La commission paritaire de l’emploi annonce pour 2007 un fort investissement des banques dans la formation professionnelle.

Même les syndicats n’ont pas trouvé grand chose à redire lors de la dernière commission paritaire de l’emploi, qui passait au crible les résultats de l’année 2007. Les banques jouent le jeu. Elles consacrent aux plans de formation plus du double du minimum exigé par la loi : 4,3 % de la masse salariale, au lieu de 1,6 %.
Après avoir un temps cafouillé, les services RH maîtrisent mieux les nouveaux leviers, comme les contrats et les périodes de professionnalisation, dispositifs pour lesquels les établissements bancaires ont consacré au total 35,9 millions d'euros, via l’organisme collecteur de la branche. Sans parler des 2,8 millions d'euros versés aux centres de formation d’apprentis spécialisés, qui ont accueilli de leur côté 2 400 banquiers en devenir.
Résultat : le nombre de bénéficiaires s’accroît de 11 %. Y compris parmi les publics considérés comme sensibles : seniors, salariés à faible niveau de qualification, personnes revenant d’un cursus de reconversion, etc. Et les résultats sont au rendez-vous : l’Institut technique bancaire (ITB) et l’Institut des techniques de marché (ITM) ont délivré pas moins de 4 900 diplômes. Un chiffre qui devrait encore progresser, grâce à la VAE. Source : http://www.wk-rh.fr/.

Smíšený výbor pro zaměstnanost reklamu pro rok 2007 hlavní investiční banky v oblasti odborného vzdělávání.  A údaj, že se očekává, že díky pokroku VAE. Zdroj: http://www.wk-rh.fr/.

Des milieux sociaux au marché du travail : Les questionnements sur la société française pendant quarante ans d’enquêtes « Formation et Qualification Professionnelle »
Travail réalisé par O. MONSO (INSEE - Division Emploi et CREST. Mail : olivier.monso@insee.fr) - L. THÉVENOT (CREST – Département de la Recherche. Mail : laurent.thevenot@ensae.fr)

Etude complète : enquête formation.pdf

Les enquêtes françaises sur la Formation et la Qualification Professionnelle examinent, de manière approfondie, le parcours de la personne interrogée dont elles reconstituent diverses étapes de l'histoire. Elles répondent à des interrogations très variées sur la société et son économie. Ayant été répétées six fois pendant quarante ans, elles offrent des données éclairant des évolutions sur une période relativement longue. Cependant les questionnements politiques ont eux-mêmes changé au cours de cette période, de même que les problématiques de recherche. Notre parcours aborde successivement cinq domaines thématiques qui trouvent place dans la biographie de la personne interrogée : ascendance sociale, passé migratoire, scolarité, formation continue, mobilité professionnelle. Pour chacun des domaines, nous mentionnons les évolutions marquantes du questionnaire, et tâchons d'aller au-delà en éclairant les raisons et le contexte de ces changements. Trois orientations générales très contrastées sont apparues au terme de l'analyse : l'ascendance et le milieu social ; la planification des ressources et les besoins de main-d'oeuvre par qualification ; la valorisation de ressources (capital humain notamment) sur le marché du travail. D’une orientation à l’autre, les préoccupations diffèrent en matières de politiques à évaluer, mais les écarts se manifestent aussi dans les cadres théoriques voire dans les disciplines mobilisées, ainsi que dans les méthodes de traitement des données et même, finalement, dans la définition de ce qui vaut comme fait scientifique.
The French Surveys on Training and Vocational Qualifications (Formation et Qualification Professionnelle) examine thoroughly the various stages in the course of the surveyed person whose history they are retracing. They yield answers to a variety of questions about society and economy. Having been repeated six times in forty years they supply data about the evolution over a relatively long period. During this time, however, the political considerations themselves have changed, as have the questions raised by research.
Κοινωνικό περιβάλλον στην αγορά εργασίας: Τα θέματα για την γαλλική κοινωνία για τα σαράντα χρόνια από τις έρευνες της κατάρτισης και των επαγγελματικών προσόντων.  Μελέτη ολοκληρωμένη έρευνα.  Suite...  

Actu-Environnement.com - Publié le 02/12/2008
Le Grenelle de l'Environnement qui fait la part belle à la performance énergétique des bâtiments devrait par exemple apporter un vrai ballon d'oxygène à toutes les entreprises du BTP. Selon les secteurs, des milliers, des dizaines de milliers, voire des centaines de milliers d'emplois seraient créés pour se conformer aux objectifs du Grenelle de l'Environnement.
Pourtant sur le terrain, les entreprises peinent d'ores et déjà à recruter du personnel technique et qualifié. Les jeunes diplômés sont rarement formés à la maîtrise de l’énergie, les professionnels ne sont pas forcément familiarisés aux nouvelles techniques… Le défi ne se situe donc peut-être pas uniquement au niveau du financement des mesures.
Si les objectifs du Grenelle sont ambitieux, les compétences nécessaires pour les atteindre sont loin d'être disponibles à ce jour. Le seront-elles rapidement ? On peut en douter : alors que les estimations de création d'emploi sont toutes plus optimistes les unes que les autres, les chiffres qui attestent de la capacité de formation sont inexistants. Pire, l'heure est encore à la réflexion quant à la manière de former…
En l'état, la formation constitue donc de toute évidence LE talon d'Achille du Grenelle de l'Environnement.

The Achilles heel of the Grenelle Environment: the training of professionals. As things stand, education is so obviously the Achilles heel of the Grenelle of Environment. Actu-environnement.com. Suite...

Dans la  Note de Veille n°115 (novembre 2008) - Les pôles de compétitivité : des pôles de compétences ? du Centre d'Analyse Stratégique, quelques passages concernant la formation :

Créés en 2004 comme l’instrument d’une nouvelle politique industrielle, les pôles de compétitivité s’inscrivent dans la perspective de la Stratégie de Lisbonne1. Ils ont vocation à mobiliser en réseau entreprises, centres de recherche publics et privés et organismes de formation autour de projets communs à fort contenu en valeur ajoutée et en innovation. (p.1)
S’intéresser aux relations entretenues par les pôles avec leur environnement éducatif et professionnel, en les prenant non comme objets d’évaluation mais comme terrains a priori propices à l’analyse des liens entre innovation et compétitivité d’une part, emploi et formation de l’autre. (p.1)
Encadré 1 - Une étude sur les implications des pôles de compétitivité dans le champ de l’emploi, de la formation et des compétences. (Voir le tableau p.2)
L’étude fait apparaître une très grande variété dans la façon dont les pôles abordent ces problématiques. La diversité est telle qu’elle ne permet pas d’établir une typologie quant à la manière dont les questions de compétences, d’emploi et de formation y sont traitées. (p.2)
L’existence d’une stratégie, d’un positionnement, d’objectifs clairs et relativement précis est une première condition pour que les acteurs d’un pôle puissent s’occuper de façon organisée de formation et de compétences. (p.2)
Le divorce si souvent dénoncé (« l’introuvable relation formation-emploi ») trouve dans le pôle une forme de réponse, partielle certes, mais réelle et utile... Le même conseil conduit également une étude transversale sur les liens entre l’ensemble des pôles de la région et l’offre régionale de formation universitaire. (p.4)

Training in the Note Watch "No. 115 of the Center for Strategic Analysis. The Note Watch No. 115 (November 2008) - The poles of competitiveness: the poles of expertise? Center for Strategic Analysis, here are some passages on training: Divorce often criticized ( "found the relationship between training and employment") located in the center of a response, partial, but real and useful ... (Read the article)

Ce ne sont pas les pôles dont l’ancienneté préalable à leur labellisation est la plus longue7 qui sont les plus actifs sur les questions de compétences et de formation, mais plutôt les plus récents, ceux qui ont à construire leur « espace de compétences ». Dans les pôles nés d’un cluser ancien, le cadre des échanges entre acteurs de l’emploi, de la formation et du service public de l’emploi est déjà organisé. Ce sont donc des cibles précises et circonscrites qui sont visées en matière d’emploi et de formation... L’anticipation d’évolutions fortes des compétences futures est un facteur important d’implication des pôles dans le champ de l’emploi et de la formation... Les questions de recrutement ont une dimension territoriale marquée, mais c’est surtout à travers les questions de formation, initiale ou continue, que le territoire, comme espace de coordination et de projection, prend toute son importance et que se nouent les échanges et les coopérations les plus féconds... Cette redéfinition est soit large et complète lorsqu’il n’y pas de tissu relationnel entre entreprises et appareil de formation, soit plus ponctuelle dans le cas contraire... Cet examen conduit alors à adopter des cadres internes d’organisation ou de réflexion spécifiques, comme les « commissions formation », ou à lancer des projets transversaux emploi-formation. (p.3)
Pratiquement nulle dans certains pôles où les questions d’emploi, de formation et de compétences ne sont pas abordées, cette intensité est au contraire très élevée dans d’autres où elle peut même se traduire par une modification radicale, une métamorphose de certains segments du marché du travail (métiers, compétences, espaces de mobilité, lieux et contenus de formation initiale et continue)... les pôles apportent un moyen de rapprocher de façon opérationnelle formation et emploi. Le divorce si souvent dénoncé (« l’introuvable relation formation-emploi ») trouve dans le pôle une forme de réponse, partielle certes, mais réelle et utile... Le même conseil conduit également une étude transversale sur les liens entre l’ensemble des pôles de la région et l’offre régionale de formation universitaire. (p.4)
Sous-réactivité apparente de la formation continue. Les retours des pôles sur le fonctionnement de la formation continue sont moins perceptibles et certainement plus limités... Ce constat peut sembler paradoxal : s’agissant d’innovations à dominante incrémentale, la formation continue paraît le moyen le plus adapté pour acquérir les compléments de formation nécessaires. Il est certain que l’observation des mouvements des acteurs dispersés et hétérogènes de la formation continue est plus difficile que celle des acteurs massifs et concentrés de la formation initiale... La formation continue réagit plutôt aux modifications des compétences et savoir-faire mobilisés dans les professions et les emplois : elle a besoin d’une identification beaucoup plus précise et concrète de ces évolutions... On peut penser aussi que l’organisation de la formation continue, largement construite autour des branches, la rend moins réactive à des évolutions dont l’identification est d’abord territoriale et qui se situent à leurs marges, dans des recombinaisons de compétences (ou de connaissances) plus que dans les cadres et les dispositifs bien rôdés des professions. (p.5)

À bien des égards, les questions d’emploi, de formation et de compétences semblent être restées jusqu’ici, sauf circonstances bien particulières, au second plan des stratégies des acteurs des pôles. La prospective des compétences est rudimentaire, l’action sur l’offre de formation focalisée sur les savoirs « high tech », les politiques d’emploi absentes, les liens avec la formation continue souvent faibles... Elle est l’un des moteurs qui tire leurs actions : les pôles de compétitivité exercent dores et déjà une influence sensible sur les acteurs de la relation formation-emploi et leurs stratégies...
Il s’agit en particulier de :
• resserrer leurs liens avec la formation supérieure (habilitation expérimentale des formations « labellisées » dans les pôles, association à la production des cartes d’enseignement supérieur et des référentiels nationaux de compétences R & D)…
• …mais aussi avec la formation continue : établissement de liens permanents entre gouvernance des pôles et instances territoriales de la formation professionnelle (organismes collecteurs, conseils régionaux…), recours des pôles à la VAE ;
• procéder périodiquement à un « bilan de compétences » de chaque pôle, en lien avec les principaux acteurs de l’emploi et de la formation : service public de l’emploi, rectorat, conseil régional, OPCA…, avec pour objectif de révéler les compétences nécessaires, manquantes ou émergentes. (p.6)

C’est une première en France. Le Conseil régional du Centre signera le 8 décembre prochain un accord-cadre avec les huit interlocuteurs sociaux représentatifs au niveau national : les 5 syndicats de salariés : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO et les 3 syndicats employeurs : CGPME, MEDEF, UPA. « Au travers de cet accord capital, elle veut que le droit à la formation tout au long de la vie devienne une réalité pour tous ses citoyens », s’est réjoui l’exécutif basé à Orléans dans un communiqué diffusé vendredi 14 novembre.
Concrètement, la Région et les interlocuteurs sociaux, acteurs et financeurs de la formation professionnelle, s’allient « pour créer une offre de formation plus cohérente, pour développer les compétences et la qualification de l’ensemble des actifs, pour faciliter l’accès aux services d’information, et à la formation », poursuit le communiqué, qui qualifie l’accord de « pari réussi de coordonner l’ensemble des acteurs dans le respect des responsabilités qui incombent à chacun. »
Cet accord-cadre permettra de mettre en chantier dès 2009 des actions communes telles que, le développement de l’accompagnement pour aider les actifs engagés seuls dans une VAE, la mobilisation des acteurs de la formation au niveau local sur les filières prioritaires, l’information des actifs sur l’accès à la formation. Source : http://www.arf.asso.fr/.
केन्द्रीय क्षेत्र पाँच यूनियनों के साथ प्रशिक्षण के बारे में एक समझौते तक पहुँच. इस समझौते के मार्गदर्शन ढांचे के विकास जैसे एक VAE, प्राथमिकता क्षेत्रों, पर स्थानीय स्तर पर प्रशिक्षण की जुटाना ही में वचन आस्तियों में मदद करने के लिए 2009 क्रियाओं के स्थल में सक्षम होगा प्रशिक्षण के लिए उपयोग के बारे में जानकारी संपत्तियाँ. स्रोत: http://www.arf.asso.fr/.