Le compte personnel de formation permet d’acquérir des compétences reconnues (certification, diplôme) en lien avec l'employabilité du salarié et les besoins de l’entreprise. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional. Voir l'article...

Le Compte Personnel de Formation a remplacé le DIF au 1er janvier 2015. Il est ouvert à toute personne :

• âgée d’au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle
• dès 15 ans, pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage à cet âge.

Ce nouveau dispositif représente un crédit d’heures qui peut être mobilisé par le titulaire du compte afin de suivre, à son initiative, une formation certifiante. C’est un droit attaché à la personne, et non à son statut : les heures capitalisées restent acquises y compris en cas de changement de situation sur le marché du travail (changement d’employeur, perte d’emploi, période d’inactivité). Voir l'article...

Le prestataire qui réalise le bilan est obligatoirement extérieur à l’entreprise.
Il  doit être inscrit sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur (FONGECIF et OPCA agréés au titre du congé individuel de formation). Voir l'article...

Pas de durée minimale ou maximale.
Dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, la durée maximale imposée est de 24 heures, mais ceci n'est pas une obligation réglementaire dans les autres cas.
En pratique, la durée moyenne d'un bilan de compétences varie entre 16 et 20 heures. Voir l'article...

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit remplir deux conditions :

• justifier d’une ancienneté de 5 ans au moins - consécutifs ou non - en tant que salarié, dont 12 mois au minimum dans l’entreprise dans laquelle il fait sa demande ;
• respecter un délai de franchise s’il a déjà bénéficié d’un congé bilan de compétences. Ce délai est fixé à 5 ans, mais ne s’applique pas en cas de changement d’employeur depuis le précédent bilan. Les modalités de mise en œuvre du bilan de compétences sont définies selon les accords de branche.

Les modalités de mise en œuvre du bilan de compétences sont définies selon les accords de branche. Voir l'article...

Pourquoi s’engager dans un bilan de compétences ?

• Pour faire le point sur ses aptitudes, potentiels, motivations personnelles et professionnelles;
• Pour se positionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi;
• Pour définir un projet professionnel cohérent et réaliste, et pour déterminer ses besoins en formation. Voir l'article...

Toute action intitulée "bilan" n'est pas un bilan de compétences (par exemple, ne sont pas des bilans de compétences : une évaluation professionnelle, un bilan professionnel, un bilan de carrière...). Voir l'article...

Le bilan de compétences a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Pour cela, il doit permettre l'analyse des compétences professionnelles et personnelles de l'intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations. 
Il peut-être décidé soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique, soit à l’initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise avec l'accord du salarié.
Le bilan est toujours effectué par un prestataire extérieur à l’entreprise.
Les résultats sont adressés exclusivement au salarié.

• signature d'une convention entre les acteurs;
• être réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise figurant sur une liste spécifique;
• se dérouler selon 3 étapes bien précises. Voir l'article...

Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
La loi met donc une nouvelle obligation d'information à la charge des employeurs. Voir l'article...

Ils vous proposent plusieurs niveaux d'accompagnement indépendants les uns des autres, en fonction de votre degré d'autonomie et de la maturation de votre projet. Voir l'article...