Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Objectifs des employeurs"
Via la formation, les entreprises visent avant tout à favoriser la flexibilité de leurs salariés. Selon les contextes, elles peuvent aussi la considérer comme un outil pour accompagner le changement...
Si le stage est la modalité dominante quel que soit l’objectif assigné à la formation, on peut noter que les formation en situation de travail (FEST) sont plus utilisées pour répondre aux exigences de nouvelles normes qualité. Par ailleurs, cet objectif est plus souvent évoqué dans des entreprises où la part d’ouvriers est plus importante. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Politique des entreprises et accès à la formation"
La réduction des inégalités d’accès à la formation passe par la mise en place d’espaces de discussion dans l’entreprise. Les salariés non cadres sont ceux qui ont le plus à gagner d’une politique de formation organisée...
Les salariés non-cadres sont en effet ceux qui ont le plus à gagner d’une politique de formation structurée : la diffusion de l’information, la présence de représentants du personnel impliqués dans la gestion de la formation, l’organisation d’entretiens professionnels pour tous les salariés, sont autant d’éléments allant dans le sens d’une réduction des inégalités d’accès à la formation. Ainsi, le taux d’accès des employés passe de 30 % dans les entreprises qui ne réalisent pas d’entretiens professionnels à 56 % dans celles qui les pratiquent pour toutes les catégories de salariés ; dans les mêmes conditions, le taux d’accès des ouvriers double. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Information sur le DIF"
En 2010, les campagnes d’information sur le DIF dans les entreprises sont moins nombreuses qu’en 2005. Parmi les employés et les ouvriers, seul un peu plus de la moitié connait le dispositif...
Le degré de connaissance du dispositif par les salariés dépend néanmoins de certaines caractéristiques de la politique de formation des entreprises. À taille, secteur de l’entreprise et catégorie socioprofessionnelle du salarié équivalents, sa notoriété est d’autant plus grande que l’entreprise mène une politique de formation proactive. Celle-ci passe par l’investissement dans la formation, la communication d’un relevé individuel du nombre d’heures acquises, l’organisation d’entretiens professionnels pour tous les salariés, l’existence d’un service ou d’un responsable de formation, ou encore la diffusion d’une liste de formations accessibles spécifiquement dans le cadre du DIF. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Information sur la formation"
Plus des trois quarts des entreprises informent leurs salariés sur les possibilités de formation. La politique de l’entreprise influe peu sur le niveau d’information des cadres mais est sensible sur celui des employés et ouvriers...
L’existence d’organisations collectives, comme des institutions représentatives du personnel impliquées dans la politique de formation, est aussi un facteur positif. Ainsi, l’information passe d’autant mieux auprès des salariés, et notamment des moins qualifiés, que les conditions nécessaires à sa transmission sont assurées. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Fréquence et contenu de l’entretien professionnel"
L’entretien professionnel peine à se généraliser. Beaucoup plus fréquent dans les grandes entreprises, il va souvent de pair avec une politique de formation active...
Côté salariés, 59 % déclarent participer à ces entretiens ; les cadres et les professions intermédiaires en restent les premiers bénéficiaires. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Recueil et expression des besoins de formation"
Le recueil des besoins de formation des salariés ne se généralise pas. Bien au contraire, la pratique perd du terrain dans les entreprises de moins de 250 salariés. L’entretien professionnel reste la modalité la plus répandue...
La proportion d’entreprises déclarant procéder à un recueil des besoins de formation n’a pas augmenté au cours des cinq dernières années. De manière globale, elle s’est même légèrement tassée, passant de 63 à 60 %. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Connaissance des dispositifs de formation"
Les salariés en CDD doivent, plus souvent que les autres, aller au-devant de l’information sur la formation. Ils sont ainsi trois fois plus nombreux à devoir demander leurs droits acquis au titre du DIF...
En moyenne, une entreprise sur trois a mené une campagne d’information sur le DIF. Plus l’entreprise est grande, plus elle informe ses salariés. Par ailleurs, les écarts sont importants selon les secteurs. Ainsi, près de la moitié des entreprises du secteur des services financiers et de celui des industries chimiques ont réalisé une campagne d’information sur le DIF ; dans le secteur des activités de services, elles ne sont plus que 28 %. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Variété des politiques de formation"
Les entreprises de type 3 et 4 recourent de manière importante à la formation et mettent généralement en oeuvre des procédures formalisées : entretiens professionnels, recueil des besoins, information sur la formation. La moitié de leurs salariés accèdent à la formation. Les entreprises de type 3 se distinguent par des durées de formation faibles et un effort financier moyen ; les entreprises du secteur du commerce et de la réparation automobile y sont surreprésentées. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Hommes et femmes face à la formation"
Les hommes se forment plus que les femmes, avec des écarts variables selon les catégories socioprofessionnelles. Les femmes ouvrières sont de loin les moins bien loties...
Enfin, le taux d’accès aux cours et stages des hommes excède celui des femmes quel que soit le secteur d’activité considéré, à l’exception du secteur de l’édition où les taux d’accès sont équivalents. Il en va de même si l’on considère la taille des entreprises. Seules deux catégories se démarquent : dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’accès des femmes à la formation excède celui des hommes et dans les entreprises de 20 à 49 salariés, les taux d’accès sont de même niveau. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Formation et taille des entreprises"
Les chances de se former sont en général accrues en début de carrière. Les écarts entre catégories socioprofessionnelles se réduisent à mesure que l’âge augmente...
Toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les salariés âgés de 40 à 49 ans sont ceux qui déclarent le plus souvent un besoin ou une envie de formation non satisfaits. Plus précisement c’est le cas des cadres et des employés. En revanche, parmi les professions intermédiaires, ce sont les 30-39 ans qui se déclarent les plus insatisfaits ; chez les ouvriers, ce sont les plus jeunes qui déclarent le plus de frustrations. Les plus formés ne sont donc pas les plus satisfaits. ■ Télécharger la publication.