Formation Continue du Supérieur

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Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement. Voir l'article...

Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Dans certaines conditions, le vote peut avoir lieu par voie électronique.
Les délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Voir l'article...

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues. Voir l'article...

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.
L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail. Voir l'article...

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Voir l'article...

La délégation uniqueLa protection en cas de licenciementLe représentant de la section syndicale (RSS)Les délégués du personnel : électionsLes délégués du personnel : missions et moyens d’action. Voir l'article...

Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :

• l’hygiène et la sécurité ;
• la discipline. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s
  En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir. Voir l'article...

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Voir l'article...

L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail s’il respecte trois règles :

• justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance ;
• consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle des salariés ;
• informer les salariés, avant la mise en œuvre de la surveillance, des modalités de celle-ci. Les informations obtenues en violation de ces règles ne constituent pas des preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction, ni licenciement. Voir l'article...