Formation Continue du Supérieur

Fiches pratiques - Emploi des séniors
Accords et plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés: obligations des entreprises.
Synthèse: Les entreprises, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du code du travail employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés seront redevables, à compter du 1er janvier 2010, d’une pénalité spécifique si elles ne sont pas couvertes, à cette date, par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Le produit de cette pénalité sera affecté à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS). Le dispositif ainsi mis en place vise à inciter les entreprises à recruter et à maintenir dans l’emploi des salariés « âgés » ; il repose sur la mobilisation des partenaires sociaux au niveau des entreprises et des branches en vue de définir, localement ou selon l’activité, les outils les mieux adaptés. A savoir: La circulaire du 14 décembre 2009 citée en référence apporte des précisions sur la mise en œuvre de la pénalité dont sont redevables les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés. Elle précise également les mesures d’assouplissement mises en place pour les entreprises de 50 à 300 salariés (voir précisions ci-dessous).
Sommaire: Quelles sont les entreprises concernées?
Les effectifs s’appréciant au 31 décembre de l’année, une entreprise dont l’effectif franchirait le seuil des 50 salariés une année « N » ne sera pas assujettie à la pénalité pour le compte de cette année. Par contre, elle y sera assujettie dès le 1er janvier de l’année « N + 1 ».  De même, une entreprise qui franchirait le seuil des 300 salariés en année « N », et qui n’était auparavant couverte que par un accord de branche, ne pourra ne pas être redevable de la pénalité au 1er janvier de l’année « N + 1 » que si elle a conclu son propre accord ou son propre plan d’action.
Quelles sont les conditions à remplir pour ne pas être assujetti à la pénalité?
Pour ne pas être assujetties, au 1er janvier 2010, à la pénalité de 1%, les entreprises mentionnées ci-dessus devront être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.
Quel est le montant de la pénalité ?
Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action respectant les conditions mentionnées ci-dessus seront redevables, à compter du 1er janvier 2010, d’une pénalité représentant 1% des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale (c’est-à-dire les gains et rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale) versés aux travailleurs salariés ou assimilés. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné précédemment. Elle sera recouvrée et contrôlée selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations à la charge des employeurs assises sur les rémunérations de leurs salariés.

La validation des acquis de l’expérience (VAE).
Synthèse: Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen. A savoir: Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité placés sous la responsabilité des conseils régionaux.
Sommaire: La VAE: à quelles conditions?
La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous : salariés (en contrat à durée indéterminée ou déterminée, intérimaires…), non-salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics, personnes ayant exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux). Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole …) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée. Exemple: L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, peut obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un BTS d’assistante de gestion de PME-PMI.
N’entrent pas en compte dans la durée d’expérience requise les périodes de formation initiale ou continue, les stages et périodes de formation en milieu professionnel accomplis pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre. Une aide peut être attribuée au demandeur d’emploi, inscrit sur la liste tenue par Pôle emploi, qui souhaite entrer dans une démarche de validation des acquis de l’expérience en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle favorisant l’accès à des emplois identifiés au niveau territorial ou professionnel. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction Pôle emploi n° 2008-30 du 23 décembre 2008 citée en référence, notamment à sa fiche n° 6.
Pour quels titres, quels diplômes?
La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification. L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.
Le Répertoire national des certifications professionnelles: de quoi s’agit-il?
Le Répertoire national des certifications professionnelles a vocation à réunir les différentes formes de certifications: diplômes et titres professionnels délivrés au nom de l’État; titres d’organismes de formation ou de chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie…); certificats créés par les branches professionnelles (certificats de qualification professionnelle - CQP). En pratique, le RNCP permet ainsi de consulter les descriptifs des certifications: activités visées, secteur d’activité, éléments de compétence acquis, modalités d’accès, niveau… La commission nationale de la certification professionnelle, composée de 43 membres (représentants ministériels, représentants des régions, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires, et personnes qualifiées), a pour mission: de répertorier l’offre de certifications professionnelles (répertoire national des certifications professionnelles), de veiller à l’adaptation des diplômes et titres à l’environnement professionnel, d’émettre des recommandations à l’attention des institutions délivrant des certifications professionnelles ou des certificats de qualification, de signaler les éventuelles correspondances entre certifications, d’élaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification.
Les titres et diplômes délivrés par l’État et créés après avis d’instances consultatives sont enregistrés de droit dans le répertoire, sans limitation de durée. S’agissant des certifications privées (titres d’organismes de formation) et des certificats de qualification professionnelle, leur enregistrement est réalisé à la demande des organismes qui les ont créés, après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle et sur décision du Premier ministre. L’enregistrement de ces certifications est valable pendant cinq ans.
Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont accès à la validation des acquis de l’expérience, dans les conditions précisées par les articles [D. 243-15 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.
La validation des acquis de l’expérience: quelle procédure?
La VAE se déroule selon différentes modalités: évaluation de la validité de la demande, accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative), constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience; réunion d’ un jury, avec entretien éventuellement et, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Pour ce faire, informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité (Centres de bilans, centres d’information et d’orientation, agences pour l’emploi dont la liste est accessible sur le portail de la VAE). A ce stade, le conseiller peut lui proposer de faire un bilan de compétences pour l’aider à mieux définir son projet.
Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement. Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.
Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce: la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification; la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire; le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies. Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.
La VAE dans l’entreprise: selon quelles modalités?
La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise. La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique: le congé pour validation des acquis de l’expérience.
Dans le cadre du plan de formation
L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat. Cette convention précise notamment: le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé; la période de réalisation; les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…
Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis. Le financement des actions de VAE organisées à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget: les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE); la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d’une action de VAE.
Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser: le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande: accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.
À la demande du salarié, le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification. Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un congé pour VAE dans des conditions particulières: ils doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois; ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.

Le bilan des compétences.
Synthèse: Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
A savoir: Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).
Quel est l’objectif du bilan de compétences?
Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse: d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations; d’organiser ses priorités professionnelles; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de: mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences; favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Comment se déroule un bilan de compétences?
La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire. Une phase préliminaire qui a pour objet de: confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche; définir et analyser la nature de ses besoins; l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre. Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire: d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels; d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales; de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle. Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de: prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation; recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation; prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.
Comment bénéficier d’un bilan de compétences?
Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.
Le congé de bilan de compétences
Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation. L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire. La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur. La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche). Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans. Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.
Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié. La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ». L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ». Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel. Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont-ils accès au congé de bilan de compétences?
Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée : les conditions d’ancienneté requises et les modalités de rémunération pendant le congé de bilan de compétences ont été spécialement aménagées pour ces salariés. Ainsi, l’intéressé doit justifier d’une ancienneté de: 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Il peut par ailleurs obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation (le FONGECIF, ou dans certaines branches professionnelles, l’OPCA) une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.
Où faire un bilan de compétences?
Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle-même pour ses salariés. Elle doit recourir, sauf exception, à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (FONGECIF et OPCA agréés au titre du congé individuel de formation). Il peut s’agir d’organismes privés, de centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) par exemple. La liste des centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branche) est disponible à la DIRECCTE ou auprès de Pôle emploi. Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior).
Synthèse: Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… », signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été transposée dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 (JO du 29).
A savoir: La particularité du CDD « senior » tient au public visé, à la durée (renouvellement compris) du contrat et aux situations dans lesquelles il peut y être recouru. Pour le reste, le CDD senior relève des dispositions applicables à tous les autres CDD, dont les principales sont rappelées ici.
Qui peut conclure un CDD « senior »?
Du côté des employeurs
Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
Du côté de la personne recrutée
Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).
Le CDD « senior », tel qu’il est présenté dans cette fiche, ne concerne pas les employeurs des professions agricoles (art. D. 1242-2 du code du travail). Pour les professions agricoles, les articles D. 718-4 et D. 718-5 du code rural et de la pêche maritime, issus du décret du 14 septembre 2010 cité en référence, autorisent la conclusion, par tout employeur de salariés mentionnés à l’article L. 722-20 (à l’exception des 5°, 7° et 11°) du même code, de CDD avec une personne demandeuse d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD sera alors conclu au titre du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (c’est-à-dire au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), pour une durée maximale de 24 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
Quelle est la durée du CDD « senior »?
Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.
Quel est le statut du titulaire d’un CDD « senior »?
Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise, lorsque celle-ci est due). Sur ces questions, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée.
Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité) (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).

Le dispositif EDEC.
Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles peuvent mettre en oeuvre avec l’État, dans un cadre contractuel, les engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) pour anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des qualifications. L’objectif des accords ainsi conclus, qui peuvent être annuels ou pluriannuels, est d’anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, de prévenir les risques d’inadaptation à l’emploi des actifs occupés et de répondre aux besoins de développement des compétences des salariés comme des entreprises. Fondée sur le dialogue social et le partenariat, la démarche EDEC repose sur deux dimensions complémentaires: la première couvrant le volet prospectif, la seconde couvrant le déploiement de l’action.

La protection contre les discriminations.
Synthèse: Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
A savoir: Le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Les périodes de professionnalisation.
Synthèse: Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie. Sont également concernés les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).
A savoir: Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).

Le panorama des aides à l’embauche.
Synthèse: Il existe deux types d’aides destinées à favoriser l’embauche de salariés: les exonérations ou allègements de charges sociales mises en œuvre notamment dans certaines zones du territoire: zones de redynamisation urbaine (ZRU), zones de revitalisation rurale (ZRR), zones franches urbaines (ZFU) et bassins d’emploi à redynamiser (BER); les contrats de travail aidés (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation….) susceptibles d’être proposés à certains salariés et ouvrant droit, selon le contrat, à des exonérations de cotisations, des primes, des aides à la formation… Il existe également un dispositif général d’allègement des cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas et moyens salaires (réduction dite « Fillon »), applicable en principe à toutes les entreprises. Par ailleurs, dans des conditions qui seront précisées par décret, les employeurs qui se trouvent dans le champ d’éligibilité du dispositif général d’allègement des cotisations patronales de sécurité sociale, percevront, sur leur demande, une aide à l’embauche en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois, de demandeurs d’emploi âgés de 55 ans ou plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi; une fiche sera consacrée à cette aide spécifique, dès parution du décret précité.
A savoir: Il existe d’autres exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale (hors cotisations « accidents du travail/Maladies professionnelles »), applicables, par exemple, aux rémunérations versées à certains salariés des « jeunes entreprises innovantes » ou aux rémunérations versées aux salariés des entreprises qui se créent ou s’implantent dans des « zones de restructuration de la défense » (ZRD) telles que définies par la loi 2008-1443 du 30 décembre 2008 et le décret n°2009-555 du 19 mai 2009 et délimitées par l’arrêté du 1er septembre 2009 cités en référence: sur ces exonérations, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et, pour l’exonération applicable dans les ZRD, à la Lettre-circulaire ACOSS n° 2010-111 du 13 décembre 2010. On signalera également que les salariés souhaitant exercer des responsabilités dans la direction de ces entreprises peuvent bénéficier d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel.

Le compte épargne-temps (CET).
Synthèse: Le principe du compte épargne temps (CET): permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Le compte épargne temps est mis en place par accord collectif, conclu, en priorité, au niveau de l’entreprise.
A savoir: Le régime du compte épargne-temps présenté ici est celui issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 citée en référence.

Les aides à l’amélioration des conditions de travail.
Synthèse: Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d’apporter une aide financière, versée sous forme de subvention, aux entreprises et aux branches professionnelles concevant et mettant en oeuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail et contribuant à une meilleure prévention des risques professionnels. L’originalité de ce fonds est d’appréhender les projets déposés par les demandeurs dans une approche globale des conditions de travail, prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail. Une attention particulière est, également, portée à l’association de l’ensemble des personnels et de leurs représentants au montage du projet porté par l’entreprise ou la branche professionnelle. La gestion du FACT est confiée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).
A savoir: Pour plus de précisions sur les modalités d’intervention du FACT, on pourra se reporter utilement à la circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail ». Cette circulaire définit notamment les priorités d’intervention en matière de gestion du FACT, les modalités de gestion des dossiers par l’ANACT et son réseau et les relations entre les pouvoirs publics, l’ANACT et son réseau.

Le contrat unique d’insertion (CUI): dispositions générales.
Synthèse: Depuis le 1er janvier 2010 est entré en vigueur le nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI) créé par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008. Ce contrat prend la forme, dans un cadre rénové, du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand et du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand. Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il donne lieu à une convention conclue entre l’employeur, le salarié et, selon le cas, Pôle emploi agissant pour le compte de l’État, ou le président du Conseil général. Dans un souci de simplification, le CUI est soumis à un certain nombre de dispositions qui s’appliquent quelle que soit la forme, CUI-CIE ou CUI-CAE, sous laquelle il sera décliné.
A savoir: Le CUI est applicable dans les DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, depuis le 1er janvier 2011. Dans ces départements et Collectivités, il prend la forme du CUI-CAE pour les employeurs du secteur non marchand (avec les aménagements prévus par les articles L. 5522-2 à L. 5522-2-3 et R. 5522-11-1 du Code du travail) et du contrat d’accès à l’emploi pour les employeurs du secteur marchand. Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE). Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE).

Le cumul emploi-retraite.
Synthèse: Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement rompre tout lien professionnel avec son employeur (sur le cas particulier de la « retraite progressive », voir la fiche consacrée à cette question. Toutefois, après la liquidation de sa retraite, la reprise d’une activité salariée est possible, y compris chez le dernier employeur, permettant le cumul de la retraite et des revenus tirés de cet emploi. Les conditions de cumul emploi-retraite ont été fortement assouplies à compter du 1er janvier 2009.
A savoir: La présente fiche ne traite que des règles applicables aux assurés relevant du régime général et du régime des salariés agricoles. Les assurés qui relèvent d’autres régimes (exploitants agricoles, professions libérales, etc.) doivent s’adresser aux organismes de retraite dont ils relèvent pour connaître les règles qui leur sont applicables (sachant que les assouplissements en vigueur depuis le 1er janvier 2009 s’appliquent à tous les régimes de base avec, parfois, certains tempéraments). Par ailleurs, des dispositions particulières s’appliquent aux retraités du régime général dont la pension a pris effet avant le 1er janvier 2004 (renseignements auprès de l’organisme débiteur de la pension).

La retraite progressive.
Synthèse: La retraite progressive permet aux salariés âgés d’au moins 60 ans de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Depuis le 1er juillet 2006, les conditions pour bénéficier du dispositif ont été assouplies : la retraite progressive est désormais ouverte aux salariés justifiant de 150 trimestres validés au titre de l’assurance vieillesse. Les droits des salariés ont été également améliorés puisque les cotisations versées pendant la période de retraite progressive seront prises en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite. NB: la retraite progressive est également ouverte, selon des modalités spécifiques, aux artisans et commerçants.
A savoir: Les dispositions présentées ici sont applicables aux retraites progressives prenant effet postérieurement au 30 juin 2006 et antérieurement au 31 décembre 2010 (cette date limite, initialement fixée au 31 décembre 2008, a été repoussée au 31 décembre 2009 par le décret du 30 décembre 2008 cité en référence puis au 31 décembre 2010 par le décret n° 2009-1737 du 30 décembre 2009 cité en référence).

La surcote.
Synthèse: La surcote est une majoration de la pension de retraite de base dont bénéficient les assurés qui continuent de travailler après l’âge légal de départ à la retraite (60 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951 et entre 60 ans et 4 mois et 62 ans pour ceux nés après, selon leur date de naissance) faire un lien vers la fiche « La retraite de base » et au-delà de la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein (soit 160 trimestres d’assurance pour les assurés nés avant 1949, 161 trimestres pour ceux nés en 1949, 162 pour ceux nés en 1950, 163 pour ceux nés en 1951, 164 pour ceux nés en 1952 et 165 pour ceux nés en 1953 et 1954). Les règles applicables au calcul de la surcote diffèrent selon la date de liquidation de la pension.
A savoir: La surcote est applicable aux pensions de retraite des salariés du régime général, des salariés agricoles, des travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales et des exploitants agricoles, qui ont pris effet après le 1er janvier 2004. Il existe également une surcote pour les régimes de la fonction publique qui obéit à des règles spécifiques.

Par Antoine Naboulet, département Travail-Emploi du CAS. Depuis 2005, près d’une dizaine de dispositifs légaux ont été créés afin d’amener les entreprises et les branches professionnelles à négocier sur de multiples thèmes (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, partage des profits, pénibilité ou égalité professionnelle, etc).
Les obligations et incitations portant sur la négociation collective (Note d'analyse 240 - Septembre 2011)
Ces mesures, qui visent à développer la place du droit conventionnel, peuvent prendre la forme soit d’une obligation légale d’engager une négociation collective (au niveau des branches et des entreprises), soit d’incitations financières (exonérations de charge, pénalités) associées à la conclusion d’accords collectifs. Elles peuvent également être distinguées selon que leur vocation est plutôt procédurale (promouvoir le développement de la négociation collective et de ses acteurs) ou instrumentale (permettre la mise en oeuvre rapide d’un objectif de politique publique précis).
Obligations et incitations à négocier illustrent une spécificité du système français, à savoir l’implication récurrente de l’État dans l’activation du dialogue social, mais également une mutation des modes d’action publique. L’examen de plusieurs dispositifs déployés depuis 1982 est ambigu: si un effet quantitatif est visible, en termes d’accords conclus ou de négociations engagées, l’impact qualitatif sur les pratiques effectives de négociation et la portée de la régulation conventionnelle est plus incertain. Le renforcement de l’effectivité de ces dispositifs et, plus largement, l’amélioration du dialogue social nécessitent sans doute de rationaliser l’usage de ces dispositifs, mais surtout de renforcer la capacité à négocier des différents acteurs. Télécharger la Note d'analyse 240 - Les obligations et incitations portant sur la négociation collective. Feuilleter la Note d'analyse 240.
Au sommaire:
- Obligation et incitation à la négociation collective: définition et historique
- Des mécanismes qui s'inscrivent dans le contexte insitutionnel français
- Quelle évaluation des obligations et incitations à négocier?
des obligations de négocier se cumulant depuis les années 1980…
Une obligation légale de négocier désigne une disposition juridique imposant aux employeurs (individuellement dans les entreprises, collectivement dans les branches) d’engager une négociation avec des organisations syndicales représentatives, sur une ou plusieurs thématiques précises et selon une périodicité prédéfinie. Présentée comme une obligation pour les employeurs, elle correspond aussi à un droit pour les salariés: en l’absence d’initiative patronale, les syndicats représentatifs peuvent exiger l’ouverture de la négociation.
C’est la loi Auroux du 13 novembre 1982 qui, pour la première fois, a introduit des obligations de négocier: dans les entreprises, une obligation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail; dans les branches, une obligation annuelle sur les salaires et une obligation quinquennale sur l’examen des grilles de classification.
Au fil des années, la liste des thèmes soumis à obligation de négocier (annuelle ou triennale) s’est enrichie, pour les branches comme pour les entreprises: égalité professionnelle (2001), modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), emploi des seniors (2003 et 2005) ou encore emploi des travailleurs handicapés (2005). La prévoyance maladie a fait l’objet d’une obligation particulière pour les entreprises en 2000, de même que l’épargne salariale en 2001 ou la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes en 2006. Les branches ont, quant à elles, une obligation triennale portant sur la formation professionnelle depuis 2004, et une obligation quinquennale sur les plans d’épargne interentreprises depuis 2003...
Cependant, même des accords ne faisant que reprendre des dispositifs préexistants ou légaux ont au moins un intérêt: ils constituent des supports permettant d’informer les salariés sur certains droits (à la formation par exemple), voire de les “activer” alors qu’ils n’étaient jusque-là que virtuels.
Conclusion
L’application et l’appropriation des différents dispositifs légaux dépendent avant tout du fait que les conditions d’un dialogue social effectif sont ou non préalablement réunies.
Le développement de la régulation conventionnelle nécessite de renforcer la capacité à négocier des différents acteurs (par exemple, par une amélioration de la formation et de l’information des négociateurs, au regard de la complexification des négociations), parallèlement à une réflexion sur la loyauté des négociations et la bonne foi des négociateurs.