La formation des salariés : principes générauxLa protection sociale pendant la formationLa rémunération pendant la formationLa validation des acquis de l’expérience (VAE)Le bilan de compétencesLe compte personnel de formation : principes générauxLe congé individuel de formationLe contrat d’apprentissageLe droit individuel à la formationLe plan de formationLes contrats de formation en alternanceLes formalités de création et de fonctionnement des organismes de formationLes obligations de l’employeurLes obligations des organismes de formation vis-à-vis des stagiairesLes périodes de professionnalisationPACTE (parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’Etat) Panorama des autres congés de formation. Voir l'article...

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) (fin de contrat à compter du 1er juillet 2014) : bénéficiaires et conditions d’attributionL’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) (fin de contrat à compter du 1er juillet 2014) : montant, début et durée d’indemnisationL’accompagnement personnalisé, le projet personnalisé d’accès à l’emploi et l’offre raisonnable d’emploiL’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (AGEPI)L’aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisationL’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) [fin de contrat à compter du 1/6/2011 et avant le 1/7/2014]L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) [fin de contrat avant le 1/4/2009]L’allocation d’aide au retour à l’emploi -ARE -fin de contrat à compter du 1/04/2009 et avant le 1er juin 2011L’allocation transitoire de solidaritéL’inscription et les obligations du demandeur d’emploiLa protection sociale des demandeurs d’emploiLa protection sociale pendant la formationLa recherche d’emploiLa rémunération pendant la formationLe cumul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi avec une rémunérationLes aides à la mobilitéLes aides aux frais associés à la formationLes autres systèmes d’indemnisation. Voir l'article...

Les articles L. 2242‑21 à L. 2242‑23 du Code du travail (issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence) prévoient la possibilité, pour l’employeur, d’engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs :

• dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue à l’article L. 2242-15 du code du travail ;
• dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, cette négociation, si elle est engagée, portera également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. La mobilité interne se caractérise par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de la même entreprise. Cette mobilité ne peut intervenir qu’au sein de l’entreprise, et non, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. Voir l'article...

Le CEP et l’appui technique constituent le volet prospectif de la démarche EDEC. Le volet prospectif permet d’anticiper les changements et d’orienter les décisions en matière de développement de l’emploi et des compétences sur un secteur d’activité et/ou un territoire. Il porte sur la réalisation d’études visant à établir un diagnostic économique et social, des hypothèses d’évolution à court et moyen terme et des préconisations d’actions pour accompagner les évolutions de l’emploi et des compétences. Cette étude est réalisée par un organisme spécialisé qui est choisi collégialement par le partenariat réuni pour la mise en œuvre du volet prospectif (Etat, partenaires sociaux et autres acteurs socio-économiques concernés par le champ de l’étude). Voir l'article...

Les actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC) constituent le volet déploiement de l’action de la démarche EDEC.
Les projets d’ADEC ont pour but d’anticiper les mutations économiques, sociales et démographiques en réalisant des actions concertées dans les territoires. L’objectif est de permettre aux actifs occupés (salariés et non salariés comme les artisans, les chefs de TPE/PME, les agriculteurs), en particulier ceux des petites et moyennes entreprises, de faire face aux changements à venir et de sécuriser ainsi leurs trajectoires professionnelles. La réalisation d’un projet ADEC suppose un accord-cadre signé par l’Etat et les organisations professionnelles, conclu au niveau national ou directement au niveau régional en fonction des besoins et spécificités locales. L’aide de l’Etat est négociée au cas par cas avec les partenaires en fonction notamment de l’intérêt des actions visées (au regard de l’anticipation des inadaptations à l’emploi), de la fragilité du public visé (au regard de l’emploi tenu, du niveau de qualification, de l’âge, du sexe), de la taille des entreprises dont relèvent les publics visés. Voir l'article...

Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles peuvent mettre en oeuvre avec l’État, dans un cadre contractuel, les engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) pour anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des qualifications. L’objectif des accords ainsi conclus, qui peuvent être annuels ou pluriannuels, est d’anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, de prévenir les risques d’inadaptation à l’emploi des actifs occupés et de répondre aux besoins de développement des compétences des salariés comme des entreprises. Fondée sur le dialogue social et le partenariat, la démarche EDEC repose sur deux dimensions complémentaires :

• la première couvrant le volet prospectif
• la seconde couvrant le déploiement de l’action. Voir l'article...

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement.
Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP relevant de la Convention du 19 juillet 2011 (voir précisions ci-dessous) perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Voir l'article...

Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l’employeur. Le congé de reclassement est d’une durée comprise entre 4 et 12 mois. Voir l'article...

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement économique. Voir l'article...

Les entreprises procédant à des licenciements économiques peuvent conclure avec l’Etat des conventions permettant de faciliter le reclassement des personnes licenciées. Parmi ces conventions, la convention d’allocation temporaire dégressive (ATD) permet le versement, aux salariés licenciés et reclassés dans un emploi moins bien rémunéré, d’une allocation destinée à compenser cette différence de rémunération. Elle fait l’objet d’un versement en une, deux ou trois fractions. Voir l'article...