Dans le cadre, du plan de formation de l'entreprise :

• signature d'une convention tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan ;
• le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaitre son acceptation.pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. 
• les frais de bilan sont à la charge de l'employeur qui peut les imputer sur son budget "plan de formation"

A l'initiative d'une démarche individuelle du salarié :
les frais du bilan peuvent être pris en charge par le FONGECIF.

Le prestataire qui réalise le bilan est obligatoirement extérieur à l’entreprise.

Le bilan de compétences se déroule en trois étapes :

• La phase préliminaire : le salarié est reçu individuellement par le prestataire choisi pour définir ses besoins et être informé des conditions du déroulement du bilan et des moyens utilisés.
• La phase d’investigation : menée de façon individuelle et/ou collective, elle permet d’identifier et d’évaluer les compétences et aptitudes du salarié.
• La phase de conclusion : les résultats du bilan sont exposés au salarié.

A NOTER : Toute action intitulée "bilan" n'est pas un bilan de compétences (par exemple, ne sont pas des bilans de compétences : une évaluation professionnelle, un bilan professionnel, un bilan de carrière ...). Voir l'article...

Pas de durée minimale ou maximale.
Dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, la durée maximale imposée est de 24 heures. Voir l'article...

Il peut-être réalisé pendant ou hors temps de travail sur demande individuelle.
Les salariés ayant plus de 20 ans d’activité ou âgés de plus de 45 ans avec un an d’ancienneté dans l’entreprise ont le droit à un bilan de compétences hors temps de travail financé sur le CIF.
Ils ont une priorité d’accès à la VAE. Voir l'article...

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit remplir deux conditions :

Salariés en CDI :

Salarié en CDD :

justifier de 24 mois d'activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat en CDD, au cours des 12 derniers mois civils. Voir l'article...

Le bilan de compétencesimplique vos salariés dans une dynamique de projet ou de carrière bénéfique à l'entreprise :

• dans le cadre d'une mobilité interne ou externe, d'un développement de carrière ou d'une reconversion professionnelle,
• dans le repérage et le développement des potentiels,
• pour préparer une démarche de validation des acquis. Voir l'article...

Le bilan de compétences a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Pour cela, il doit permettre l'analyse des compétences professionnelles et personnelles de l'intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations. 

Il peut-être décidé soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique, soit à l’initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise avec l'accord du salarié. Voir l'article...

Vous devez informer vos salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement. Voir l'article...

Les opérateurs du CEP proposent plusieurs niveaux d'accompagnement indépendants les uns des autres, en fonction du degré d'autonomie et de la maturation du projet de vos salariés.

Ces niveaux vont du simple échange d'informations au conseil en ingénierie financière pour mettre en œuvre leur projet d'évolution.

Ils seront notamment informés(es) sur l'ensemble des dispositifs mobilisables: compte personnel de formation (CPF), actions de lutte contre l'illettrisme, bilan de compétences, VAE…

• Niveau 1 : un accueil individualisé
  Ce premier niveau de service permet d'analyser leur situation professionnelle et les aide à décider de la poursuite ou non de leurs démarches. Il permet également d'identifier les acteurs susceptibles de les y aider. 

• Niveau 2 : un conseil personnalisé
  Ce service permet de clarifier et de formaliser le projet, en identifiant leurs compétences pour favoriser leur évolution professionnelle. Un  conseillé les accompagnera dans une démarche de « co-construction » adapté à leur situation.

• Niveau 3 : un accompagnement à la mise en œuvre de votre projet professionnel
  Ensemble, ils co-construiront un plan d’actions incluant les actions à mener, le parcours de formation, les prestations à mobiliser et  si besoin le plan de financement.

Ces trois étapes n’ont pas vocation à être toutes systématiquement mises en œuvre.

Chaque niveau du CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse qui récapitule les services, la description de leur projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Ce document est formalisé selon un modèle commun à tous les organismes délivrant le conseil en évolution professionnelle. Voir l'article...

Pour orienter et accompagner vos salariés, des conseillers CEP sont présents dans les organismes suivants :

• Pôle emploi ;
• L'APEC, association pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi ;
• Les Missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
• Les OPACIF (organismes paritaires agréés au titre du Congé individuel de formation - CIF) ;
• Les CAP Emploi, pour les personnes en situation de handicap ;
• Des opérateurs régionaux qui seront désignés par les régions. Voir l'article...

Le CEP concerne tout actif, quel que soit son statut (salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré ou demandeur d’emploi indemnisé ou non), dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet à vos salariés de faire le point sur leur situation afin d’accroitre leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles :

• Par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser leur projet d'évolution professionnelle ;
• Par l'identification des compétences utiles à développer et acquérir ;
• Par une information sur l'évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
• Par l'identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d'emploi. 

La mobilisation du CEP relève de l'initiative personnelle du salarié. Le CEP peut s’articuler avec le contenu des entretiens professionnels réalisés au sein de vos entreprises, afin d'identifier leurs compétences (transférables ou non), celles requises pour un poste ou une fonction cible. Voir l'article...