Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Diplôme et formation"
La formation va à la formation ! C’est en grande partie parce qu’ils occupent des emplois qualifiés que les plus diplômés se forment davantage. Mais le diplôme, à qualification donnée, joue aussi son rôle. L'adage selon lequel « la formation va à la formation » est toujours d’actualité. L’espérance de formation augmente avec le niveau de diplôme initial. Les salariés diplômés d’un niveau bac+3 et au-delà se forment ainsi près de trois fois plus que leurs homologues non diplômés (respectivement 26 heures contre 9 heures)...
Enfin, les salariés titulaires de diplômes de niveau bac+2 sont ceux qui déclarent le plus souvent des besoins de formation non satisfaits, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Seule exception, les salariés exerçant une profession intermédiaire, plus souvent insatisfaits lorsqu’ils sont titulaires d’un diplôme de niveau « bac+3 ou plus ». ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Statut de l’emploi et formation"
L’espérance de formation des salariés en CDD ou à temps partiel est nettement plus faible que celle des salariés en CDI ou à temps complet. Dans les entreprises du secteur privé de 10 salariés et plus, l’espérance annuelle de formation varie fortement avec le statut de l’emploi. Les salariés occupant les emplois les plus stables sont également les plus formés...
Les salariés en CDD et en CDI se forment dans les mêmes proportions aux questions de réglementation. En revanche, les seconds sont plus nombreux à chercher à « être plus à l’aise dans leur travail ». Les écarts sont moindres si l’on considère le temps de travail : les formations des salariés, à temps complet ou à temps partiel visent à se conformer à la règlementation ou à « être plus à l’aise dans son travail » dans des proportions proches. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Formation et taille des entreprises"
Les salariés européens sont inégaux face à la formation. Dans presque tous les pays, l’intensité du recours à la formation croît avec la taille de l’entreprise. La combinaison de plusieurs indicateurs mesurant le recours à la formation dans les entreprises européennes aboutit à la distinction de trois groupes de pays : des pays peu formateurs ; des pays polyformateurs dans lesquels l’accès à la formation sous diverses formes est relativement fréquent ; et des pays monoformateurs, comme la France, qui privilégient les cours et stages...
Au-delà des contextes institutionnels, l’intensité des pratiques de formation fluctue surtout en fonction de la taille des entreprises ; en Finlande le constat est moins marqué. Dans la plupart des pays d’Europe (sauf certains pays peu formateurs) la quasi-totalité des grandes entreprises a recours à la formation continue. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Politiques de formation et secteurs d’activité"
Le recours à la formation continue est particulièrement intensif dans les secteurs à forte concentration de main-d’oeuvre qualifiée. La construction, le commerce et l’hôtellerie-restauration sont parmi les secteurs les moins formateurs.
L'effort de formation varie beaucoup d’un secteur d’activité à l’autre. Cela s’explique en grande partie par certaines caractéristiques structurelles propres à chacun d’eux : niveau de qualification du personnel, part des grandes entreprises, affiliation à un groupe, etc. La combinaison d’indicateurs mesurant à la fois l’effort de formation et les caractéristiques structurelles des entreprises permet de distinguer quatre classes de secteurs aux politiques de formation contrastées...
Les secteurs qui forment le moins leur personnel sont constitués essentiellement de petites entreprises où les fonctions d’exécution sont prépondérantes. Il s’agit des industries agricole et alimentaire, du textile, de la construction, du commerce et de l’hébergement-restauration, qui, au total, rassemblent 34 % des salariés. L’accès au DIF et le recours à la formation hors temps de travail sont très faibles. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Formation et taille des entreprises"
L’investissement en formation continue augmente avec la taille de l’entreprise. Les conseils des OPCA et l’organisation de la formation en interne sont parmi les facteurs qui favorisent la formation dans les plus petites. 
En 2010, comme en 2006, environ 70 % des entreprises ont organisé une formation sous forme de cours ou stages pour au moins un de leurs salariés. 58 % des entreprises de 10 à 19 salariés sont formatrices, elles le sont quasiment toutes au-delà de 250 salariés. Toutes tailles d’entreprise confondues, 45 % des salariés ont suivi une formation en 2010. Cette proportion s’échelonne de 24 % dans les plus petites à 57 % dans les plus grandes. Les disparités d’accès, en termes de catégories socioprofessionnelles et de tailles d’entreprise, sont flagrantes : quand 16 % des ouvriers travaillant dans les entreprises de 10 à 19 salariés se forment, ce sont près de 70 % des cadres exerçant dans les plus grandes entreprises qui sont dans ce cas...
D’autres facteurs augmentent la probabilité des entreprises de moins de 50 salariés d’être formatrices : avoir recours aux services des OPCA pour s’informer et obtenir des recommandations ou diffuser et partager de l’information sur la formation. Pour les plus petites d’entre elles, l’accueil d’apprentis favorise également le recours à la formation continue. ■ Télécharger la publication.

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Extraits du Contexte institutionnel - Les entreprises et le système
La participation des employeurs au développement de la formation de leurs salariés : état des lieux avant la réforme de 2014.
Depuis la loi sur la formation professionnelle de 1971 et jusqu’à la réforme de 2014, le système français de formation professionnelle continue se caractérise par une obligation de dépense pour les entreprises. Cette obligation s’élève actuellement à 1,6 % de la masse salariale pour les entreprises de 20 salariés et plus et à 1,05 % pour celles de 10 à 19 salariés. Elles peuvent s’acquitter de leur obligation selon trois modalités : par le financement direct d’actions de formation, par le versement à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), ou encore, à défaut d’un niveau de dépense suffisant, par un versement au Trésor public.
L’obligation fiscale pour les entreprises de 20 salariés et plus se décompose ainsi :
■ 0,9 % pour le plan de formation,
■ 0,5 % pour la professionnalisation et le droit individuel à la formation (DIF),
■ 0,2 % pour le congé individuel de formation (CIF).
Enfin, depuis la loi de novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle, une part de cette contribution (10 % de l’ensemble en 2011) est versée au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Cette construction institutionnelle donnant un poids relativement important aux entreprises est très particulière à la France. En 2011, les dépenses de la nation pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage s’élèvent à près de 32 milliards d’euros. Les entreprises sont de loin le principal financeur : avec près de 14 milliards, elles contribuent à 43 % de la dépense nationale.
Pour retracer la façon dont elles s’acquittent de cette obligation de financement, les entreprises sont tenues de renseigner les déclarations fiscales n°24-83. Cette source, du fait de son caractère fiscal, est l’élément le plus ancien et le plus régulier dans la production statistique sur la formation professionnelle continue. Elle permet de suivre l’évolution des dépenses sur longue période. En 1972, les employeurs d’au moins dix salariés avaient consacré 1,35 % de leur masse salariale pour former 11 % de leur personnel. En 2011, le taux de participation financière des entreprises se situe bien au-delà de l’obligation légale, les entreprises ayant dépensé 2,73 % du montant des salaires bruts qu’elles versent et financé au moins une formation pour près de 43 % de leurs salariés. Les stages sont cependant de plus en plus courts, passant d’une durée moyenne de 62 heures en 1972 à 32 heures actuellement. Entre ces deux dates se dessinent différentes périodes où contexte légal et contexte économique expliquent l’essentiel des grandes tendances observées. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Par Philippe TROUVÉ, Directeur scientifique du Céreq. Extraits du Préambule
Cette nouvelle livraison de la série des Quand la formation continue est à l’image de l’effort de recherche mené depuis de nombreuses années par le Céreq. Grâce à la régularité et à la permanence de dispositifs d’enquête déjà éprouvés, elle offre un point de vue de longue portée sur les comportements des employeurs et des salariés en matière de formation continue. Mais elle atteste d’autre part et en même temps, de nouvelles percées et perspectives rendues possibles par l’enrichissement des bases de données mobilisées. Concentrons-nous sur ce deuxième aspect : il a trait d’une part aux instruments méthodologiques utilisés et, bien sûr aux résultats qu’il s’agira moins ici de sur-commenter que de souligner les apports singuliers...
Ceux qui occupent les emplois les moins qualifiés ou les plus instables sont aussi ceux qui sont le moins bien informés
« La formation va à la formation » a-t-on l’habitude de dire. Mais, en matière de formation continue, tout se passe comme si la qualification de l’emploi occupé autant que le diplôme de formation initiale déterminait l’accès à la formation du salarié. C’est en grande partie parce qu’ils occupent des emplois qualifiés en même temps qu’ils sont les plus diplômés que les salariés se forment davantage (1-05). En effet, toutes choses égales par ailleurs, l’espérance de formation d’un cadre bachelier surpasse celle d’un ouvrier bachelier (1-05)...
L’aspiration à la formation des salariés, entre appétence et « espérance de formation »
S’agissant des aspirations des salariés en matière de formation, il fut un temps où l’on s’interrogeait sur leur « appétence », comme s’il s’agissait d’une sorte de prédisposition psychologique et, au besoin, sur les mesures à envisager pour la développer. Or, lorsque l’on examine les résultats, ceux-ci font apparaître que le diplôme acquis en formation initiale influence fortement l’envie (non satisfaite) de se former chez les salariés et que leurs besoins de formation sont tout autant conditionnés par les opportunités d’évolution, la nature des changements introduits dans leur entreprise ou encore leurs possibilités d’expression dans le cadre des entretiens professionnels. À taille, secteur, catégorie socioprofessionnelle et ancienneté équivalents, les diplômés bac+2 ont ainsi deux fois plus de probabilité de formuler des besoins de formation non satisfaits que les autres (3- 03). Par ailleurs, parmi les salariés, ceux qui bénéficient d’entretiens professionnels ont une propension plus forte à formuler des besoins, de même ceux qui connaissent une promotion davantage que ceux qui ont vu leur polyvalence accrue...
Ne conviendrait-il pas, par ailleurs, de pousser plus avant les analyses sur la trajectoire des étudiants issus du dispositif d’apprentissage, voire des étudiants en emploi, aux frontières de la formation et de l’insertion professionnelle, tant du point de vue de son efficacité comparée entre voie générale et voie de l’apprentissage, entre enseignement secondaire et enseignement supérieur, que de celui de ses conditions géographiques de développement (4-05) ? Sur ce dernier point, des travaux cartographiques inter- et infra-régionaux plus poussés seraient d’un très grands secours.
Telles sont les quelques pistes qui ressortent de cet inventaire avant mise en oeuvre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Par Alberto LOPEZ, Directeur du Céreq. Avant-propos
Dans le sillage de la collection des Quand l’école est finie… qui donnent périodiquement des repères sur l’insertion professionnelle des jeunes sortant de formation initiale, la première édition de Quand la formation continue… avait vu le jour en 2009, soit l’année où fut adoptée la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Le hasard des calendriers veut que cette deuxième édition de Quand la formation continue… paraisse quelques jours après l’adoption de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Cette loi entend apporter un nouvel élan, notamment avec l’instauration d’un compte personnel de formation. Dès lors, les repères statistiques sur les pratiques de formation des salariés et de leurs employeurs, que fournit cet ouvrage, apportent une sorte d’« état des lieux à l’aube de la réforme ».
L’exposé des motifs du texte présenté en conseil des ministres a précisé que la loi doit donner « enfin les moyens de former plus ceux qui en ont le plus besoin, les travailleurs moins qualifiés, les demandeurs d’emploi, les salariés des très petites, petites et moyennes entreprises, les salariés des secteurs et des entreprises fragilisés par les mutations économiques ». Mais face à cette ambition, d’où partons-nous ? Apparaissent ici de nombreux éléments de réponse. Au fil des pages, se trouvent par exemple illustrées les disparités prégnantes entre catégories socioprofessionnelles. Celles-ci ne se résument pas à des écarts d’espérance de formation, avec un nombre moyen d’heures deux fois moindre pour l’ouvrier que pour le cadre.
L’ouvrage éclaire ainsi les inégalités dans l’accès à l’information, dans la connaissance de dispositifs, mais aussi dans l’expression des besoins, notamment dans le cadre d’entretiens professionnels. Le plus frappant est sans doute que face à un même type de changement, tel que la mise en place d’une nouvelle organisation du travail, l’introduction d’une nouvelle technique ou d’un nouveau produit, l’accompagnement par une formation est environ deux fois moins fréquent pour un ouvrier que pour un cadre intermédiaire. S’appuyant sur des interrogations de salariés et d’employeurs, l’ouvrage propose un jeu de miroir intéressant. Ainsi, face aux catégories de salariés qui se forment peu, apparaissent des catégories d’entreprise qui sont peu ou pas formatrices.
Pour rendre compte des inégalités entre entreprises, le recours aux critères habituels de taille et de secteur d’activité est évidemment incontournable. Mais l’ouvrage ajoute des catégories plus travaillées, forgées sur des variables décrivant des politiques de formation voire même de GRH. Toute une série de tableaux convaincra le lecteur que le cadre contextuel de l’entreprise est souvent déterminant. Le jeu de miroir se prolonge par un parallèle entre salariés et employeurs sur les raisons de recourir à la formation et celles de ne pas y avoir recouru. Là où les uns mettent en avant la volonté d’ « être plus à l’aise dans leur travail », les autres voient un moyen de « favoriser la flexibilité ».
Quelques indicateurs peuvent constituer une alerte et permettre de mieux mesurer les défis à relever pour que l’ambition de la nouvelle loi se concrétise. Ainsi en est-il des constats sur le DIF (que va, en quelque sorte, prolonger le compte personnel de formation) : avec une moitié des ouvriers qui déclarent ne même pas en avoir entendu parler et 5 % de salariés qui l’ont utilisé en 2010, ce dispositif sera resté assez confidentiel. De même, lorsque la pratique du recueil des besoins de formation recule dans les petites et moyennes entreprises, on mesure l’effort nécessaire pour aller à contre-courant.
Concernant l’acquisition de diplômes ou de titres, les données sur les périodes de professionnalisation
laissent penser qu’elles constituent une voie de qualification pour très peu de salariés (2 % de bénéficiaires en 2011 avec une durée moyenne de formation de 71 heures). Plus positivement, l’acquisition d’un diplôme en début de vie active, y compris pour ceux qui sont sortis sans le premier niveau de qualification du système éducatif, apparaît nettement moins marginale…
Gageons que cet ouvrage constituera un outil de travail utile aux nombreux acteurs investis dans la formation continue des salariés et dans l’amélioration du système. Que les équipes du Céreq qui ont contribué à la confection de cet ouvrage soient vivement remerciées. Et cette préface est aussi l’occasion de saluer tous ceux qui ont réalisé les enquêtes statistiques exploitées ici. Inscrites dans le système de la statistique publique, celles-ci ont impliqué le Céreq, mais aussi l’Insee et la Dares. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Dans le sillage de la collection des Quand l’école est finie… qui donnent périodiquement des repères sur l’insertion professionnelle des jeunes sortant de formation initiale, la première édition de Quand la formation continue… avait vu le jour en 2009, soit l’année où fut adoptée la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le hasard des calendriers veut que cette deuxième édition de Quand la formation continue… paraisse quelques jours après l’adoption de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Cette loi entend apporter un nouvel élan, notamment avec l’instauration d’un compte personnel de formation. Dès lors, les repères statistiques sur les pratiques de formation des salariés et de leurs employeurs, que fournit cet ouvrage, apportent une sorte d’« état des lieux à l’aube de la réforme ». Télécharger la publication.