssen sie „am Ball bleiben“ und sich in unterschiedlichen Lebensphasen und Lebensbereichen neues Wissen, neue Fertigkeiten aneignen und neue Kompetenzen erwerben. Aber haben wirklich alle die gleichen Chancen dazu? Und sind wirklich alle gleichermaßen in unseren (Weiter)Bildungseinrichtungen und unseren Hochschulen willkommen? Wie müssen Lernprozesse gestaltet sein, wenn Diversität ernst genommen wird? Wie passen zum Beispiel Bildungsgerechtigkeit auf der einen und Vollkostendeckung für weiterbildende Angebote an Hochschulen auf der anderen Seite zusammen? Passt das überhaupt zusammen?
Bildungsgerechtigkeit, Inklusion, Diversität und intergenerationelles Lernen sind Herausforderungen, mit denen sich auch die wissenschaftliche Weiterbildung Älterer beschäftigen muss, wenn Hochschulen zu einem Ort des lebenslangen Lernens werden sollen. Die BAG WiWA-Jahrestagung bietet in 2013 erneut die Gelegenheit, sich mit Fachkolleginnen und –kollegen über die brennenden Fragen und anstehenden Herausforderungen auszutauschen und neue Impulse für die eigene Arbeit vor Ort zu erhalten. Wir laden Sie herzlich ein, sich an diesem lebendigen Dialog zu beteiligen!

COMMUNIQUE DE LA CP-­CNU SUR LA PROPOSITION 126 DU COMITE DE PILOTAGE: “Supprimer la procédure de qualification.”
Le comité de pilotage a rendu son rapport le 17 décembre 2012, au Président de la République. On peut y lire entre autres, la proposition 126 “Supprimer la procédure de qualification.”
Cette proposition était la 106ème de la liste des 121 propositions du comité de pilotage lors des deux journées des Assises Nationales. Le rapporteur avait, lors de son discours, constaté la non unanimité sur cette question et avait suggéré l’arbitrage de Madame la Ministre. La CP­CNU est donc très étonnée de retrouver cette proposition dans le rapport final, mais surtout de lire les commentaires l'introduisant, qui dénotent une ignorance des travaux des 3480 membres, titulaires et suppléants, élus et nommés, qui siègent dans les sections. Plusieurs affirmations dans ces commentaires montrent une méconnaissance des textes réglementaires et des propositions de la CP-CNU. C'est pourquoi celle-ci désire éclaircir quelques points. Dans ce qui suit, nous avons reproduit des extraits de phrase de ces commentaires afin de clarifier et contextualiser nos réponses.
"un nombre d’enseignants-chercheurs considérable qui seraient mieux employés à travailler à la recherche ou à la formation"
Le premier paragraphe est un jugement dénigrant le travail de tous ces collègues, élus ou nommés, qui oeuvrent pour la défense de la qualité du Service Public de l'ESR par le traitement des demandes de qualification. En leur conseillant de faire autre chose que cette mission, le comité de pilotage dénigre en outre le jugement des membres de la CP-CNU qui se sont exprimés presque unanimement pour le maintien des qualifications (142 oui, 1 non, lors de la consultation de novembre 2012) et majoritairement contre un allègement de cette procédure, lors de la consultation de septembre 2012. L'université française est fondée sur la gestion nationale des carrières par les pairs, dès le XIXème siècle. Remettre en cause ce fondement revient à défendre la loi LRU et une vision néomanagériale des carrières.
"appliquée à certains recrutements et pas à d'autres" et "le doctorat étranger suffit à garantir le niveau requis pour devenir maître de conférences"
Une exception à la qualification a été introduite dans les décrets en 2009 (articles 22 et 43 du décret 84-431), et ne s'applique qu'aux candidats exerçant à l'étranger des fonctions d'un niveau équivalent à celui de l'emploi à pourvoir, fonctions dont la liste, très limitative, est en ligne sur le site de la DGRH. Ces candidats peuvent être dispensés de qualification après examen du dossier par le conseil scientifique de l'établissement dans lequel ils candidatent. La CP-CNU, dans une enquête auprès de toutes les sections, dont les résultats sont publics, demande une forte limitation de ces exceptions, qui entraînent une inégalité devant le concours. Ecrire que le doctorat étranger suffit à garantir le niveau requis pour devenir Maître de Conférences est une affirmation qui révèle une réelle méconnaissance des textes. Les titulaires d'un diplôme étranger jugé équivalent, doivent demander une qualification au CNU qui peut dispenser de la thèse ou de l'Hdr.
"Les organismes de recherche se passent de la procédure de qualification"
Il est dangereux – et hors de propos – de comparer le recrutement dans les organismes de recherche et à l'université. Ainsi, le CNU évalue des dossiers en vue d’une profession complexe, associant enseignement et recherche, ce que les seuls travaux scientifiques ne peuvent garantir.
De plus, les postes dans les universités sont fléchés, plus rarement dans les organismes; le CNRS, comme les autres organismes, pratique une étape d'admissibilité au niveau national puis recrute. Mais le CNRS est un seul et même organisme, alors que les établissements sont « autonomes ».
Il n’est surtout pas dans le propos de la CP-CNU d’opposer grands organismes et universités, enseignants-chercheurs et chercheurs. Ce serait contre productif et nuirait au Service Public de l’ESR.
“La qualification est finalement le signe d’un manque de confiance unique au monde envers les universités”
La loi LRU a complètement brouillé le paysage universitaire, mais a renforcé a contrario la confiance que les universitaires ont dans le CNU (voir le résultats des élections de 2011, avec un taux de participation en augmentation de 2% par rapport à 2007 -­ année de la loi LRU -­ lui-même en augmentation de près de 3 points par rapport à 2004), instance nationale, indépendante du pouvoir politique et des potentats locaux.
Les universitaires voient dans le CNU un véritable contrepoids aux pratiques locales. Si la thèse ou l'habilitation à diriger des recherches sont appréciées pour leur niveau scientifique, la qualification n’est en rien une procédure redondante avec le jury de thèse ou d'habilitation à diriger des recherches. Les sections sont des instances paritaires et collégiales, représentant un groupe de disciplines, édictant des critères propres à la section, qui s’appliquent à tous et constituent une forme d'égalité nationale de traitement des candidats devant l'accès au concours.
Les décisions prises par cette instance dans laquelle siègent en très grande partie des universitaires de la discipline – mais également des chercheurs –, élus par les pairs (ou nommés par le ministère), ne sont que très rarement contestées car elles sont prises collégialement après un débat contradictoire. A contrario, nous notons pas exemple, que sur 49 postes de Professeur proposés en 2011 au titre de l’article 46.3, plus d’un quart (13) n’a pas été pourvu suite au refus des sections CNU de valider le(s) candidat(s) proposé(s) par les établissements.
La rigueur – à laquelle il est fait référence dans ce texte, uniquement pour les établissements – est la règle depuis toujours dans les débats des sessions CNU, et en particulier dans la session de qualification. De plus, les sections CNU respectent des règles de déport très strictes, ce qui permet d’éviter, par exemple, les problèmes de déontologie. En revanche, la rigueur et la déontologie des comités de sélection sont plus souvent fortement discutables, et discutées. C'est encore plus discutable dans les CA restreints des universités LRU.
“Il est vrai que dans certaines sections (histoire ou sciences politiques), la qualification est loin d’être automatique”
Là encore, une méconnaissance des travaux des sections se fait jour. Les sections ont toutes, depuis quelques années, travaillé dans le sens de la transparence en publiant par exemple les critères propres à la section – qui découlent des us et coutumes mais également des discussions en assemblée générale, qui permettent, entre autres, de prendre en considération les évolutions de chaque discipline –, les résultats statistiques des sessions et en particulier des qualifications. Aucune section n’affiche de taux proche de 100%. Encore faut-­il savoir interpréter ces taux en considérant les dossiers comme relevant typiquement de la discipline représentée dans la section et de ceux qui visiblement, relèvent d’une autre section.
“le seul argument pour défendre la procédure de qualification consistait à en louer son rôle de rempart contre le recrutement local“
Le comité de pilotage a reçu les propositions de la CP-­CNU mais également une étude complète sur la procédure de qualification qui avance d'autres arguments, comme l'étude approfondie de la capacité du candidat à devenir enseignant-­chercheur (y compris dans sa dimension pédagogique), et la nécessité d’une étape nationale dans le concours de recrutement pour garantir un statut dans la fonction publique d’état, par opposition à la fonction publique territoriale. Ces arguments ont été avancés pendant les débats des Assises. Il faut cependant remarquer que les participants ont découvert les 121 propositions seulement en entrant dans les ateliers du lundi 26 novembre après-­midi, et encore uniquement celles propres à leur atelier, ignorant ainsi celles des autres ateliers. La proposition 106 de supprimer la qualification, inscrite par écrit dans l'atelier sur la réorganisation du paysage de l’ESR, a finalement été discutée dans l'atelier recherche, oralement et sans texte. Cette méthode est inadmissible. Malgré tout, des arguments ont été avancés dans l'atelier recherche, en particulier l'étude complète des dossiers, c’est-­à-dire des différents volets qui caractérisent le métier d’un enseignant-­chercheur. Un autre argument a mis en lumière que la qualification est aussi (et surtout) une reconnaissance scientifique nationale de la qualité des activités par les pairs de la discipline. L’argument statutaire pour la Fonction Publique d’Etat a été présenté dans l’atelier sur la réorganisation de l’ESR, avec pour seule réponse que ce n’était pas le lieu d’en parler.
“Nous proposons par exemple de contrôler les procédures de recrutement, pas systématiquement, a posteriori.”
Quelle solution étrange au moment où l'on parle de résorption de la précarité! Il est proposé tout simplement de recruter des futurs collègues, puis de constater que la procédure n’est pas conforme. Au bout de combien de temps? Sur quels critères? Qui décide? Quel statut et quel devenir pour les nouveaux recrutés? Quel contrôle sur quel recrutement?
“Le CNU et le CoNRS pourraient également produire ensemble des principes directeurs“
Pourquoi associer le CNU et le CoNRS dans le processus de recrutement des enseignants-­chercheurs? Si la qualification est la première étape du recrutement, le CNU ne recrute pas, mais garantit l’égalité et l’équité pour tous les candidats sur l’ensemble du territoire. Le CoNRS recrute des chercheurs exclusivement au niveau national. Il n’a pas l’expérience de la diversité des recrutements locaux, et encore moins des moyens d’en empêcher les dérives.
“La suppression de la qualification dégagera du temps au CNU pour lui permettre de concentrer son énergie sur le suivi de carrière des enseignants-chercheurs”
En 2008, les projets des décrets statut et CNU prévoyaient de dessaisir le CNU des missions de promotions et CRCT pour les réserver aux seuls établissements avec tous les travers que l'on pouvait imaginer. D'après la ministre de l'époque, cela aurait dégagé du temps pour que les sections CNU s'occupent de l'évaluation individuelle. Mais cela aurait changé complètement le rôle et les missions du CNU, entraînant à terme sa disparition. Le fort mouvement de 2008-­2009 a fait échec à ce projet. La CP-­CNU s’est prononcée récemment, lors de l’Assemblée Générale du 5 octobre 2012, contre l’évaluation individuelle, récurrente et systématique. En 2012, on nous propose de supprimer la qualification pour dégager du temps pour s'occuper du suivi de carrière des Enseignants-­‐Chercheurs. La CP-CNU a envoyé au comité de pilotage une étude sur le coût humain et financier des qualifications qui contredit l'affirmation du comité de pilotage qui la considère chronophage. Ajoutons d’ailleurs que si la qualification est supprimée, tous les docteurs – ou maîtres de conférences – quelque soit la qualité du dossier, pourront candidater sur tous les postes publiés quelle que soit la section de rattachement. Le côté chronophage, si tant est que l’on puisse s’en prévaloir, serait reporté sur les comités de sélection et donc les établissements. Les coûts au niveau local s’en trouveraient augmentés de manière conséquente. La qualification est donc, déontologiquement et économiquement, un filtre national au recrutement local. Il faudrait évaluer le coût du suivi de carrière de tous les Enseignants-Chercheurs en comparaison de celui de la qualification. Si ce suivi était mis en place pour tous et de manière récurrente, son coût serait certainement beaucoup plus élevé que celui de la qualification, son bénéfice potentiel restant à démontrer.
Téléchargez le Communiqué de la CP-CNU- Qualifications.

Le 17 décembre dernier, le rapport du comité de pilotage des Assises a été remis au Président de la République et rendu public. Les conclusions, sans présager de la suite qui sera donnée dans la Loi concernant l’AERES, évoquent des principes relatifs à l'évaluation qui rejoignent pour une grande part ceux portés par l’AERES dans ses contributions.
Dans la poursuite des Assises, le récent rapport du député Le Déaut, propose la mise en place d’une nouvelle autorité administrative indépendante et des modalités d’évaluation, également proches de nos propositions. D’ici la fin du mois, un premier projet de loi sera soumis à la concertation, pour une présentation du projet au Parlement, à l’été 2013.
Ces éléments d’étape étant posés, je tenais tout particulièrement à vous assurer de mon  soutien dans la conduite des évaluations en cours. A plusieurs reprises lors de ces derniers mois, l’AERES a été sujette à de vives critiques, tant sur la conduite de ses missions que sur son fonctionnement. Elles ont même parfois porté sur la communauté travaillant pour l’AERES. En tant que président de l’AERES, j’ai déjà fait part à certains auteurs, de mon indignation, et rappelé que de tels propos, dépassant le simple débat d’idées, ne pouvaient être tenus.
La situation d’incertitude actuelle ne doit pas nous faire oublier notre mission actuelle. A cet effet, je joins le courrier de la Ministre que j’ai reçu fin décembre, dans lequel elle fait part aux personnels et collaborateurs de l’AERES, de son appréciation du travail accompli actuellement et dans de nouvelles modalités, dans un souci de continuité du service public. Il me semble que ces propos s’adressent aussi à vous.
Vous remerciant encore de votre collaboration aux travaux conduits pour l’amélioration de la qualité de l’enseignement et de la recherche,
Cordialement
Didier Houssin
Télécharger le courrier de la Ministre: Courrier MESR 24.12.12.

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Progression des visites sur prao.org
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Le PRAO s'adresse aussi au grand public sur Facebook avec la page rhonealpes-orientation proposant conseils, bons plans et dates des principaux évènements de l'orientation en Rhône Alpes. Là aussi, le bilan est positif puisque la page, qui réunissait 60 membres en avril 2012, en compte désormais 717. Là aussi, n'hésitez pas à communiquer l'adresse de notre page à vos publics.
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Décret n°2013-20 du 15 janvier 2013 relatif aux bourses de service public accordées aux étudiants bénéficiant d'un emploi d'avenir professeur
Le décret n°2013-50 du 15 janvier 2013 précise les conditions de mise en œuvre de l'emploi d'avenir professeur.
Il concerne les étudiants boursiers inscrits en deuxième année de Licence, le cas échéant, en troisième année de Licence ou en première année de Master, âgés de 25 ans au plus et se destinant pour les métiers de l'enseignement.
La bourse est attribuée par le recteur d'académie, et son taux est fixé par arrêté du ministre de l'éducation nationale et du ministre chargé du budget.
Néanmoins, si l'étudiant bénéficiaire d'un emploi d'avenir professeur est affecté dans un établissement relevant de l'enseignement agricole, la bourse de service public est attribuée par le directeur régional de l'agriculture, de l'alimentation et de la forêt.
Détails du décret: www.legifrance.gouv.fr.
Journal Officiel du 17/01/2013.