Tous les salariés (quelle que soit la nature de leurs contrats) et tous les employeurs sont concernés par l’entretien professionnel. 
L’employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de cet entretien. Voir l'article...

Construire ensemble le projet professionnel du salarié en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les évolutions du secteur d’activité, avec un entretien tous les 2 ans et un entretien plus complet tous les 6 ans au cours duquel on s’assure que le salarié :

• a suivi au moins une action de formation tous les 6 ans,

• a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),

• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel permet donc de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié. C’est bien un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que l’employeur et le salarié doivent s’approprier pour lui donner toute son utilité.

A noter : Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas eu d’entretiens professionnels tous les deux ans ou qu’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé de 100 heures et une contribution de 3000 € doit être versée par l’employeur à Uniformation (respectivement 130 heures et 3900 € si le salarié est à temps partiel). Voir l'article...

Depuis le 7 mars 2014, la mise en œuvre de l’entretien professionnel est une obligation pour les entreprises. Cette nouvelle obligation a été introduite au sein du Code du travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle (Loi n°2014-288, article L.6315-1).
Il remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail. Il doit donc être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie. Voir l'article...

L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d’ailleurs être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié. L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, tandis que l’entretien professionnel a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste (c’est-à-dire évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe), et permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste, …). Voir l'article...

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Voir l'article...

Ce temps d’échange entre salarié et employeur permet d'étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

• L’entretien professionnel, qu’est-ce que c’est ?
• Entretien professionnel et entretien annuel : quelles différences ?
• Ce nouvel entretien est-il obligatoire ?
• Quelles modalités ?
• Qui est concerné par cet entretien ?
• A quelle fréquence doit-il avoir lieu ?
• Comment s’organise l’entretien professionnel. Voir l'article...

Activité principale du poste

Il/elle alimente le site Internet, les réseaux sociaux et blogs de contenus éditoriaux, anime les échanges entre internautes (les communautés). Il/elle est garant de l’image de sa société sur le web.

Missions principales du poste

• Participation au développement de la stratégie de communication web : il/elle participe à l’élaboration de la stratégie de communication de la société sur les réseaux sociaux en concertation avec les services communication, marketing et la direction.
• Mise en ligne du contenu éditorial et mise en ligne : il/elle adapte du contenu éditorial (contenu rédactionnel, newsletter, etc.) en alimentant les pages dédiées des réseaux sociaux.
• Développement de la communication sur les réseaux sociaux : il/elle représente la société et ses services sur les réseaux sociaux (Twitter, Facebook, Youtube, etc.), et développe sa visibilité sur le web.
• Création et animation de communauté : il/elle crée des groupes, favorise les échanges, fédère et fidélise les internautes autour d’une communauté conviviale (clients, bloggeurs, etc.) qu’il/elle anime par la diffusion de contenu informatif, des échanges, des réponses aux questions, éventuellement l’animation de débats et d’évènements ou la recherche de partenariats.
• Il/elle est amené(e) à modérer les commentaires et contributions des internautes.
• Veille de la e-réputation : il/elle assure une veille sur le web, est à l’écoute des échos et de la réputation de la société ou de ces services.
• Veille technologique : il/elle est en charge de détecter les nouveaux outils ou nouveaux médias sociaux sur lesquels la structure aurait intérêt à se positionner.

Conditions de travail

Il/elle travaille sur ordinateur en relation avec différents services (information, marketing, communication, etc.) en contact avec les internautes.

Compétences

• Goût pour les nouveaux médias, les réseaux sociaux
• Maîtrise du web (langage, jargons, etc.)
• Capacités de communication et capacités rédactionnelles
• Sens de l’écoute, diplomatie
• Curiosité intellectuelle

Diplômes

Diplômes universitaires de niveau bac+2 à bac+5 (sciences humaines, information et communication, marketing, journalisme).

Ce poste est aussi ouvert à des autodidactes ayant des connaissances sur le sujet sur lequel ils doivent communiquer, ou ayant la connaissance d’acteurs influents, ou ayant la capacité de développement des réseaux relationnels.

Évolution professionnelle/perspectives d’évolution professionnelle

Après quelques années d’expérience, il / elle peut évoluer vers des postes de direction social media. Voir l'article...

Les métiers de l’économie sociale et solidaire ont leurs propres spécificités. Retrouvez dans cette rubrique quelques métiers clés, présentés sous forme de fiches synthétiques : activité principale et missions du poste, conditions de travail, compétences, diplômes requis et possibles évolutions professionnelles. Voir l'article...

Une offre adaptée

• Un outil d’auto-diagnostic conçu comme une photographie de la gestion des âges, des emplois et des compétences dans votre entreprise.
• Des organismes référencés. Dans le cadre de l’accompagnement du déploiement des contrats de génération, en lien avec la DGEFP, Uniformation a lancé en 2013 un appel d’offres pour faire évoluer les pratiques des entreprises en matière de gestion des âges. Il a été convenu d’accompagner les changements par la mise en place d’un appui conseil destiné à doter les entreprises concernées d’une expertise interne pour les aider à améliorer la gestion de leurs ressources humaines. Des prestataires ont été référencés dans chaque région.
• Une offre de formation spécifique pour favoriser la mise en œuvre du contrat de génération
  • Développer la coopération intergénérationnelle dans mon équipe
  • Réussir sa deuxième partie de carrière
  • Savoir intégrer des jeunes et transmettre mes compétences
• Des fiches pratiques sur la gestion des âges dans l'entreprise (en partenariat avec la mutuelle Chorum). Voir l'article...

Les entreprises de l’économie sociale vont être confrontées d’une part au maintien dans l’emploi de salariés âgés qui vont devoir travailler plus longtemps, d’autre part à l’intégration et à la fidélisation des jeunes pour remplacer les 600.000 salariés qui vont partir en retraite d’ici 2020.
Toutes les branches sont concernées par un renouvellement important de leurs salariés, lié à leur pyramide des âges, qui place l’emploi et les compétences au cœur du développement du secteur. Certaines branches font également face à un déséquilibre hommes-femmes important. Favoriser l’attractivité des métiers, améliorer les compétences et en attirer d’autres, fidéliser, motiver, créer des véritables parcours professionnels pour permettre le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions des salariés vieillissant, faciliter les relations intergénérationnelles, sont autant de défis pour nos entreprises adhérentes. Ce sont des leviers à actionner pour développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) optimale, assurer la transmission des connaissances et des savoir-faire, valoriser l’expérience, garantir la santé des salariés, entretenir la motivation des équipes….
La loi de novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie a apporté des évolutions au système de formation continue. Ce cadre légal a favorisé la mise en place de démarches pour accompagner la stratégie d’entreprise, le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Dans ce contexte, Uniformation a souhaité confier à des prestataires de conseil la mise en œuvre de prestations de diagnostic et d’accompagnement-conseil approfondi. L’actualité législative et réglementaire a mis la question de la gestion des âges au cœur des préoccupations des entreprises, en premier lieu avec la création des emplois d’avenir.
Ensuite, la loi du 1er mars 2013 relative au contrat de génération a posé clairement le principe de lier l’embauche d’un jeune en CDI avec le maintien dans l’emploi d’un sénior en s’appuyant sur la transmission des compétences. Voir l'article...