Le CEP est une nouvelle prestation gratuite d’accompagnement à l’élaboration des projets professionnels de vos salariés actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation associés. L’objectif est de favoriser l’employabilité, en lien avec les besoins économiques des territoires. Voir l'article...

Comprendre l’impact de la loi du 5 mars 2014 sur la gestion RH
Savoir organiser un entretien professionnel
Savoir mener un entretien professionnel

Trouvez toutes les réponses à vos questions lors de la formation labélisée sur l'entretien professionnel de la Sélection DEFi Formations.

Son objectif : vous informer sur le nouveau cadre réglementaire et vous permettre de maitriser les enjeux et étapes clés de ce nouveau dispositif.

Cette formation est proposée par cinq organismes de formation rigoureusement sélectionnés via un appel à propositions : IFG, Lorraine Développement, Methodia (Very Up) Reso Industries et V8 Conseil. Voir l'article...

Lorsque, au cours de ces six ans, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus (tous les deux ans) et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus (formation, certification ou VAE, progression…), son compte personnel de formation (CPF) est abondé à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.

L'employeur doit verser à l’OPCA DEFI une somme forfaitaire de 30 euros par heure abondée, soit 3000 euros pour les salariés à temps plein et 3900 euros pour les salariés à temps partiel. Le crédit d’heures du CPF du salarié sera alors majoré en conséquence, y compris lorsque le salarié a déjà atteint le plafond de 150h dans le cadre de sa capitalisation CPF

Ce versement à l'OPCA devra être opéré avant le 1er mars de chaque année. Ce versement financier devra être complété par la transmission à cette date de la liste des salariés bénéficiaires de l'abondement correctif. Voir l'article...

Quelle que soit leur taille, les entreprises sont soumises à l’obligation de réaliser tous les six ans, à l’occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan donne lieu à la rédaction d’un document, proposé à la co-signature des parties dont une copie est remise au salarié.

Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels, et d’apprécier s'il a:

A télécharger :

Le salarié devra être prévenu de la date de l’entretien au plus tard 15 jours avant et disposer d’éléments d’information suffisants afin de lui permettre de s’y préparer. Il sera notamment informé sur l’objectif, le contenu de l’entretien et ses modalités de suivi. De plus l’entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.

Chaque entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties et dont une copie est remise au salarié, afin de formaliser les objectifs et engagements en termes de formation et d’évolution professionnelles. Voir l'article...

Les entreprises, quel que soit leur effectif et leur branche professionnelle d’appartenance, doivent désormais organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour leurs salariés. Les nouveaux arrivants dans l’entreprise sont obligatoirement informés de la tenue de cet entretien dans les deux ans à compter de leur date d’embauche.

L'entretien est obligatoirement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption de son contrat de travail: congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…

Par volonté de simplification, l'entretien professionnel remplace tous les entretiens existants jusqu’ici intégrés dans le Code du travail, à savoir :

- Le bilan d'étape professionnel, ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise
- L'entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés

L’entretien d’évaluation, pratique RH conventionnelle et/ou d’entreprise non réglementée par le Code du travail, n’est donc pas remis en cause par la loi du 05 Mars 2014. Cependant, l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation. Voir l'article...

Favoriser le dialogue

Créé par l’ANI du 05 décembre 2003, l’entretien professionnel est intégré en 2014, pour la première fois, dans le Code du travail. Il vise à favoriser le dialogue dans l’entreprise autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Au-delà du dispositif en tant que tel, l’entretien doit être suivi de décisions concrètes de la part de l'employeur et instaure donc un véritable droit à la formation et à l'évolution professionnelle pour tous les salariés dans l’entreprise. Voir l'article...

Les prestations des étapes 1 et 2 de la démarche ne sont pas financées car non imputables :

Quels bénéfices pour votre entreprise ?

• Valoriser et renforcer  les compétences de vos salariés pour adapter votre entreprise aux nouvelles exigences et vous pérenniser ;
• Accompagner et faciliter les évolutions internes et externes ;
• Motiver et fidéliser vos salariés. Voir l'article...