L'obligation de reclassement suppose que l'employeur mette en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à un poste semblable à son poste précédent ou à défaut à un poste d'une catégorie différente. L'employeur doit tenter de reclasser le salarié en situation d’inaptitude en fonction des préconisations émises par le médecin du travail. Il dispose de l'initiative de cette recherche de reclassement. L'obligation perdure y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise. Toutes les propositions du médecin du travail doivent être prises en compte. S'il ne respecte pas ses indications, l’employeur doit en faire connaître les motifs. Si le médecin du travail n'a pas formulé de propositions, l'employeur n'est pas pour autant libéré de son obligation de reclassement et doit lui-même solliciter des propositions. En cas de désaccord, il revient à la charge de l'employeur de saisir l'inspecteur du travail. La loi du 11 février 2005 précise que l'employeur doit prendre des mesures appropriées à l'égard des salariés déclarés en situation d’inaptitude, pour autant que ces dernières soient objectives, nécessaires et appropriées. Il ne peut lui être reproché de n'avoir pas mis en œuvre des mesures qui apparaîtraient disproportionnées, la disproportion s'appréciant en fonction notamment des aides éventuelles dont l'employeur pourrait bénéficier, de la taille de l'entreprise. Les propositions de reclassement qu'il fera doivent être nécessairement sérieuses et précises. La preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération. Plus...

Pour chaque personne handicapée manquante, la contribution annuelle s'élève à :

• 600 fois le Smic horaire si l'effectif est supérieur à 750 salariés,
• 500 fois le Smic horaire si l'effectif est compris entre 200 et 749 salariés,
• 400 fois le Smic horaire si l'effectif est compris entre 20 et 199 salariés.

Pour les entreprises dont le quota est nul (aucune embauche, aucune sous-traitance...) pendant trois ans, le montant de la contribution annuelle à l'Agefiph est porté à 1500 Smic horaire. Plus...

La loi du 11 février 2005 prévoit des dispositions pour favoriser l'accès de la fonction publique à un plus grand nombre de personnes handicapées. Elle créé le Fonds pour l'insertion professionnelle dans la fonction publique (FIPHFP), à l'instar de l'Agefiph pour le privé, qui est alimenté par la contribution des ministères, des collectivités territoriales et des hôpitaux publics ne respectant pas le quota de 6%. Une convention de coopération est conclue entre le FIPHFP et l'Agefiph. Le gouvernement doit rendre, chaque année au Parlement un rapport sur la situation de l'emploi des personnes handicapées dans chacune des trois fonctions publiques. Plus...

L'obligation de négocier s'applique à une entreprise à partir du moment où elle atteint un effectif de 50 salariés. Les délégués syndicaux sont les seuls habilités à négocier dans l'entreprise. Néanmoins, une organisation syndicale peut mandater un délégué du personnel pour mener une négociation dans une entreprise de plus petite taille. Plus...

Dans un souci de sensibilisation des partenaires sociaux au sujet de l'insertion professionnelle des personnes handicapées, la loi du 11 février 2005 a institué une obligation de négocier sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, tous les trois ans au niveau de la branche, et tous les ans à celui de l'entreprise. Ouvertes à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale cette négociation doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, et sur les conditions d'emploi ainsi que la mise en place d'actions de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Elle doit s'effectuer sur la base d'un rapport, distinct du bilan social, établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des personnes handicapées. En cas de signature d'un accord collectif traitant de ces sujets, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Plus...

Avec la loi du 11 février 2005, le principe de non discrimination des personnes handicapées devient une obligation pour l'entreprise : elle doit désormais prendre des « mesures » appropriées" afin que le handicap n'empêche pas un salarié d'accéder à un emploi ou d'évoluer professionnellement, seules les compétences devant être prises en compte. La loi précise que ces mesures ne devront toutefois pas constituer une charge "disproportionnée" pour l'employeur. Plus...

Chaque année, l'entreprise doit porter à la connaissance du Comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, la déclaration annuelle sur l'emploi des personnes handicapées. Cet état des lieux doit figurer dans le bilan social de l'entreprise. Sur la base d'un état des lieux, l'employeur doit ouvrir annuellement avec les partenaires sociaux de l'entreprise une négociation sur l'emploi des personnes handicapées. Si un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher des solutions de reclassement après avis des délégués du personnel. Plus...

En 2016, 34 % des établissements assujettis répondent à l’obligation d’emploi en recourant uniquement à l’emploi direct de travailleurs handicapés et 17 % en recourant à la fois à l’emploi direct et à l’emploi indirect. (source : Dares Résultats - nov. 2018 n° 051). Plus...

Non, depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises de 20 salariés et plus ont une obligation d'emploi de personnes handicapées. Cette obligation concerne les entreprises privées et publiques. Jusqu'en 2005, seules les entreprises privées devaient verser une contribution financière à l'Agefiph en cas de non respect de cette obligation. Depuis le 1er janvier 2006, les fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière font une déclaration et le cas échéant verse une contribution au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), qui intervient pour aider les employeurs publics à remplir leur obligation. Plus...

L’aide de l’Agefiph à la création d’entreprise s’adresse aux personnes handicapées inscrits comme demandeur d’emploi à Pôle emploi et souhaitant créer ou reprendre une entreprise. Plus...