Négocier sur la formation professionnelle dans l’entreprise est une simple faculté, à deux exceptions près :

• dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doivent notamment être traitées les conditions d’accès à la formation professionnelle,
• les entreprises de 300 salariés et plus ont l’obligation d’engager, tous les 3 ans, des négociations sur les grandes orientations de la formation professionnelle, les objectifs du plan de formation (catégories de salariés et d’emplois prioritaires…), les compétences et qualifications au cours des 3 années de validité de l’accord.

A noter !
Dans ces entreprises, l’obligation triennale de négocier porte également sur la GPEC.

Dans tous les autres cas, l’employeur peut choisir de négocier avec le ou les délégués syndicaux des dispositions aménageant le code du travail. Un accord d’entreprise peut ainsi prévoir :

• la mise en place d’un plan de formation triennal (et non annuel),
• un calendrier adapté pour la consultation du CE sur le plan de formation (en lieu et place des dates-butoirs des 1er octobre et 31 décembre),
• des informations à remettre aux membres du CE, avant la consultation, en complément de celles listées par le code du travail (voir  focus /  La procédure de consultation du CE)
• les modalités de l’abondement du compte personnel de formation (CPF, successeur du DIF à compter du 1er janvier 2015) et, éventuellement, la gestion interne de la contribution dédiée au CPF.

A noter !
Même si un plan de formation triennal est mis en place par accord d’entreprise, la consultation du CE reste annuelle. Voir l'article...

Information-consultation du Comité d’entreprise

Tous les ans, l’employeur doit consulter le CE sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

A noter !
Cette consultation s’appuie sur un ensemble d’informations que l’entreprise doit mettre à la disposition du CE dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), laquelle doit être opérationnelle à compter du 14 juin 2014 dans les entreprises de 300 salariés et plus (au plus tard le 14 juin 2015 dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés). Permanente et régulièrement actualisée, la BDES doit -  à terme -se substituer à l’ensemble des différentes informations transmises périodiquement par l’employeur au CE.

Les orientations générales de la formation professionnelle dans l’entreprise. Définies en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements, des technologies dans l’entreprise, ces orientations sont établies en cohérence avec l’accord sur la GPEC éventuellement applicable dans l’entreprise.
Le plan de formation. Organisée au cours de deux réunions spécifiques (en principe, avant le 1er octobre et le 31 décembre), cette consultation porte sur l’exécution du plan de l’année écoulée, sur celui de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir. C’est aussi le moment de recueillir l’avis du CE sur les conditions de mise en œuvre des autres dispositifs de formation des salariés : contrat et période de professionnalisation, droit individuel à la formation (DIF) ou, à compter de 2015, compte personnel de formation (CPF), congé individuel de formation (CIF)…

A noter !
Au moins 3 semaines avant chacune des réunions dédiées à la formation, l’employeur doit transmettre au CE un certain nombre d’informations (conditions d’organisation des formations…) (voir Focus / La procédure de consultation du CE).
Objectif : permettre aux représentants du personnel de formuler des avis motivés et des propositions, auxquels l’employeur est tenu de répondre.

L’apprentissage. Le CE doit être informé et consulté sur la situation de l’apprentissage dans l’entreprise : nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis et nombre d’apprentis recrutés, conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage, perspectives d’emploi des apprentis...

A noter !
Dans le cadre de sa compétence générale en matière d’emploi, et en lien avec ses attributions dans le domaine de la formation, le CE doit être informé et consulté sur la mise en œuvre des entretiens professionnels dans l’entreprise (voir Fiche technique / Entretien professionnel). Voir l'article...

Toute entreprise dotée d’un comité d’entreprise (entreprise de 50 salariés et plus) ou d’une délégation unique du personnel (DUP : dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés l’ayant mis en place) et/ou d’un délégué syndical (voir fiche technique /  Le rôle des représentants du personnel en matière de formation).

A noter !
A défaut de CE ou de DUP, ce sont les délégués du personnel (DP) qui exercent les attributions du CE en matière de formation professionnelle. Voir l'article...

Quel intérêt ?

• Favoriser la compréhension et l’appropriation des choix opérés, installer un dialogue social de qualité.
• Mieux appréhender les besoins et les attentes des salariés en matière de formation.
• Recueillir des propositions propres à améliorer l’efficacité des moyens de formation mis en œuvre.
• Optimiser l’information des salariés.
• Se conformer aux obligations prévues par le code du travail. Voir l'article...

Comité d’entreprise (ou délégation unique du personnel), délégués du personnel (à défaut de CE) et délégués syndicaux : chacun dans son domaine de compétences (consultation ou négociation) dispose de prérogatives en matière de formation professionnelle. Bien les connaître permet à l’entreprise non seulement de remplir ses obligations mais aussi d’organiser des échanges constructifs, contribuant à la mise en place d’une politique de formation adaptée à ses objectifs.

Suite à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, à compter du 1er janvier 2016 :
- les règles de la consultation des représentants du personnel dans l’entreprise sont simplifiées en réduisant le nombre des consultations annuelles obligatoires,
- la négociation obligatoire en entreprise simplifiée comporte trois grands thèmes.

Dans l’attente de la publication des décrets d’application, retrouvez dans l’encart « Zoom sur la Loi Rebsamen » la présentation et les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.

Pour 2015, les développements figurant sur cette page restent applicables.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- obligation de recueillir l’avis du comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation de l’année en cours,
- possibilité de négocier un accord d’entreprise prévoyant, notamment, un plan de formation triennal. Voir l'article...

Le passeport orientation-formation peut par exemple être utilisé pour préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) (Fiche technique : Bilan de compétences / Fiche technique : VAE), définir un projet de formation ou de mobilité professionnelle. Voir l'article...

L’entreprise dispose de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser cette demande:

• le refus n’est possible que si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises pour bénéficier du CIF ;
• l’entreprise peut reporter la demande d’autorisation d’absence lorsque :

- un autre salarié est déjà en CIF (entreprises de moins de 10 salariés) ;
- le nombre d’heures de formation déjà attribuées au titre du CIF est supérieur à 2% du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année (entreprises de 10 à moins de 200 salariés) ;
- les absences déjà accordées au titre du CIF représentent au moins 2% de l’effectif de l’établissement (entreprises de 200 salariés et plus) ;
- l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut délégués du personnel) doivent être préalablement consultés. Voir l'article...

Qui est concerné ?

• Tous les salariés volontaires pour cette démarche, le bilan de compétences ne pouvant être réalisé qu'avec leur accord.
• Dans le cadre du congé de bilan de compétences :

- les salariés en CDI justifiant de 5 ans d’activité salariée (consécutifs ou non et quels que soient les contrats de travail exécutés) et d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise ;
- les salariés en CDD totalisant 24 mois de travail salarié dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois. Voir l'article...

Solliciter un Conseil en évolution professionnelle (CEP) est une démarche individuelle, anonyme et confidentielle : sauf décision contraire du salarié, l’entreprise n’en est pas informée. Voir l'article...

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)* valident des compétences spécialisées dans un métier. Créés et délivrés par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) d’une branche professionnelle, ils répondent aux besoins spécifiques des entreprises et des salariés de cette branche. Des Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI) peuvent reconnaître des compétences communes à deux ou plusieurs branches. Voir l'article...