Formation Continue du Supérieur

Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise. Pour certaines activités, les titulaires de l’allocation de solidarité bénéficient d’une prime forfaitaire mensuelle, versée pendant une certaine durée.

A savoir Les demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) relèvent de dispositions spécifiques. Voir l'article...

Intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité (cumul des revenus avec les allocations ou prime forfaitaire)La prime pour l’emploiLe cumul des revenus avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Voir l'article...

Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

A savoir Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011, en vigueur depuis le 9 décembre 2011. Ce nouveau dispositif opère la fusion des deux dispositifs existants précédemment : le contrat pour l’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois ; les contrats pour l’égalité professionnelle conclus avant le 9 décembre 2011 continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme.
Les conditions de mise en oeuvre de ce contrat font l’objet d’une présentation détaillée dans la Circulaire du 17 février 2012 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter. Voir l'article...

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ; pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

A savoir Le site Internet www.ega-pro.fr met à la disposition des entreprises des outils d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise : deux modèles de RSC (entreprises de moins de 300 salariés, entreprises de 300 salariés et plus) et un guide de réalisation. Voir l'article...

La protection contre les discriminationsL’égalité professionnelle homme-femmeLe contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Voir l'article...

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. Voir l'article...

Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier :

• son champ d’application et se reporter, éventuellement, au code APE de l’entreprise,
• l’existence d’une obligation pour l’entreprise d’appliquer les dispositions conventionnelles. Voir l'article...

L’application d’une convention ou d’un accord collectif dans l’entrepriseLa négociation collective dans l’entreprise. Voir l'article...

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié :

• un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise
• un reçu pour solde de tout compte
• une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage. Voir l'article...

En principe, seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre fixé par le Code du travail, rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre donc pas de droit au chômage. Toutefois à titre dérogatoire, le salarié démissionnaire peut prétendre au chômage :

• en cas de démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage,
• ou, à défaut, lors du réexamen de sa situation après 4 mois de chômage.

Quelles sont les démissions considérées comme légitimes ?
Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’accord d’application n° 14 du 14 mai 2014 cité en référence applicable aux salariés dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er juillet 2014.
Est ainsi réputée légitime, la démission :
a) du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
b) du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.
Le nouvel emploi peut notamment :
- être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise ;
- être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ;
- correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité ;
c) du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité ;
d) du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.
Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié :
- d’un contrat d’insertion par l’activité ou d’un contrat emploi jeunes pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
- d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ou d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :

• la démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ;
• la démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
• la démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
• le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours ;
• le salarié qui justifie de 3 années d’affiliation continue et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 91 jours ;
• lorsque le contrat de travail dit "de couple ou indivisible" (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur ;
• la démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). _ Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication ;
• le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-10 du code du service national (voir ci-dessous), un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale ou un contrat de volontariat associatif pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif d’une durée continue minimale d’un an. Cette disposition s’applique également lorsque la mission a été interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement pour la forme de service civique retenue ou de la durée minimale continue d’un an d’engagement prévue initialement par le contrat de volontariat de solidarité internationale ;
• le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.

Que se passe-t-il dans les autres cas?
Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.
Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122e jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi.
Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi. Voir l'article...