Formation Continue du Supérieur

A l’intérieur du plan de formation, les actions sont classées en deux catégories qui résument la nature des besoins de l'entreprise et des salariés.

Le Plan de formation

• Les 2 catégories d'action de formation
• Le plan de formation en pratique

De nombreux dispositifs existent pour permettre à votre entreprise et à vos collaborateurs de progresser. Encore faut-il disposer de la bonne information au bon moment qu'il s'agisse :

Dispositifs formation

• Le Plan de formation
• Contrat de professionnalisation
• Période de professionnalisation
• DIF
• Autres dispositifs
• En pratique. Voir l'article...

Contrat de génération
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
DIF portable
Emplois d’avenir
Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE). Voir l'article...

La Loi comporte 3 volets

Points essentiels du volet formation professionnelle continue
Ce qui concerne directement les entreprises et leurs salariés

1. Mise en place du Compte personnel de formation (CPF) et du Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CPF vise à sécuriser les parcours professionnels des personnes quel que soit leur statut.

Universel et personnel, le CPF doit permettre aux salariés comme aux demandeurs d'emploi d'accéder à une formation qualifiante.

Crédité au maximum de 150 h, il va remplacer le Droit individuel à la formation (DIF). Le CPF est financé à partir :
• d'une contribution spécifique de 0,2 % de la masse salariale due par toutes les entreprises de 10 salariés et plus
• d'une partie des contributions au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
La Caisse des dépôts et consignations sera chargée de la gestion des comptes.

Le CEP est créé pour aider les individus dans la mise en place de leur projet professionnel :
• élaboration du projet
• informations sur les dispositifs
• évolution des métiers sur le territoire et possibilités de formation
• identification des compétences et des emplois correspondants
et notamment pour aider les bénéficiaires dans l'utilisation du CPF.

Cette prestation est mise en œuvre gratuitement et localement par le service public régional d'orientation.

1. Entretien professionnel : nouveaux enjeux
L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, vient remplacer tous les entretiens et bilans réalisés dans l'entreprise (hors entretien d’évaluation), en étant davantage orienté sur les possibilités d'évolution en termes de qualification et d'emploi. Il doit faire l'objet d'une formalisation écrite allégée. Tous les 6 ans, il doit donner lieu à

un état récapitulatif du parcours professionnel

permettant de faire le point sur les évolutions professionnelles à partir d'éléments objectivables :
• entretiens réalisés
• actions de formation suivies
• évolutions salariales ou professionnelles
• VAE ou certifications obtenues par le salarié
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'entreprise ne peut justifier, tous les 6 ans, par salarié, d'au moins 3 de ces critères, celui-ci bénéficie d'un abondement correctif de son CPF de 100 h.

1. Renforcement du dialogue social
Les obligations de faire de l'employeur, déjà inscrites dans le code du travail, sont complétées en fonction de l'effectif de l'entreprise (consultation sur le plan et les orientations de la formation et négociation sur la Gestion prévisionnelle des emplois et de compétences - GPEC) pour intégrer les nouveaux droits individuels des salariés sur le CPF et les entretiens professionnels.

1. Système de financement de la formation

La Loi revoit le financement de la formation professionnelle continue avec :

- La mise en place d'une contribution unique, mutualisée à la source, versée à un Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par accord de branche ou, à défaut, à un OPCA interprofessionnel de :
• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés
• 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus
Cette contribution unique vise à

simplifier la gestion de la formation pour les entreprises

versant à un seul OPCA, l'obligation au titre du Congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation, du FPSPP, du CPF et du plan de formation uniquement pour les entreprises de moins de 300 salariés.

- L’orientation des financements de cette contribution unique vers des publics cibles et des actions qualifiantes

Pour ce qui est du plan de formation, les entreprises sont libres de déterminer le niveau de leur effort formation, sous le ʺ contrôle ʺ du Comité d'entreprise. Elles peuvent continuer à verser des contributions volontaires (au-delà de la contribution légale) à l'OPCA de leur branche ou interprofessionnel. Les obligations conventionnelles de branche, si elles existent, interviennent en supplément de l'obligation légale.

Ce qui concerne les autres acteurs de la formation professionnelle

1. Gouvernance réunifiée entre emploi et formation
La nouvelle gouvernance doit faciliter l'articulation entre les politiques publiques et celles des partenaires sociaux tout en favorisant les initiatives développées sur le champ de l'emploi et de la formation :
• au niveau national, création du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP) qui remplace le Conseil national de l’emploi (CNE) et le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV)
• au niveau régional, création des Comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP) qui ont pour mission d’assurer la coordination entre les acteurs des politiques d’orientation, de formation professionnelle et d’emploi et la cohérence des programmes de formations dans la région.
2. Renforcement des branches professionnelles
Le rôle des branches professionnelles est renforcé en soutien des entreprises pour dynamiser leur compétitivité (anticiper l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences).

Voir l'article...

La journée des initiatives territoriales pour l’emploi, organisée à l’initiative de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), s’est tenue le 2 juillet dernier à Paris. Focus sur des territoires bouillonnant de projets Emploi-Formation.
Sur tout le territoire, les acteurs de l’emploi, de l’insertion, de l’entreprise, du développement économique, de la formation professionnelle se mobilisent en faveur de l’emploi. La DGEFP a souhaité les mettre en lumière une cinquantaine de projets innovants en donnant la parole aux porteurs de projets. Voir l'article...

Trois nouveaux dispositifs ont été créés et mis en œuvre tout au long de l’année 2013 : contrats de génération, emplois francs, emplois d’avenir. Ils visent divers profils de jeunes afin de répondre au plus près à leurs difficultés d’insertion dans le monde du travail et aux besoins des entreprises, notamment en termes de transmission des savoirs et des compétences.
Avec un objectif commun : favoriser les embauches sur le long terme et inverser la tendance à la précarisation de l’emploi des jeunes !

Des aides à cumuler
Emplois d’avenir, contrats de génération, emplois francs : l’employeur peut bénéficier de la réduction Fillon (rémunération inférieure à 1,6 SMIC) et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi-CICE (rémunération inférieure à 2,5 SMIC). Par ailleurs, les aides spécifiques aux contrats de génération et aux emplois francs sont cumulables avec les avantages liés au contrat de professionnalisation si celui-ci est conclu à durée indéterminée. Enfin si le jeune embauché est reconnu travailleur handicapé, des aides de l’Agefiph peuvent être versées à l’employeur. Par exemple, l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation en CDI est d’un montant de 7 500 €. Pour en savoir plus : www.agefiph.fr. Voir l'article...

Après un an d’existence, un premier constat : les emplois d’avenir s’ouvrent plus largement aux entreprises du secteur marchand notamment celles installées dans certains bassins d’emploi en difficulté de recrutement. Et ce, afin de faciliter l’insertion professionnelle et la qualification des jeunes, en particulier ceux habitant des territoires dits « prioritaires ».
Avec à la clé, des aides financières pour favoriser l’embauche mais aussi l’accès à la formation de ces jeunes. Cap sur les emplois d’avenir !

Conclure un emploi d’avenir : de plus en plus d’entreprises visées
Depuis quelques mois le dispositif concerne un nombre croissant d’entreprises relevant du secteur marchand : une large palette d’activités professionnelles est ainsi retenue par les arrêtés régionaux. Pour savoir si votre entreprise est éligible, connectez-vous sur le site spécialement dédié aux emplois d’avenir : http://www.lesemploisdavenir.gouv.fr/ puis cliquez sur « Partenaires »/ « Documents »/ « Arrêtés régionaux » et enfin, téléchargez l’arrêté applicable dans votre région. Voir l'article...

Création d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée, d’une prime pour les petites entreprises, recentrage du crédit d’impôt apprentissage… Des dispositions -issues de la loi de finances pour 2014 et de celle relative à la formation, à l’emploi et au dialogue social (date à venir)- à connaître avant toute embauche en contrat d’apprentissage ! L’essentiel à retenir d’ores et déjà.

Choisir la durée du contrat
C’est désormais possible : le contrat d’apprentissage peut être conclu soit pour une durée limitée, soit -et c’est la nouveauté- à durée indéterminée.
Conclu à durée indéterminée, il débute par une « période d’apprentissage » pendant laquelle les dispositions propres au contrat d’apprentissage s’appliquent, notamment la procédure spécifique de rupture de ce contrat. A l’issue de cette période, le contrat devient un contrat à durée indéterminée (CDI) classique sans autre formalité.

Apprentis handicapés
Accordée pour une durée maximale de 3 ans (sauf dérogation), l’aide est égale à 35% du SMIC horaire brut, soit environ 506 €/mois pour un SMIC mensuel de 1 445,28 €. Son attribution dépend des engagements de l’employeur sur la formation du jeune, le contenu du poste proposé, les conditions de tutorat…
Avant de recruter : contactez Pôle emploi, la Mission locale (ou le Cap emploi si vous souhaitez embaucher un jeune handicapé).

Embaucher un apprenti de plus de 25 ans
La limite d’âge de 25 ans n’est plus applicable lorsque le contrat ou la période d’apprentissage fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédente. Une opportunité pour conserver les apprentis et continuer de les former à vos métiers. Voir l'article...

Compte personnel de formation, entretien professionnel, contribution unique à verser à un OPCA, fin annoncée de la « 2483 », aménagement de la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation… La loi du 5 mars 2014 relative à « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » réforme profondément le système de formation. Elle intègre aussi des mesures liées à l’emploi en facilitant, par exemple, l’accès à l’aide au contrat de génération pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
En attendant de revenir plus en détails sur les dispositions de cette loi au gré de leur entrée en application, voici un premier repérage de l’impact dans vos entreprises.

2015 : mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF)
Tout salarié ou apprenti bénéficiera d’un CPF alimenté en heures de formation à raison de 24 heures/an pour un temps complet (au prorata en cas de temps partiel) jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures.
Pour quelles actions ? Des formations permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » qui sera défini par un décret ; des formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux au niveau de la branche (CPNE) ou au niveau interprofessionnel national ou régional ; des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Quand se former ? Sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur et maintien du salaire ou en dehors du temps de travail sans son accord et sans percevoir de rémunération ou d’allocation de formation.
Et le DIF ? Les salariés pourront utiliser les heures DIF capitalisées et non utilisées au 31 décembre 2014, conformément aux règles du CPF et jusqu’au 1er janvier 2021. Autrement dit, les règles applicables au DIF et au DIF portable cesseront de s’appliquer à compter du 1er janvier 2015. Voir l'article...