Dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, les accords de maintien de l’emploi doivent permettre d’aménager temporairement le temps de travail et le salaire, et, corrélativement, de maintenir l’emploi des salariés concernés par ces aménagements. Ils sont assortis de nombreuses garanties pour les salariés, qu’il s’agisse des modalités de leur conclusion, de l’encadrement de leur contenu, de la portée et du contrôle des engagements pris par l’employeur, etc.
Le cadre juridique des accords de maintien de l’emploi a fait l’objet d’un certain nombre d’aménagements par la loi du 6 août 2015 citée en référence, applicable aux accords conclus à compter du 7 août 2015. Voir l'article...

Les accords de maintien de l’emploiL’allocation temporaire dégressiveLe congé de mobilitéLe congé de reclassementLe contrat de sécurisation professionnelleLe dispositif EDECLe volet déploiement de l’action du dispositif EDEC - Action de développement de l’emploi et des compétences (ADEC)Le volet prospectif du dispositif EDEC - Contrat d’Etudes Prospectives (CEP) et appui techniqueLes accords de mobilité interneLes conventions de formation et d’adaptation du FNEPrévention et accompagnement des licenciements économiques : les obligations de l’employeur. Voir l'article...

Transports routiers marchandises : la durée du travail et la rémunérationTransports routiers de personnes : la durée du travail et la rémunération Transports routiers : temps de conduite et de repos Conducteurs de véhicules de plus de 3T5 ou de plus de 9 placesTransports routiers : les principales règles d’utilisation du chronotachygrapheLes formations obligatoires des conducteurs routiers de personnes et de marchandisesLe travail de nuit des salariés roulants et sédentaires du Transport Routier de MarchandisesTransports routiers : le travail de nuit des salariés roulants et sédentaires du TRPTransports routiers de personnes : temps partiel et conducteur en période scolaireJours fériés travaillés et chômés Transports routiers de marchandises et de personnes. Voir l'article...

Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement. Voir l'article...

Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Dans certaines conditions, le vote peut avoir lieu par voie électronique.
Les délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Voir l'article...

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues. Voir l'article...

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.
L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail. Voir l'article...

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Voir l'article...

La délégation uniqueLa protection en cas de licenciementLe représentant de la section syndicale (RSS)Les délégués du personnel : électionsLes délégués du personnel : missions et moyens d’action. Voir l'article...

Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :

• l’hygiène et la sécurité ;
• la discipline. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s
  En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir. Voir l'article...