Formation Continue du Supérieur

L'entretien professionnel, s'il est prévu dans votre accord formation ou à défaut votre accord d'entreprise, a pour objectif de permettre à tout salarié d’être acteur dans son évolution professionnelle.
Tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

L’entretien professionnel présente un double intérêt
Pour vous : permettre la co-construction avec les salariés de projets professionnels à court et moyen termes ainsi que l’élaboration du plan de formation et son articulation avec d’autres dispositifs (DIF, période de professionnalisation, etc.)
Pour le salarié : formuler des demandes de formation et faire un point d’étape sur son parcours professionnel
Attention : l’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation mais un outil de dialogue et de préparation d’évolution dans l’entreprise. Voir l'article...

Quels salariés sont concernés ?

• Tout salarié en CDI ou CDD, quelles que soient la taille et la forme juridique de l’entreprise
• Le salarié doit se prévaloir d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l’entreprise.

Pour l’accompagner dans sa démarche, le salarié peut bénéficier d’un soutien personnalisé par un conseiller du FONGECIF ou de l’OPACIF compétent pour :

• la construction de son projet
• s’informer sur la réglementation
• assurer le financement total ou partiel de son projet. Voir l'article...

Bilan d'étape professionnel
La loi du 24 novembre 2009 prévoit que tout salarié au moment de son embauche est informé qu'il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel.

Qui est concerné?

Le bilan d'étape professionnel en pratique
L'employeur a l'obligation d'informer le salarié à l'occasion de son embauche de la possibilité de bénéfiier à sa demande d'un bilan s'il remplit les conditions d'éligibilité. Voir l'article...

Le bilan de compétences permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle, de réaliser un bilan de ses compétences, indépendamment des actions similaires réalisées par l’entreprise.
Le bilan de compétences est une action qui permet au salarié d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation.
Les résultats du bilan de compétences sont sa propriété. Il peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail.
Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :

Sa mise en œuvre fait l'objet d'une convention tripartite signée par l’employeur le salarié et l'organisme prestataire de bilan. Elle vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Voir l'article...

Autres Dispositifs

• Bilan de compétences
• Bilan d'étape professionnel
• CIF
• Entretien professionnel
• Entretien deuxième partie de carrière
• Passeport orientation et formation
• Tutorat
• VAE

DIF

• Qu'est-ce que le Droit Individuel à la Formation (DIF) ?
• Quels sont les salariés concernés ?
• Pour quelles actions de formation ?
• Le DIF en pratique
• DIF portable

L’objectif du droit individuel à la formation (DIF) est de permettre au salarié de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles dans le cadre d’un droit à l’initiative d’un projet de formation. Voir l'article...

Lorsque l’action de formation se déroule :

• pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue.
• en dehors du temps de travail (entièrement ou partiellement). Vous devez alors verser au salarié une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence.

Pendant la formation sur le temps de travail ou hors temps de travail, le salarié bénéficie de la protection relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Voir l'article...

La période de professionnalisation est fondée sur l’alternance entre activités professionnelles et périodes de formation.
Elle peut comprendre des actions d’évaluation et d’accompagnement.

Avant la mise en œuvre de la période de professionnalisation
Le salarié peut bénéficier d’une action de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou d'un bilan de compétences.

Mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail.
Elles peuvent toutefois se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :

• du salarié dans le cadre du Droit individuel à la formation (DIF) ;
• de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, vous devez définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Voir l'article...

Les actions de formation suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation doivent permettre l’accès à une qualification professionnelle.

Cette qualification doit :

• ou figurer sur la liste établie par la branche ou l’interprofession.

La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés.
Cette durée minimale ne s’applique pas :
• au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l’expérience,
• aux salariés âgés d’au moins 45 ans,
• aux salariés titulaires d’un CUI, dans ce cas, la durée minimale est de 80 heures. Voir l'article...

La période de professionnalisation est réservée aux salariés en situation de fragilité à l’égard de l’emploi.
Tout salarié titulaire d’un Contrat à durée indéterminée (CDI) ou bénéficiant d’un Contrat unique d’insertion (CUI en CDD/CDI)

• dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l’organisation du travail
• ou qui compte au moins 20 ans d'activité professionnelle
• ou âgé d'au moins 45 ans avec un an d'ancienneté minimum dans l'entreprise
• ou qui envisage la création ou la reprise d'une entreprise
• ou en retour de congé maternité ou parental (homme/femme)
• ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé, invalide, etc.)

Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent prévoir d'autres catégories de salariés prioritaires. Voir l'article...