Favoriser l’insertion par l’acquisition d’une qualification reconnue: tel est l’objectif de ce contrat en alternance de 6 à 24 mois entre un salarié et un employeur. Revue de détail.
QUELS EMPLOYEURS SONT CONCERNÉS?
Les entreprises et les groupements d’employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure un contrat de professionnalisation (CP), soit dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), soit d’un contrat à durée indéterminée (CDI), sous la forme d’une action de professionnalisation.
QUI PERMET-IL D’EMBAUCHER?
• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus;
• Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi et âgés de 26 ans et plus, y compris la tranche 45 ans et plus;
• les personnes ayant bénéficié d’un Contrat unique d’insertion;
• les bénéficiaires de minima sociaux;
• les personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
QUELS AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR?
• Un salarié motivé et qualifié;
• Un salaire bénéficiant d’allégements et, pour certains publics, d’exonérations de charges sociales. Selon l’âge du salarié (entre 16 et 25 ans), et son niveau antérieur de formation, son salaire sera compris entre 55 et 80% du Smic. Pour les 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85% du salaire minimum conventionnel;
• Des aides de l’État et une aide possible de Pôle emploi;
• Des coûts de formation du salarié pris en charge par le Fafsea sur la base d’un forfait fixé (sauf secteur équestre, nous consulter): base 12€ par heure de formation agréée et réalisée, dont 9,15€ maximum au titre des coûts pédagogiques;
• Une prise en charge possible de la fonction tutorale.
2000€ C’est, d’une part, le montant de l’Aide financière à l’embauche (AFE) d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans, accordée et versée par Pôle emploi services – en charge de la gestion de cette aide – sous réserve de fonds disponibles alloués à ce dispositif et sans condition d’effectifs. Le montant est versé en deux fois, à l’issue des 3e et 10e mois de contrat.
C’est aussi le montant de l’aide de l’État pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus, versée en deux fois, et accordée à toutes les entreprises. Elle se cumule avec l’AFE de 2000€.
Le saviez-vous?
Un décret prolonge l’aide spécifique jusqu’au 30 juin 2012 (publication au JO du 28 décembre 2011). Dite « aide forfaitaire pour les entreprises de moins de 250 salariés », elle concerne le recrutement d’un jeune en alternance de moins de 26 ans pour une embauche dite « supplémentaire » et compense, pendant un an, les charges patronales restant dues après allégement des charges Fillon.
Pour en savoir plus
Sur les salaires et conditions d’éligibilité: www.travail-emploi-sante.gouv.fr.
Sur les prises en charge de la formation et pour tout contact avec le Fafsea: www.fafsea.com.
Télécharger les formulaires de demandes d’aides – AFE – embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus: http://www.poleemploi.fr/.

Les contrats de professionnalisation ont connu une forte hausse en 2011, avec d'importantes progressions dans le secteur tertiaire et l'industrie, selon une note que vient de publier la Dares.
Les contrats de professionnalisation ont connu une "forte hausse" en 2011, révèle la Dares, dans une note récente (Dares Analyses N°21, Le contrat de professionnalisation en 2011). Avec 173 000 nouveaux contrats comptabilisés, ce dispositif a connu une hausse de 17 % en un an, et se rapproche désormais de son niveau de 2008 (179 000 contrats).
Le commerce et l'industrie boostent le contrat pro
En 2011, ce sont les secteurs du tertiaire (79% des entrées) et l'industrie (14%) qui ont connu les plus fortes hausses des entrées en contrat de professionnalisation, avec des progressions respectives de 19% et 16% des nouveaux contrats par rapport à 2010.
Au sein du secteur tertiaire, c'est le transport et l'entreposage qui affichent le plus de nouvelles signatures de contrats de professionnalisation (48% par rapport à 2010) suivi par les activités de soutien aux entreprises (26%), le commerce et la réparation automobile (10%). En revanche les entrées augmentent à peine dans la construction (1%) et sont même en légère baisse dans le secteur de la coiffure et des soins de beauté (-2%).
Voir aussi Forte augmentation de la part des diplômés de l’enseignement supérieur parmi les bénéficiaires de contrats de professionnalisation, la rentrée 2011 portée par les « contrats pro ».

Une forte augmentation de la part des diplômés de l’enseignement supérieur parmi les bénéficiaires de contrats de professionnalisation a été observée: cette catégorie représentait 28,3% des contrats conclus en 2008; elle s’élevait à 33,5% en 2010.
M. Didier Migaud, Premier président de la Cour des comptes, M. Jean-Marie Bertrand, rapporteur général et les présidents de chambre, ont présenté le Rapport public annuel 2012, mercredi 8 février 2012. Le Rapport public annuel 2012 de la Cour des comptes comprend trois tomes:
- le tome I expose les observations et les recommandations tirées d’une sélection de contrôles, d’enquêtes et d’évaluations achevés en 2011 par la Cour, les chambres régionales ou territoriales des comptes, ou conjointement par les Cour et les chambres régionales ou territoriales;
- le tome II présente les suites données par les collectivités, administrations et autres organismes contrôlés aux observations et recommandations formulées les années précédentes;
- le tome III est consacré aux activités de la Cour et des chambres régionales et territoriales des comptes durant l’année 2011.
Dans le tome II - Les Suites, il y a une section intitulée "la Cour insiste" qui comprend une partie de 16 pages (pp 331-346) intitulée Contrats de professionnalisation: un impact à conforter.
PRESENTATION
Dans son rapport public annuel de 2010, la Cour a examiné un volet de la formation professionnelle en alternance financée par les entreprises: les contrats de professionnalisation, ouverts principalement aux jeunes à la recherche d’un emploi et les périodes de professionnalisation, destinées aux salariés de l’entreprise. Ces deux mesures concernent chaque année environ 600 000 personnes et sont financées à hauteur d’1,935 milliard d’euros en 2010, soit 15% de l’effort total des entreprises en faveur de la formation, par une contribution spécifique des entreprises.
Conçus essentiellement à des fins d’insertion durable dans l’emploi, les contrats de professionnalisation sont ouverts aux jeunes de moins de 26 ans et aux adultes demandeurs d’emploi, ils se sont substitués en 2004 aux contrats d’orientation, d’adaptation et de qualification.
En 2010, la Cour avait montré que cette politique n’avait pas rencontré le succès escompté. En particulier, les contrats de professionnalisation ont connu un démarrage relativement lent et n’ont jamais égalé les volumes atteints par leurs prédécesseurs au début des années 2000.
Pour la Cour, ce développement inférieur aux attentes s’expliquait à la fois par la faiblesse des incitations financières en faveur des contrats de professionnalisation et par la carence du pilotage, tant de la part de l’Etat que des partenaires sociaux. Ceux-ci n’étaient parvenus ni à fixer des objectifs quantitatifs ni à informer suffisamment les entreprises sur le nouveau dispositif.
La Cour recommandait en conséquence que des adaptations soient mises en oeuvre pour développer les contrats de professionnalisation, en améliorant leur pilotage et en allégeant leur coût pour les entreprises. Deux ans après cette première communication, la Cour a souhaité examiner de nouveau la formation professionnelle en alternance, à l’occasion d’un contrôle de suivi portant sur les seuls contrats de professionnalisation et sur les mesures de soutien prises depuis 2009 pour les promouvoir, notamment en réponse à la crise. Les résultats constatés montrent un impact récent des mesures de soutien mais les faiblesses structurelles du dispositif subsistent.
I - L’impact récent des mesures de soutien au contrat de professionnalisation
A - Les mesures prises à partir de 2009
Le « programme d’urgence pour l’emploi des jeunes », annoncé au printemps 2009, comportait des mesures de soutien au contrat de professionnalisation.
Une prime de 1000 euros a ainsi été attribuée à partir du 1er juillet 2009 aux entreprises qui concluaient avec un salarié de moins de 26 ans un contrat de professionnalisation de plus d’un mois ou qui transformaient en contrat de professionnalisation à durée indéterminée un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu antérieurement. Cette prime était doublée lorsque le salarié embauché avait un niveau de qualification inférieur au baccalauréat.
Par ailleurs, la loi du 24 novembre 2009 a créé un « contrat de professionnalisation renforcé » au bénéfice de publics identifiés comme prioritaires: bénéficiaires de certains minima sociaux, personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion, personnes peu qualifiées. Ce contrat renforcé présente plusieurs spécificités par rapport aux contrats de professionnalisation de droit commun: il peut être porté à 24 mois sans accord de branche, et la prise en charge des actions de formation et du tutorat par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) obéit à des règles plus favorables.
Pôle emploi a conclu avec certaines branches professionnelles (métallurgie, travaux publics, intérim, commerce et distribution, entreprises de propreté et banques) des « conventions cadres pour le développement du contrat de professionnalisation ». Elles fixaient notamment comme objectif commun un nombre d’embauches en contrat de professionnalisation, ciblées pour partie sur des personnes sans emploi.
Enfin, les différents réseaux de financement de la professionnalisation (fonds paritaire pour la sécurisation des parcours professionnels, OPCA) se sont mobilisés pour promouvoir les contrats auprès des entreprises.
A partir de 2011, de nouveaux leviers ont été déployés. Des incitations financières renforcées ont été mises en place: augmentation des quotas d’alternants couplée à un système de bonus/malus, réforme de la taxe d’apprentissage, exonération des cotisations patronales pour des contrats jeunes supplémentaires dans les PME, Aide Forfaitaire à l’Emploi (AFE) de Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi, complétée par une prime forfaitaire pour les 45 ans et plus, crédits du programme « investissement d’avenir ».
Par ailleurs, les démarches pour l’enregistrement des contrats ont été simplifiées et les conditions de l’alternance ont été assouplies avec la possibilité de prolonger un contrat de professionnalisation et l’ouverture de l’alternance au travail temporaire et aux employeurs saisonniers.
B - Une stabilisation du nombre de contrats en 2010 avant un redressement en 2011
En 2008, le nombre de contrats de professionnalisation conclus dans l’année avait, pour la première fois, dépassé celui atteint en 2004 dans le cadre du dispositif antérieur. En 2009, il a brutalement reculé avec la survenue de la crise économique : 145 950 en 2009 contre 179 043 contrats en 2008. Le niveau est resté stable en 2010 avec 147 990 contrats. Le premier semestre 2010 marque à nouveau une chute, alors que le second semestre 2010 est meilleur que celui de 2009.
Les données disponibles pour l’année 2011 confirment une reprise avec plus de 173 000 entrées en contrats de professionnalisation représentant une augmentation de 17% par rapport à l’année précédente.
C - L’effet incertain de la prime à l’embauche
La remontée du nombre de contrats de professionnalisation à partir de juin 2009 a correspondu à l’entrée en vigueur de la prime à l’embauche décidée dans le cadre du « programme d’urgence pour l’emploi des jeunes ».
Pour autant, une causalité ne peut être établie entre cette prime et le nombre de contrats.
En effet, alors que ce dispositif de soutien était en vigueur depuis plus de six mois, le nombre d’entrées en contrats de professionnalisation est retombé au premier semestre 2010, s’établissant même à un niveau légèrement inférieur (-6%) à celui observé l’année précédente au cours de la même période. Une remontée nette du nombre de contrats n’est observée qu’à partir de 2011, soit à un moment où la prime n’était plus versée et où était instaurée une aide plus importante sous la forme d’une exonération du paiement pendant un an des cotisations patronales pour l’embauche dans les entreprises de moins de 250 salariés d’un alternant supplémentaire de moins de 26 ans.
Par ailleurs, tout au long de la période au cours de laquelle elle a été en vigueur (1er juin 2009-31 décembre 2010), la prime n’a concerné qu’un peu plus de la moitié des contrats de professionnalisation créés: 118 000 sur 212 000 contrats potentiellement éligibles.
Dans une note du 7 septembre 2010, adressée aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE), les services déconcentrés du ministère chargé du travail et de l’emploi, le délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) expliquent cette mobilisation décevante des contrats de professionnalisation par « un manque de visibilité sur les coûts (prise en charge qui peut être différente d’un OPCA à l’autre), la concurrence du contrat d’apprentissage ou des contrats aidés (CUI) et une certaine méconnaissance du contrat et des incitations financières afférentes ».
A ces raisons avancées par le délégué général, se sont ajoutées des difficultés relatives à la mise en oeuvre de la prime, notamment au cours des premiers mois. L’organisme paritaire collecteur agréé des industries
de la métallurgie (OPCAIM) indique ainsi que « certains employeurs ont signalé des difficultés d’accès à ces aides (complexité du circuit financier, appropriation difficile sans accompagnement) ». Le montant de l’aide, peu incitatif pour les entreprises, a participé au manque d’attractivité de la mesure. L’aide moyenne s’est ainsi élevée à 1 188 euros, un montant qui ne compensait que partiellement le différentiel de coût pour l’employeur entre le contrat de professionnalisation et les dispositifs concurrents (notamment l’apprentissage).
Au total, ont été versées, du 1er juin 2009 au 31 décembre 2010, 22 266 primes de 2 000 € et 95 820 primes de 1 000 €, ce qui représente un coût budgétaire direct de 140,4 M € sur les exercices 2009 et 2010.
II - Les faiblesses persistantes du contrat de professionnalisation
A - De moins en moins de personnes sans qualification parmi les bénéficiaires
Les « conventions cadres pour le développement des contrats de professionnalisation » conclues entre Pôle emploi et plusieurs branches professionnelles, qui avaient pour objet d’orienter les efforts de professionnalisation vers des publics prioritaires, n’ont pas été en mesure d’atteindre cet objectif. Peu suivies par Pôle emploi, elles n’ont pas joué le rôle de mobilisation qui en était attendu.
Alors que l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 mentionnait « les jeunes sans qualification professionnelle » au premier rang des bénéficiaires potentiels du contrat de professionnalisation, force est de constater que la proportion de ces derniers n’a cessé de se réduire depuis l’introduction de ce dispositif, cette tendance s’étant encore aggravée à l’occasion de la crise.
C’est ainsi qu’une forte augmentation de la part des diplômés de l’enseignement supérieur parmi les bénéficiaires de contrats de professionnalisation a été observée: cette catégorie représentait 28,3% des contrats conclus en 2008; elle s’élevait à 33,5% en 2010. Cette situation a eu pour corollaire l’éviction des salariés les moins qualifiés: même si les bénéficiaires de niveaux IV et moins restent très largement majoritaires, 66,5% du total en 2010, leur part a diminué puisqu’ils représentaient 71,7% en 2008, et une baisse significative est constatée pour les personnes de niveau Vbis et VI, qui sont passées de 9,1% du total en 2008 à 7,7% en 2010
B - La stagnation du nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires
L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a affirmé le principe d’une ouverture du contrat de professionnalisation à deux types de bénéficiaires : les jeunes de moins de 26 ans et « les demandeurs d’emploi, lorsqu’une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l’emploi ».
Dans son rapport public de 2010, la Cour avait constaté « le faible succès des contrats adultes » qui ne représentaient que 15,8% des flux annuels en 2008. Cette situation a peu évolué: en 2010, la part des contrats de professionnalisation « adultes » s’élevait à 16,5% du total des entrées dans le dispositif (24 389 bénéficiaires).
Les causes de ce développement insuffisant restent les mêmes que celles soulignées par la Cour en 2010: elles tiennent à la faiblesse des incitations financières, à la difficulté pour les publics concernés d’envisager un retour à la formation professionnelle, et à la méconnaissance du contrat par les entreprises et les différents prescripteurs.
Toutefois, à partir de mai 2011, un nouveau dispositif d’incitation financière a été mis en place: prenant la forme d’une aide forfaitaire à l’employeur (AFE) de 2 000 €, il a pour objet de soutenir le recrutement de demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Il peut éventuellement être complété par une aide de 2000 € supplémentaires aux employeurs embauchant un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.
Les données disponibles pour l’année 2011 font apparaître une reprise des contrats adultes avec plus de 32 000 entrées en contrats de professionnalisation, représentant une légère augmentation de leur part (18,8%) dans le total des flux annuels.
C - Un pilotage à renforcer
La mobilisation des contrats de professionnalisation en réponse à la crise a permis une clarification des principes de pilotage des contrats de professionnalisation: l’Etat a ainsi affiché un objectif de 170 000 contrats « jeunes » conclus entre juin 2009 et juin 2010.
Les réalisations ont toutefois été inférieures de 50 000 contrats environ à l’objectif initial (120 893 contrats conclus entre juin 2009 et juin 2010). L’objectif fixé pour le second semestre 2010 a été mieux respecté: 91 828 entrées effectives en contrat de professionnalisation, soit un résultat très proche des 92 000 entrées attendues.
Au-delà de l’affichage d’objectifs quantitatifs, les instruments dont dispose l’Etat pour piloter cette politique sont restés modestes et quasiment inchangés par rapport à ceux dont la Cour avait dénoncé les carences dans son rapport public de 2010.
L’entrée en vigueur, à partir de 2012, des « conventions d’objectifs et de moyens » (COM) passées entre l’Etat et les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et de nouveaux mécanismes financiers destinés à favoriser l’augmentation du pourcentage d’alternants dans les entreprises, pourraient améliorer cette situation, si les pouvoirs publics s’en saisissent pour inciter au développement des dispositifs de professionnalisation.
Par ailleurs, l’évaluation de l’efficacité des contrats de professionnalisation en termes d’insertion dans l’emploi demeure insuffisante.
Si, en effet, de premières études ministérielles tendent à montrer que l’insertion des contrats de professionnalisation serait proche de celle des contrats d’apprentissage, ces données demandent être confirmées par le dispositif d’évaluation « permanent » de l’insertion des bénéficiaires des contrats de professionnalisation que les pouvoirs publics n’ont mis en place que récemment.
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
Le choix fait en 2009 de mobiliser les contrats de professionnalisation dans les politiques de réponse à la crise ne s’est accompagné que tardivement de la mise en oeuvre des moyens correspondants:
- les outils de pilotage n'ont pas été suffisamment renforcés;
- les incitations mises en place par les pouvoirs publics ont peu freiné le recul du nombre de contrats pendant la crise;
- l’exercice 2011 témoigne d’un redressement, à la suite du déploiement de nouveaux leviers pour le développement des contrats de professionnalisation;
- les faiblesses structurelles du contrat de professionnalisation, déjà soulignées par la Cour en 2010, subsistent.
En conséquence, la Cour recommande:
1. de préserver la finalité des contrats de professionnalisation: permettre à une population n’ayant pu trouver directement un emploi, du fait, le plus souvent, d’une formation initiale insuffisante, de bénéficier au sein de l’entreprise d’un complément de formation adapté;
2. - d'utiliser les nouveaux outils disponibles (les conventions avec les organismes paritaires collecteurs agréés ainsi que les mécanismes financiers destinés à favoriser l’augmentation du pourcentage d’alternants dans les entreprises), pour que les contrats de professionnalisation trouvent leur plein développement;
3. de veiller à ce que les conventions d’objectifs et de moyens renforcent, pour le recours aux contrats de professionnalisation, la cohérence de l’offre de services au regard des besoins des adhérents tant au plan quantitatif que qualitatif.
Télécharger la partie Contrats de professionnalisation: un impact à conforter du Rapport public annuel 2012 de la Cour des Comptes.

Avec VisionPRO, trouvez les pros qu'il vous faut: le contrat de professionnalisation sur mesure par AGEFOS PME.
Dans un contexte particulièrement tendu sur le marché de l’emploi, notamment celui des jeunes, l'État poursuit sa mobilisation et renforce les moyens pour développer l'alternance avec l'apprentissage et la professionnalisation.
AGEFOS PME s'inscrit en force dans ce plan de relance de la professionnalisation lancé en 2009 et engage aujourd’hui, partout en France, une action d'envergure en faveur du développement du contrat de professionnalisation.
AGEFOS PME, acteur majeur du contrat de professionnalisation
Depuis plusieurs années, AGEFOS PME est le 1er OPCA en matière de mise en œuvre de contrats de professionnalisation et a financé, pour 2010, 32 288 contrats soit + 5 % par rapport à 2009 ; ce qui représente près d'1/4 des contrats de professionnalisation financés en France (23%) en 2010.
Afin de poursuivre cet engagement quotidien et tenir compte des besoins spécifiques des TPE-PME, AGEFOS PME propose une nouvelle modalité de mise en œuvre du contrat de professionnalisation.
En effet, les 3/4 des contrats de professionnalisation sont aujourd'hui conclus par des entreprises de moins de 50 salariés sur des durées moyennes de 14 mois, avec 8 fois sur 10 un objectif de formation certifiant (diplôme ou titre homologué).
S'inscrivant dans l'offre de service d'AGEFOS PME, VisionPRO, impulsé par les instances paritaires d'AGEFOS PME, propose aux entreprises qui le souhaitent un nouveau format pédagogique du contrat de professionnalisation pour répondre à leurs enjeux spécifiques.
En effet, indépendamment de l'offre de formation existante, la situation de l'emploi et la compétitivité des entreprises réclament aujourd'hui, de compléter l'offre de formation en contrat de professionnalisation par des modalités de formation plus courtes et modulables.
VisionPRO: le contrat de professionnalisation sur mesure
C’est un contrat de professionnalisation adapté au poste de l’entreprise et à ses spécificités grâce à un accompagnement complet et individualisé du binôme entreprise/salarié.
Le parcours de professionnalisation mis en œuvre se fait totalement ou en partie au sein de l’entreprise. Car si les TPE-PME n'ont pas toujours un service formation dédié elles ont souvent, en interne, les compétences requises pour un transfert de savoirs. Il convient alors d'assurer l'accompagnement de l'entreprise dans son rôle de professionnalisation et de sécuriser le parcours de formation du salarié.
C'est une réponse concrète pour les entreprises qui aujourd'hui ne trouvent pas dans le contrat de professionnalisation « classique » une réponse à leurs besoins.
Ce contrat répond donc aux besoins spécifiques de chaque entreprise par:
    un recrutement efficace vis-à-vis du poste à pourvoir
    la sécurisation et la pérennisation de ce recrutement par l’intégration facilitée du collaborateur
    un recrutement accompagné par une organisation souple et adaptée
Tout en sécurisant l’accès à l’emploi du bénéficiaire par:
    la motivation grâce à un parcours de professionnalisation adapté à ses compétences et son poste
    l’acquisition de compétences effectivement recherchées
    la garantie d'une validation de ses acquis (qualification CCN et/ou validation partielle d'une certification)
Les grands principes de mise en œuvre de VisionPRO
Dans la mise en œuvre de VisionPRO, un prestataire externe à l'entreprise travaille avec AGEFOS PME afin de garantir la qualité du parcours.
Sur la base d’un diagnostic réalisé par le prestataire retenu, un parcours de professionnalisation adapté et sur mesure est donc proposé. Ce dispositif concerne les contrats de professionnalisation courts (durée maximale de 12 mois), c'est-à-dire dont la formation est comprise entre 150 et 400 heures maximum.
VisionPRO s’inscrit dans le respect des orientations paritaires d'AGEFOS PME (CPNAA) notamment concernant les publics visés et les formations prioritaires.

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation en alternance à destination des demandeurs d’emploi et des jeunes en poursuite d’études. Il est particulièrement adapté aux secteurs de l’agriculture, de la jardinerie, de l’horticulture, du paysage ou du négoce en vin et spiritueux. Télécharger le communiqué.
Spots audio: "Chroniques d'information". Sur le Contrat de professionnalisation, écoutez des témoignages vivants de de 1 à 3 mn: Reportage chez Végéflor, Reportage chez CG Environnement, Reportage chez Saint Petrus, Reportage chez Villaverde, Entretien avec Delphine Bonnefoy, Reportage au GAEC du Bois Julien, Reportage chez Martell, Entretien avec Houria Boubker, Reportage chez les champagnes Charpentier, Entretien avec Jérôme Despey, Entretien avec Eloi Schneider.
Communiqué de presse
« C’est une opportunité à saisir pour des personnes en demande de qualifications. Certaines de nos filières manquent de main d’oeuvre et recrutent mais on ne pense pas toujours spontanément à nos métiers » selon Jérôme Despey, président du FAFSEA, « ceci à tous les niveaux de qualification ». « Le contrat de professionnalisation cumule les avantages d’une formation théorique solide avec une mise en pratique immédiate » ajoute Eloi Schneider, secrétaire général du FAFSEA, « c’est également un moyen concret d’assurer son insertion dans l’emploi en intégrant une entreprise dès le stade de la formation ».
Pour les entreprises, le contrat de professionnalisation est un contrat aidé qui permet d’embaucher un salarié à moindre coût, en échange d’un tutorat. Pour le salarié, c’est un accès privilégié à l’entreprise où il apprend concrètement un métier pour lequel il existe des besoins de main d’oeuvre. Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.
Le FAFSEA présente du 5 au 13 septembre 2011 la campagne nationale d’information sur le contrat de professionnalisation notamment pour les métiers de l’agriculture, de l’horticulture, du paysage, des jardineries et du négoce en vins et spiritueux.

Par la rédaction. Créé par la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 et applicable depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation remplace, depuis le 16 novembre 2004, les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification. Il a pour objectif de permettre aux jeunes et aux demandeurs d'emploi d'acquérir une qualification afin de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle par l'accomplissement d'actions de professionnalisation qui comportent des périodes de travail en entreprise et un enseignement théorique. Feuille de paie d'un contrat de professionnalisation.
Public visé
Le contrat de professionnalisation s'adresse:
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus;
- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), ou de l'allocation adulte handicapé (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant conclu un contrat unique d'insertion;
- aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) ou de l'allocation de parent isolé (API) dans les DOM, à Saint-Barthélémy, Saint-Martin et Saint-Pierre et Miquelon.
À noter: il est également ouvert aux personnels navigants des entreprises d'armement maritime dans des conditions spécifiques.
Employeurs concernés
Tous les employeurs assujettis à l'obligation légale de participation au financement de la formation continue et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.
À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Les salariés intérimaires embauchés sous ce dispositif effectuent, dans le cadre de missions de travail temporaire, une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée et les enseignements dispensés, l'objectif étant la professionnalisation des intérimaires ou l'amélioration de leur insertion professionnelle.
Sont exclus du dispositif : l'État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif, les employeurs d'employés de maison et d'assistantes maternelles.
Contrat
Le contrat de professionnalisation doit être conclu par écrit pour une durée indéterminée ou une durée déterminée (dans ce dernier cas, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du Code du travail dans le cadre de la politique de l'emploi).
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu'une seule fois si :
- le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation,
- le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
S'il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l'action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat. À noter: la durée minimale de l'action de professionnalisation peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire ni obtenu de diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant conclu un contrat unique d'insertion. Pour les autres bénéficiaires, un allongement jusqu'à 24 mois est également possible, notamment lorsque certaines qualifications l'exigent. Les publics bénéficiaires et la nature de ces qualifications doivent toutefois être définis en principer par convention ou accord collectif de branche.
La conclusion de contrat de professionnalisation à temps partiel reste possible, à partir du moment où l'organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée et qu'elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat). Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Les salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans l'effectif de l'entreprise jusqu'au terme du CDD ou de l'action de professionnalisation (CDI) sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles. Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.
Rupture du contrat avant son terme
En cas de rupture avant son terme soit du CDD, soit de l'action de professionnalisation en cas de CDI, l'employeur doit signaler cette rupture à la DIRECCTE, à l'OPCA et à l'URSSAF dans les 30 jours qui suivent la rupture. Dans ce cas, le reversement des cotisations exonérées n'est pas prévu.
Formation
Durée des actions
Les actions de professionnalisation, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du dispositif sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Si les actions d'accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement, l'entreprise et l'organisme doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
La durée minimale des actions de professionnalisation est comprise entre 15% et 25% de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25% de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche, pour certains publics spécifiques, notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et les jeunes visant des formations diplômantes. Cette durée peut également être augmentée par un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé pour certains publics spécifiques, notamment les bénéficiaires de minima sociaux et les jeunes n'ayant pas achevé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Dépenses de formation
Les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d'évaluation, d'accompagnement dans le cadre du contrat de professionnalisation sont prises en charge directement par les organismes collecteurs (OPCA), sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif (des forfaits horaires spécifiques doivent être prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification). Pour les bénéficiaires demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits. Ces forfaits peuvent toutefois être modulés en fonction de la nature et du coût de la prestation.
Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
En l'absence de forfaits horaires fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d'évaluation, d'accompagnement sont prises en charge par les OPCA sur la base de 9,15 euros par heure de formation. Cette prise en charge étant toutefois portée à 15 euros lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification ou perçoit des minima sociaux.
Précision : pour les jeunes n'ayant pas achevé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que pour les bénéficiaires de minima sociaux et les personnes ayant conclu un contrat unique d'insertion, à défaut d'accord de branche fixant les forfaits horaires, les forfaits peuvent être fixés par accord entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un OPCA.
L'OPCA doit notifier à l'employeur sa réponse sur la prise en charge des actions de formation dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation. Le défaut de notification de réponse de l'OPCA vaut décision d'acceptation.
Tutorat
Désignation et mission du tuteur
Un tuteur volontaire peut être désigné par l'employeur, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation. Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation défini. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié pendant la durée de l'action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. À noter: en cas de contrat de professionnalisation conclu par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou par un groupement d'employeurs, le tuteur peut être désigné par l'entreprise utilisatrice pendant les périodes d'activité du bénéficiaire, ou bien être choisi en interne au sein du groupement ou de l'ETT ; dans ce dernier cas, les conditions liées à la qualification, à l'expérience et au nombre de salariés ne s'appliquent pas au tuteur.
Dépenses de formation du tuteur
Elles peuvent être prises en charge par les OPCA, pour chaque salarié et pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 euros par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d'hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
Dépenses liées à l'exercice du tutorat
Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles. Désormais, ce plafond de 230 euros est majoré de 50% lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiare de minima sociaux ou un jeune sans qualification.
Rémunération du salarié
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant le CDD ou l'action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum de:
- 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans;
- 70 % du SMIC pour le 21 à 25 ans.
Si le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à:
- 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans;
- 80 % du SMIC pour les 21 à 25 ans. À noter: les montants de rémunération sont déterminés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le bénéficiaire du contrat de professionnalisation atteint l'âge indiqué.
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable, sans que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.
Aides à l'employeur
•  Les employeurs qui embauchent des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 45 ans (le respect de la condition d'âge s'apprécie à la date d'effet du contrat) sous contrat de professionnalisation bénéficient d'une exonération partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (assurances sociales et allocations familiales), et seuls les groupements d'employeurs bénéficient également d'une exonération des cotisations d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
L'exonération s'applique à la partie de la rémunération versée au salarié n'excédant pas le SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du contrat, et porte sur les cotisations des rémunérations versées jusqu'au terme du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation s'il est à durée indéterminée.
Précision : depuis le 1er janvier 2007, restent dus les cotisations patronales de Sécurité sociale sur la partie de la rémunération excédant le Smic, les cotisations patronales d'accidents du travail et de maladies professionnelles (sur la totalité de la rémunération), la CSG, la CRDS, le Fnal, le versement transport et la contribution de solidarité pour l'autonomie.
L'exonération est calculée chaque mois civil pour chaque bénéficiaire y ouvrant droit, et son montant est limité pour chaque salarié concerné au montant des cotisations patronales de Sécurité sociale correspondant à la rémunération versée au cours du mois civil considéré. Depuis le 1er octobre 2007, cette exonération de cotisations patronales est cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires.
• Depuis le 1er mars 2011, la signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus (le respect de la condition d'âge s'apprécie à la date d'effet du contrat) peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant toutefois proratisé pour les salariés à temps partiel.
Précision : pour avoir droit à cette prime, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues) et n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.
En pratique, cette prime est versée en deux fois:
- un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat (ou pour les embauches intervenues entre le 1er mars et le 17 mai 2011, d’ici le 17 août 2011) ;
- puis un second versement de 1 000 € est réalisé à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.
Pour en bénéficier, l’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat (ou d’ici le 17 août 2011 si l’embauche est intervenue entre le 1er mars et le 17 mai 2011). Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation ainsi que, le cas échéant, de la décision de prise en charge par l’OPCA ou, à défaut, de la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme.
• Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d'au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi et ayant des difficultés d'insertion dans un emploi durable, l'employeur peut bénéficier d'une aide forfaitaire. Cette aide n'est accordée qu'à condition :
- que l'employeur n'ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l'embauche sur le poste en question;
- qu'il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.
Pour en bénéficier, l'employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche. L'aide forfaitaire est de 2 000 € maximum.
Elle est versée en deux fois:
- un premier versement de 1000 € est dû à l'issue du 3e mois d'exécution du contrat 
- puis un second versement de 1000 € est réalisé à l'issue du 10e mois d'exécution du contrat.
À cet effet, l'employeur doit adresser une attestation d'emploi à Pôle emploi avant chaque échéance.
Cette aide est cumulable avec l'aide à l'emploi versée et l'exonération de cotisations sociales applicable en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi agé de 45ans et plus. À noter: les aides publiques peuvent être refusées à un employeur qui a fait l'objet d'un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal. Eu égard à la gravité des faits constatés, ce refus peut être prononcé pendant 5 ans au maximum sans remettre en cause l'enregistrement du contrat de professionnalisation.
Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait continué à travailler et par le pourcentage de la rémunération resté à la charge de l'employeur et soumis à cotisations. Le nombre d'heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, pour le mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement.
Salariés dont la rémunération ne peut être déterminée sur une base horaire
Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée en fonction d'une base horaire (salariés au forfait annuel en heures ou en jours, salariés sans horaire tels que les VRP, les travailleurs à domicile...), le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération est déterminé comme en matière d'application de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite "réduction Fillon ".
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat avant son terme s'il sagit d'un CDD ou avant le terme de l'action de professionnalisation si c'est un CDI, l'exonération de cotisations sociales patronales s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations correspondant aux périodes d'emploi effectuées jusqu'à la rupture du contrat ou jusqu'au terme de la période de professionnalisation. À noter: les modalités de détermination de l'exonération de cotisations patronales applicable aux employeurs de salariés relevant du régime spécial de Sécurité sociale des marins font l'objet de dispositions spécifiques.
Prime exceptionnelle à l’embauche d’un jeune
Jusqu’au 31 décembre 2011, l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation peut ouvrir droit à une prime exceptionnelle.
Conditions d’attribution
Cette nouvelle aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.
Pour ouvrir droit à cette aide exceptionnelle, le contrat doit avoir commencé à être exécuté entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011 et doit avoir pour effet d’accroître le nombre de salariés employés en alternance au 28 février 2011 comparé à l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du 1er mois de l’embauche.
Quant au salarié recruté, il doit être âgé de moins de 26 ans à la date de début d’exécution du contrat et ne pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.
Enfin, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues) et n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question.
Montant de l’aide
L’aide peut être attribuée au titre des rémunérations versées à compter du 1er mars 2011 et pendant 12 mois après l’embauche. Le montant total de l’aide dépend de l’effectif de l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’aide se calcule ainsi: Smic horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable au jeune en contrat de professionnalisation) x 0,12 x 12.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus, l’aide est égale au Smic horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable au jeune) x 0,14 x 12.
L’aide est versée en deux fois:
- un premier versement correspondant au bénéfice de 6 mois d’aide (soit à 50 % du montant total de l’aide) intervient au cours du 3e mois d’exécution du contrat (ou pour les embauches réalisées entre le 1er mars et le 17 mai 2011, d’ici le 17 août 2011) ;
- le second versement (correspondant aux 50 % restant) a lieu au cours du 10e mois d’exécution du contrat.
Modalités d’attribution
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 2 mois qui suivent le début d’exécution du contrat (ou d’ici le 17 juillet 2011 si celui-ci est intervenu entre le 1er mars et le 17 mai 2011) en remplissant un formulaire spécialement prévu.
Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation ainsi que, le cas échéant, de la décision de prise en charge par l’OPCA ou, à défaut, de la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme.
Retrait de l'exonération
En cas de non-respect par l'employeur de ses obligations (notamment assurer la formation permettant d'acquérir une qualification professionnelle ou fournir un emploi en relation avec l'objectif de formation), la DIRECCTE peut décider de lui retirer le bénéfice de l'exonération de charges sociales. La décision de retrait est notifiée à l'employeur et communiquée à l'OPCA ainsi qu'à l'URSSAF. L'employeur doit informer les représentants du personnel de la décision de retrait. L'employeur devra verser l'intégralité des cotisations sociales dont il a été exonéré à leur première date d'exigibilité suivant la notification de la décision.
Aide aux groupements d'employeurs
Les groupements d'employeurs qui organisent, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ou de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d'une aide de l'État pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi de ces personnes dont le montant est fixé à 686 euros pour 2006 par accompagnement en année pleine.
À noter : ce dispositif remplace celui jusqu'alors prévu en faveur des groupements d'employeurs recrutant des salariés en contrat d'orientation ou de qualification.
Convention préalable État-groupement d'employeurs
- L'octroi de l'aide est subordonné à la conclusion préalable d'une convention avec le représentant de l'État dans le département dans laquelle doivent être précisés:
    - le nombre prévisionnel d'accompagnements dans l'année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation;
    - les secteurs d'activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés;
    - le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l'accompagnement.
Montant et modalités de versement de l'aide
L'aide Étatique, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs. L'aide versée aux groupements d'employeurs au titre des contrats de professionnalisation est cumulable avec l'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale dont ils bénéficient au titre du contrat de professionalisation.
En revanche cette aide aux groupements est refusée à l'employeur ayant fait l'objet d'un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.
Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la DIRECCTE du bilan d'exécution de la convention établi chaque année par le groupement.
Si l'examen fait apparaître que le nombre d'accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l'accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l'aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde. À noter: depuis le 1er janvier 2007, les actions de professionnalisation conduites par les groupements d'employeurs bénéficient d'une exonération de la cotisation d'AT et MP sur la partie du salaire n'excédant pas le SMIC, pour les salariés âgés de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi de 45 ans et plus. Depuis le 1er janvier 2008, cette exonération vaut pour tous les contrats.
Formalités
- L'employeur doit adresser le contrat de professionnalisation à l'OPCA au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. Celui-ci émet un avis sur le contrat et décide de la prise en charge des dépenses de formation.
- Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l'OPCA doit se prononcer sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, et déposer le contrat à la DIRECCTE du lieu d'exécution du contrat par voie dématérialisée. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l'OPCA vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat. À noter: en cas de refus de la prise en charge financière du contrat au motif que celui-ci est contraire à une disposition légale ou conventionnelle, l'OPCA doit notifier sa décision motivée à l'employeur et au salarié.
- Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l'action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l'employeur doit en informer la DIRECCTE, l'OPCA et l'URSSAF dans les 30 jours qui suivent la rupture.
Observations
- L'exonération prévue en faveur des employeurs de salariés embauchés sous contrat de professionnalisation n'est cumulable avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales ni avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. À noter: les taux réduits de cotisations applicables aux journalistes professionnels, aux pigistes, aux VRP multicartes et membres des professions médicales ne sont pas considérés comme des taux spécifiques de cotisations et peuvent donc être cumulés avec l'exonération liée au contrat de professionnalisation.
- La conclusion d'un contrat de professionnalisation avec une personne âgée de 26 à 44 ans n'ouvre pas droit à l'exonération de charges sociales patronales attachée à ce dispositif mais bénéficie de l'application de la réduction générale des cotisations patronales " Fillon ".
- Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation.
- Les jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent être embauchés sous contrat de professionnalisation pour les périodes de stage qu'ils effectuent en entreprise.
- La durée du travail, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail dans l'entreprise ni la durée quotidienne légale.
- Toute clause de dédit-formation prévoyant un remboursement par le salarié à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat est nulle et de nul effet.
Textes: Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, JO du 29, Articles L.6325-1 et s et articles D.6325-1 à 28 du Code du travail, Décret n° 2011-535 du 18 mai 2011, JO du 19, Décret n° 2011-523 et n° 2011-524 du 16 mai 2011, JO du 17, Décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, JO du 19, Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, JO du 25, Décrets n°2009-694 du 15 juin 2009, JO du 16, Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008, n° 2007-1786 du 19 décembre 2007, JO du 21, Loi de finances pour 2007, n° 2006-1666 du 21 décembre 2006, JO du 27, Décret n° 2006-692 du 14 juin 2006, JO du 15, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, JO du 2 avril, Circulaire Acoss n°2005-132 du 15 septembre 2005, Circulaire DSS/5B/2005/285 du 20 juin 2005, Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, Décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, Décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004.
Voir aussi: Renouvellement d’un contrat de professionnalisation: un nouveau cas autorisé.

Le contrat de Professionnalisation
Il favorise l’insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification reconnue.
Pour vous Entreprise, c'est un moyen efficace de former un collaborateur aux exigences de votre activité.
La relance du contrat de professionnalisation
La relance du contrat de professionnalisation est une priorité nationale dans le contexte économique actuel.
Le Grenelle de l’insertion a identifié le contrat de professionnalisation comme un outil particulièrement adapté pour l’accès au monde professionnel des jeunes peu ou pas qualifiés et des demandeurs d’emploi. Ce dispositif figure d'ailleurs parmi les mesures mises en place par le gouvernement en faveur de l’emploi des jeunes.
AGEFOS PME, conseiller emploi-formation professionnelle auprès des entreprises, mobilise son réseau et son expertise afin de soutenir l’utilisation de ce dispositif.
AGEFOS PME s'engage avec une campagne nationale de Relance du contrat de professionnalisation portée par le slogan « Cultivez aujourd’hui vos talents de demain ».
Les caractéristiques
1. Un collaborateur connaissant les besoins et maitrisant les méthodes de votre entreprise
2. Une rémunération selon son niveau de formation et son âge, entre 55 % et 100 % du SMIC
3. Des démarches administratives assurées par AGEFOS PME
4. Aucune incidence sur le calcul de l’effectif de votre entreprise pour les seuils fiscaux et sociaux
5. Une possibilité de choisir un tuteur chargé d’accompagner le salarié pendant sa formation. Une aide pour le tutorat peut-être accordée par AGEFOS PME
Les aides
1. Une aide incitative à l’embauche versée par le Pôle emploi pour un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus: 200€/mois dans la limite de 2000€
2. Une exonération des cotisations patronales selon votre situation (public spécifique, réduction « Fillon »)
3. Une intervention financière d'AGEFOS PME sur la base de forfaits horaires
4. Une dispense de versement de la prime de précarité (CDD)
5. Des aides complémentaires de l’Agefiph pour l’embauche d’une personne handicapée

Faire face aux problèmes de recrutement de personnel qualifié, transmettre son métier et ses savoir-faire, partager sa culture d’entreprise, tester de futurs talents, motiver… autant de bonnes raisons pour faire appel au contrat de professionnalisation. Pour voir les aides et les exonérations actuelles, télécharger la fiche dispositif sur le contrat de professionnalisation.
Après le succès des contrats de qualification, un nouveau contrat les remplace en 2004, le contrat de professionnalisation. Plutôt tourné vers l’entreprise, il vise notamment à acquérir une qualification, un diplôme ou un titre professionnel ou plus simplement acquérir des compétences complémentaires. Pour ce faire, il accentue la pratique professionnelle via une mise en situation sur le terrain plus longue et 25% du temps de travail en formation.
Aujourd’hui avec un chômage en hausse et des demandeurs d’emploi toujours plus nombreux, les employeurs deviennent plus exigeants dans leur recrutement. « Dans leur embauche, ils se focalisent plutôt sur des personnes ayant une complémentarité étude et expérience professionnelle et non l’une ou l’autre.
Le contrat de professionnalisation répond à ces deux exigences », indique Alexandra Feuillette, Directrice d’Opcalia Picardie. Une approche également partagée par le Groupement d’employeurs pour l’orientation (GEO) à Saint-Quentin et le Groupement d’employeurs pour la gestion partage et stratégie (GIPS) à Soissons qui n’hésitent pas à le mobiliser pour un futur recrutement, auprès de leurs entreprises adhérentes.
Il peut aussi faciliter l’accès à l’emploi de seniors ou de personnes handicapées. « Cette année, trois salariés de plus de 45 ans bénéficient de ce type de contrat dans le secteur tertiaire.
Ce public fortement touché par le chômage apporte aux entreprises une réelle plus value. Pour ces trois salariés, à partir de leurs expériences professionnelles et par rapport aux besoins des entreprises, nous avons monté des formations sur-mesure afin de compléter leurs compétences. En quelques mois, elles ont été opérationnelles sur leur poste de travail », souligne Marie-Thérèse Piekacz.
La réussite d’un contrat de pro tient aussi de la façon dont il est mis en oeuvre. L’entreprise doit d’une part définir les postes qui seront occupés par ces salariés afin de les mettre en conditions réelles d’emploi. D’autre part, ils doivent disposer de toute la logistique interne afin de mener à terme leur parcours professionnel et la maîtrise de leur poste de travail. « Dans tout recrutement, une entreprise cherche toujours la perle rare. Avec le contrat de professionnalisation, c’est possible ».
Ce contrat permet aussi de prendre le temps d’évaluer et de mieux connaître le salarié avant de l’embaucher définitivement. Par ailleurs, les salariés en contrat de pro qui sont encore dans un environnement scolaire, apportent un nouveau regard sur l’entreprise, ses méthodes de travail, son organisation.