Le congé bilan de compétences permet au salarié d'effectuer un bilan de compétences sur son temps de travail, avec l'autorisation de l'entreprise. Il peut aussi se dérouler hors temps de travail avec ou sans autorisation de l'employeur.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Permettre au salarié de réaliser un bilan de compétences de son choix
• Bénéficier du remboursement de la rémunération du salarié pendant son absence

Pour le salarié

• Faire le point sur son expérience professionnelle et personnelle
• Être acteur de son parcours professionnel
• Réintégrer

Quels publics ?
Tous salariés en CDI ou CDD avec une ancienneté minimum de :

• Salariés CDI : 5 années, consécutives ou non, de statut salarié dont 12 mois dans l’entreprise,
• Salariés CDD : 2 années, consécutives ou non, de statut salarié dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 dernier mois.

Attention : un délai de franchise de 5 ans est à respecter entre deux congés de bilan de compétences au sein d’une même entreprise.

Quelles caractéristiques ?

• Le congé bilan de compétences est une démarche individuelle et volontaire : il permet au salarié de pouvoir réaliser un bilan de compétences avec ou sans autorisation d’absence délivrée par l'entreprise. C'est le salarié qui doit réaliser toutes les démarches auprès d'Opcalim et de l'organisme réalisant le bilan de compétences.
• Le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 h, consécutives ou non, accordée par l'employeur s’il se déroule en tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque le bilan de compétences est effectué totalement en dehors du temps de travail, l'autorisation d'absence délivrée par l'employeur n'est pas nécessaire.
• Le bilan de compétence se déroule en 3 phases :
  • Une phase préliminaire pour confirmer l’engagement du bénéficiaire, cerner ses besoins et l’informer des conditions du déroulement du bilan.
  • Une phase d’investigation pour permettre au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts, d'identifier ses compétences et aptitudes, acquises et à acquérir, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
  • Une phase de conclusion pour prendre connaissance des résultats du bilan de compétences et prévoir les étapes de mise en oeuvre du projet défini.

À l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire se voit remettre une synthèse personnelle et confidentielle. Celle-ci ne peut être communiquée à un tiers qu’avec son accord.

Quelle organisation ?
Le salarié doit faire une demande d'autorisation d'absence auprès de l’employeur 60 jours avant le début du bilan. Cette demande doit préciser :

• les dates,
• la durée du bilan de compétences,
• le nom de l’organisme prestataire de bilan choisi par le salarié. 

En tant qu'employeur, vous disposez de 30 jours pour répondre (accord ou report motivé de 6 mois maximum).
Après votre accord, le salarié doit présenter une demande de prise en charge financière à OPCALIM (les priorités d’accès sont définies annuellement par les partenaires sociaux de la Branche).

Quel financement ?
Vous faites partie d'une branche des Industries Alimentaires ou de l'Alimentation en Détail ?
Le FONGECIF est l’OPACIF dont vous relevez.

Retrouvez toutes les modalités détaillées et la dossier CIF auprès du Fongecif régional dont dépend l’entreprise ou la dernière entreprise (ex-CDD).

Vous faites partie d'une branche de la Coopération Agricole ?
OPCALIM est l’OPACIF des entreprises relevant du champ de la coopération agricole (agrément CIF du 20 septembre 2011).
La prise en charge d'un congé Bilan de compétences par OPCALIM n'est pas certaine car les financements collectés sont largement insuffisants pour répondre à toutes les demandes des salariés de la Branche. En conséquence, les partenaires sociaux de la Branche définissent annuellement des priorités d'accès (salariés de faible qualification, en milieu de carrière, préparant une formation qualifiante/diplômante…).
Télécharger la liste des centres de bilans OPCALIM pour les entreprises relevant de la coopération agricole

Le coût de la prestation de bilan est pris en charge par OPCALIM par paiement direct au prestataire agréé, dans la limite des barèmes fixés par les partenaires sociaux de la Branche :

• 24 heures maximum par bilan
• Plafond de 54 € HT par heure de bilan
• Plafond global de 1 300 € HT pour un bilan

Quelle rémunération ?

Si le bilan est pris en charge par OPCALIM :

• Salarié CDI/CDD : la rémunération est déterminée selon les règles en vigueur lorsque le bilan se déroule pendant le temps de travail,
• Salarié ex-CDD : le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant la formation, perçoit d'OPCALIM une rémunération déterminée selon les tarifs en vigueur et sa protection sociale est maintenue (mais OPCALIM n'a pas le statut d'employeur). Voir l'article...

En complément des formations initiées par l'employeur dans le cadre du plan de formation ou de la professionnalisation, la loi prévoit un dispositif à l'initiative exclusive du salarié : le Congé Individuel de Formation.
Les modalités de mise en œuvre sont différentes pour le salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CIF-CDI) ou pour celui ayant été (ou étant encore) en Contrat à Durée Déterminée (CIF-CDD). Un congé peut viser la réalisation d’une formation, d’un bilan de compétences, d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un examen.

Sur quels principes reposent les congés individuels ?

• Un droit ouvert à tous les salariés : Les congés individuels s’adressent aux salariés en CDI mais également aux CDD (les travailleurs temporaires sont également couverts par un régime spécifique (http://www.faftt.fr/).

• Un départ à l’initiative du salarié : Il permet au salarié au cours de sa vie professionnelle et à son initiative, de reprendre des études, de changer d’orientation, de métier…sans être dépendant de la politique formation de son entreprise.

• Une autorisation d’absence de l’employeur (congé sur temps de travail): Le congé individuel prend la forme d’une suspension du contrat de travail et requiert une autorisation d’absence par l’employeur (congés individuels sur temps de travail). A l'issue de son congé, le salarié CDI réintègre dans l’entreprise, un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues dans son contrat de travail.

• Un nouveau droit à congé Hors Temps de Travail La loi de 2009 a permis d’élargir la réalisation d’une formation en dehors du temps de travail (cours du soir par exemple). La durée minimum de la formation doit être de 120 heures.

• Un droit à absence pour formation, bilan de compétences, VAE ou examen Ce dispositif comprend plusieurs types de congés qui visent des objectifs différents : la réalisation d’une formation (CIF CDI et CIF CDD), d’un bilan de compétences (congé bilan de compétences), d’une validation des acquis de l’expérience (congés VAE) ou encore la simple présentation à un examen (congé examen).

Une prise en charge financière par un OPACIF Un OPACIF est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur) agréé par l’état au titre du CIF pour un champ d’application défini. Voir l'article...

La période de professionnalisation est un parcours de formation en alternance qui favorise  le maintien dans l'emploi et le développement de nouvelles compétences par l'acquisition d'une qualification professionnelle.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Maintenir la compétitivité de votre entreprise face aux évolutions sectorielles
• Personnaliser le parcours de formation en fonction des besoins de votre entreprise
• Préparer des salariés à un changement d'activité
• Former des salariés fragilisés dans leur emploi

Pour le salarié  

• Se professionnaliser dans son métier
• Acquérir de nouvelles compétences
• Obtenir une certification reconnue par l'État et la branche professionnelle
• Bénéficier d'un parcours de formation sur-mesure

Quels publics ?

• Les salariés en CDI,
• Les salariés en CDD
• Les salariés titulaires d'un CUI (Contrat Unique d'Insertion) CDI ou CDD

Quelles caractéristiques ?

• Une formation en alternance adaptée à l'organisation et aux besoins de l'entreprise et du salarié :
  • sur le temps de travail avec maintien du salaire,
  • hors temps de travail (tout ou partie) avec une allocation de formation de 50 % du salaire net.
• La formation peut être à l'initiative :
  • du salarié  dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)
  • de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation
  • Une formation qualifiante : titres ou diplômes enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), Qualifications reconnues dans la classification de la Convention Collective Nationale de la branche (CCN) (*), Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), actions cofinancées le Compte Personnel de Formation (CPF), une formation inscrite à l’inventaire des certifications du CNC (Commission Nationale de la Certification Professionnelle) ou des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
• Une  formation qui peut être encadrée et suivie par un tuteur dans l'entreprise, pendant toute l’action de professionnalisation.
  Ce tuteur est un salarié de l'entreprise et peut bénéficier à ce titre d'une aide à la fonction tutorale et d'une formation tuteur prise en charge par Opcalim. Voir l'article...

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite.
Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) dès le 1er janvier 2015.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise : 

• Permettre l'évolution du niveau de qualification des salariés
• Encourager la progression des compétences de votre entreprise et favoriser le co-investissement
• Assurez la dynamique sociale dans votre entreprise

Pour le salarié

• Bénéficier d'un quota d'heures de formation dès son entrée sur le marché du travail jusqu'à sa retraite
• Être le seul décisionnaire de l'utilisation de son compte
• Suivre les formations qualifiantes de son choix

Quels publics ?

Toutes les personnes engagées dans la vie active, indépendamment du statut :

• les salariés
• les personnes sans emploi, inscrites ou non à Pôle emploi
• les jeunes sortis du système scolaire obligatoire en recherche d’emploi

Comment s'organise la transition du DIF vers le CPF ?

Principales règles de report des soldes d’heures de DIF sur le CPF (consulter la page « Que deviennent vos heures acquises au titre du DIF ? ») : 

• Pour le demandeur d’emploi :
  • il reporte le solde d’heures DIF acquises et non utilisées inscrit sur son dernier certificat de travail.
• Pour le salarié (CDI ou CDD), plusieurs cas possible :
  • il a eu successivement plusieurs employeurs dans la même année : seule l’attestation fournie par son dernier employeur en date est valable.
  • Il a travaillé pour plusieurs employeurs en même temps : il additionne les heures indiquées sur les attestations de chacun de ses employeurs.
  • Il a retrouvé un emploi depuis moins de deux ans, deux situations sont possibles :
    • Il a signalé à son nouvel employeur qu’il avait du DIF portable, ces heures sont reportées sur sa dernière attestation.
    • il n’a pas signalé à son employeur qu’il a du DIF portable, seules les heures acquises chez son nouvel employeur sont utilisables.
  • Il est salarié depuis de plus de 2 ans dans la même entreprise : il doit reporter le nombre d’heures notées sur l’attestation transmise par son employeur au titre des droits DIF acquis au 31 décembre 2014 et non consommés.
  • il a changé d’employeur : les heures DIF acquises et non utilisées peuvent être transférées à son nouvel employeur à condition d'en avoir fait la demande au moment de votre embauche.

Quelles caractéristiques ?

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit tout au long de la vie active. Il est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Le compte est rattaché à la personne, non plus au contrat de travail comme anciennement le DIF, les heures cumulées ne seront plus perdues en passant d'un emploi à un autre.

• Il donne accès à un socle de 150 heures de formation sur plusieurs années : le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD).

          Le compte peut également être abondé par un accord d’entreprise ou un accord de branche.

          À NOTER : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental, de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

• Un compte personnel et individuel : il revient au salarié l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
  • la formation se déroule en dehors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
  • Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur.
  • L’employeur lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n’est jamais fautif.

Quelles formations peuvent être mobilisées sur le CPF ?

Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise :

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,
• L'accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessiblesà tout titulaire d’un compte telles que:
  • une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
  • une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.

Quelles actions prioritaires et quels financements ?

• la Fiche Compte Personnel de Formation / OPCALIM. Voir l'article...

Le plan de formation légal des entreprises de moins de 300 salariés (loi du 5 mars 2014) est un outil stratégique pour le développement des compétences de l’entreprise.
C'est le projet de l'entreprise, annuel ou pluriannuel, qui décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la planification et le budget alloué.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Optimiser la performance et la compétitivité de votre entreprise
• Développer les compétences de vos collaborateurs
• Construire les parcours de formation en fonction des besoins de votre entreprise
• Bénéficier d'un accompagnement et d'un financement sur-mesure si votre entreprise confie la totalité de ses contributions à Opcalim

Pour les salariés

• Progresser professionnellement
• Acquérir de nouvelles compétences
• Accroître son employabilité
• Envisager un parcours professionnel ou
• une anticipation sur sa seconde partie de carrière

Quels publics ?
Tous les salariés de l’entreprise en CDD ou CDI quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise.

Quelles caractéristiques ?
Le plan de formation est un outil au service de la stratégie de l'entreprise, il permet :

• d'identifier les compétences nécessaires au développement de l'entreprise
• de repérer les salariés qui ont besoin de formation et notamment lors des entretiens professionnels
• de concilier les besoins individuels et les objectifs de l'entreprise
• d'allouer les moyens adéquats en termes d'actions et de financement 

Ainsi défini, le plan de formation devient un outil de pilotage des actions de formation tout au long de l'année et un outil d'évaluation quantitatif et qualitatif pour une optimisation l'année suivante.

Le plan de formation distingue 2 catégories d'actions de formation :

1. Des actions d'adaptation au poste ou liées à l'évolution, au maintien dans l'emploi. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l’entreprise.
2. Des actions de développement des compétences. Elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures et sous réserve du versement par l’entreprise d’une allocation formation de 50% de la rémunération nette de référence.

Le plan peut également prévoir la possibilité de faire bénéficier vos salariés d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le plan de formation doit être soumis à une consultation ou à une information obligatoire (en respectant le calendrier fixé par le Code du travail) des instances représentatives du personnel :

• Le Comité d'entreprise (CE), dans les entreprises de 50 salariés et plus
• Les délégués du personnel, dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Comment sont financées les actions du plan de formation ? 
Pour financer les actions prévues dans votre plan de formation, votre entreprise peut solliciter OPCALIM.
L’accès aux fonds se fait selon la taille de votre entreprise, les critères en vigueur décidés par le Conseil d’Administration et le montant de votre contribution au plan de formation versée l’année précédente (au 29 février) :

• Le plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés
• Le plan de formation des entreprises de 11 à 49 salariés
• Le plan de formation des entreprises de 50 à 299 salariés. Voir l'article...

La stratégie de développement de votre entreprise, de votre TPE PME s’appuie notamment sur la gestion de vos ressources humaines et elle nécessite la définition d’une politique de formation efficace.
La formation professionnelle est un outil indispensable pour développer les compétences de vos salariés.
OPCALIM, vous aide dans votre projet de gestion des compétences en vous accompagnant dans la mise en œuvre

• du plan de formation : outil annuel ou pluriannuel,il regroupe les actions de formation destinées à vos équipes en relation avec les objectifs et la stratégie poursuivis par votre entreprise
• du compte Personnel Formation (CPF) : droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) dès le 1er janvier 2015
• de la période de professionnalisation :elle adapte les salariés en CDI les plus fragilisés en les qualifiant.Elle favorise leur évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi

Pour les salariés de la coopération agricole, OPCALIM conseille et finance les actions diplômantes et qualifiantes réalisées dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Voir l'article...

L'Emploi d'avenir est un dispositif mis en place par Pôle emploi, les missions locales et Opcalim pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes n'ayant que peu ou pas de qualification.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Recruter et former des jeunes motivés qui souhaitent s'intégrer dans un emploi durable
• Assurer une formation adaptée aux besoins de votre entreprise
• Favoriser les échanges intergénérationnels au sein de votre entreprise et développer une politique sociale d'entreprise
• Bénéficier d'un soutien financier de l'État pour la durée de l’emploi d’avenir et d'un accompagnement par la mission locale ou Cap emploi

Pour les jeunes

• Se former pour apprendre un métier et préparer son avenir
• Bénéficier d'un suivi personnalisé professionnel avant, pendant et après la formation
• Se projeter dans un métier durable au sein de l'entreprise
• Faire reconnaître ses compétences acquises par une attestation d’expérience professionnelle

Quels publics ?

Les jeunes de 16 à 25 ans :

• sans diplôme
• titulaires d’un CAP/BEP en recherche d’emploi 6 mois au cours des 12 derniers mois

Quelles caractéristiques ?

• Le dispositif Emploi d'avenir permet d'offrir à un jeune l’opportunité d’accéder à un emploi et de vivre une vraie première expérience professionnelle enrichissante et reconnue. Il nécessite donc de la part de l'entreprise un réel engagement dans l'accompagnement du jeune avec une capacité d’encadrement et des perspectives de formation
• Un contrat de travail : l’emploi d’avenir se présente sous la forme d’un contrat en CDI ou en CDD d’une durée comprise entre 12 et 36 mois. Il prend la forme d’un contrat unique d’insertion (CUI) :
• contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand
• contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand
• Une formation obligatoire : réalisée prioritairement pendant le temps de travail, elle peut être mise en œuvre dans le cadre des dispositifs suivants :
• plan de formation de l’entreprise
• période de professionnalisation d’une durée minimum de 80 heures
• Compte Personnel de Formation (CPF)
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les compétences acquises sont reconnues par une « attestation d’expérience professionnelle » délivrée par l’employeur qui valide les    compétences développées et acquises par la pratique professionnelle et la formation.

• Une formation encadrée et suivie par un tuteur dans l'entreprise. Le tuteur est un salarié de l'entreprise. Son rôle est d'accueillir, aider, informer et guider le jeune dans son poste pendant la période de formation. Le tuteur est un salarié qualifié et volontaire. Il peut bénéficier à ce titre d'une formation tutorale prise en charge par OPCALIM

Quelle mise en œuvre ?

• Diagnostic : l'entreprise prend contact avec la mission locale, le Pôle emploi ou le Cap emploi (si vous envisagez de recruter un travailleur handicapé), de son secteur, qui analysent la bonne adéquation entre son projet de recrutement et le projet professionnel des candidats potentiels et lui proposent un ou des candidats potentiels sélectionnés pour organiser des entretiens
• Contractualisation : dès que l'employeur a retenu la candidature d’un jeune, la mission locale/le Cap emploi l'accompagne dans ses démarches pour le formulaire de demande d’aide, le dossier d’engagement et de suivi entre l'employeur, le jeune et la mission locale, et pour la construction du parcours de formation (et des financements mobilisables)
• Intégration : Le référent mission locale/ Cap emploi se déplace sur le lieu de travail du jeune dans les 3 mois qui suivent son entrée dans l'entreprise. Il s’agit à ce stade d’évaluer l’intégration du jeune et le respect des engagements de l'employeur, de convenir des modalités d’accompagnement tout au long du contrat (fréquences et conditions pratiques des entretiens par exemple), d’adapter et de finaliser le parcours de formation
• Suivi et accompagnement : selon les modalités convenues, le référent fait régulièrement le point avec l'employeur et s’entretient avec le jeune au regard de la réalisation de son projet professionnel (acquisition des compétences nécessaires, ajustement des besoins de formation…)
• Bilan : deux mois avant la fin de l’emploi d’avenir, un bilan du parcours du jeune est réalisé par le référent, afin de vérifier que l'employeur a respecté ses engagements en matière d’actions de formation, de tutorat… Il assure que l’attestation de compétences a été délivrée par l’organisme de formation et qu’elle est renseignée et validée par l’employeur

À l'issue de son contrat, idéalement, l'entreprise pérennise le poste occupé par le jeune. Ce dernier bénéficie d’une priorité d’embauche durant un délai d’un an à compter du terme de son contrat, et l'employeur doit l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences

Quel financement ?

L’État prend en charge une partie du salaire du jeune en emploi d’avenir sur une période maximale de 3 ans :

• 75 % du taux horaire brut du SMIC pour les structures du secteur non-marchand,
• 35 % du taux horaire brut du SMIC pour les structures du secteur marchand,
• 47 % du taux horaire brut du SMIC pour les Entreprises d’insertion (EI) et les Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

 OPCALIM participe au financement avec le soutien des collectivités territoriales, du FPSPP et du FSE :

• des actions de formation du bénéficiaire de l’emploi d’avenir selon le dispositif de formation choisi,
• de la formation du tuteur,
• de la fonction tutorale si une période de professionnalisation est mise en œuvre et qu’un tuteur a été désigné. Voir l'article...

Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Intégrer durablement un jeune dans votre entreprise
• Valoriser et motiver les salariés seniors
• Favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire
• Bénéficier d'une aide financière de l'État

Pour le jeune et le senior

• En tant que jeune, trouver un emploi en CDI
• En tant que senior, assurer son emploi ou retrouver un nouvel emploi
• Bénéficier de la dynamique intergénérationnelle favorisée par l'entreprise

Quels publics ?

• Les jeunes de moins de 26 ans,
• Les jeunes en situation de handicap de moins de 30 ans,
• Les seniors de 55 ans ou plus, si recrutés par l'entreprise,
• Les seniors de 57 ans ou plus, dont l'emploi est maintenu dans l'entreprise,
• Les seniors en situation de handicap de 55 ans ou plus. 

Quelles caractéristiques ?

• Le contrat de génération permet la gestion des âges dans l'entreprise : il est un outil pour la transmission des compétences tout en préservant l’expérience et les savoir-faire de l'entreprise. Il permet de sécuriser les nouvelles compétences qu’apportent les jeunes en adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise.
• Le contrat de génération concerne toutes les entreprises. N'ayant pas toutes les mêmes leviers d'actions en matière d'emploi, la mise en oeuvre est différenciée selon la taille de l'entreprise :
  • Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficient d’une aide financière et d’un appui conseil.
  • Les entreprises de plus de 300 salariés, doivent négocier un accord d'entreprise ou élaborez un plan d’actions sur le contrat de génération. Cet accord porte sur des engagements en matière d’emploi des jeunes et des seniors et de transmission des savoirs et des compétences. L’accord peut être négocié au niveau du groupe.
• Le contrat de génération est un engagement double de l'entreprise:
  • recruter un jeune en CDI
  • recruter ou maintenir un emploi senior
• Le contrat de génération permet aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier:
  • d'une aide financière de Pôle emploi de 4 000 € par an pendant 3 ans, soit un soutien de 12 000 €. Depuis le 15.09.2014, cette aide est portée à 8000€ si l’entreprise recrute simultanément un jeune de moins de 26 ans en CDI et un salarié âgé d’au moins 55 ans.
  • d'un appui Conseil par Opcalim dédié au contrat de génération en fonction des besoins de l'entreprise. Voir l'article...

La POE Collective est un dispositif de formation qui permet à plusieurs demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper des emplois dont les besoins en recrutement sont importants dans une branche professionnelle.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Recruter des candidats formés aux métiers de votre secteur d'activité
• Faciliter le recrutement dans les métiers pour lesquels vous avez des difficultés à recruter 

Pour les demandeurs d'emploi candidats

• Se former pour se préparer à un métier qui recrute
• Faciliter son intégration dans l'entreprise

Quels publics ?
Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.

Quelles caractéristiques ?
La POEC vise prioritairement les métiers en tension dans le secteur alimentaire. Les partenaires sociaux des branches professionnelles ont identifié des emplois en tension en lien avec les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et ont mis en évidence des besoins en main d’œuvre sur les métiers cibles suivants : 

A ce titre, une convention spécifique entre OPCALIM et Pôle emploi a été établie au niveau national.

• Une préparation opérationnelle à des emplois pour lesquels les entreprises d’un même bassin d’emploi et/ou d’une même branche professionnelle ont du mal à recruter. Une formation de 400 heures proposée à plusieurs demandeurs d'emploi afin de leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires pour accéder aux métiers dont les besoins en recrutement sont importants. Pendant leur formation, les candidats sont considérés comme stagiaires de la formation professionnelle. C'est pour l'entreprise, l'opportunité d'intégrer des candidats formés et préparés à leurs métiers et ainsi de sécuriser leurs recrutements.
• Une offre pertinente de candidats potentiels formés à vos métiers. L’objectif est de former des candidats motivés et correspondant aux besoins des entreprises afin que les bénéficiaires se voient proposer, à l’issue de la POEC :
  • un contrat à durée indéterminée ;
  • un contrat à durée déterminée de douze mois minimum ;
  • un contrat de professionnalisation de douze mois minimum ;
  • un contrat d'apprentissage.

Quelle mise en oeuvre ?

1. Les entreprises s’adressent à leur Conseiller formation Opcalim ;
2. Opcalim communique à Pôle emploi les informations nécessaires à l’orientation des demandeurs d’emploi vers l’action de formation financée au titre de la POE Collective ;
3. Opcalim contractualise avec l’organisme de formation choisi parmi les répondants à l’appel à projet sur la base d’un cahier des charges ;
4. Les entreprises peuvent participer aux réunions d’information des demandeurs d’emploi organisées par Pôle emploi et l’organisme de formation ;
5. L’organisme de formation (accompagné éventuellement d’entreprises intéressées par le projet et d’Opcalim) sélectionne les candidats ;
6. La formation est mise en place avec une immersion en entreprise ne dépassant pas 1/3 de la durée de l’action ;
7. Les entreprises embauchent le(s) demandeur(s) d’emploi formés aux métiers visés.

Quel financement ?
Opcalim, en partenariat avec le FPSPP, prend en charge les coûts pédagogiques des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la POE collective. Voir l'article...

La POE Individuelle est un dispositif de formation qui permet à un demandeur d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste correspondant à l’offre déposée par votre entreprise auprès de Pôle emploi.

Quelles avantages ?

 Pour votre entreprise

• Sécuriser votre recrutement en formant le candidat sur le poste à pourvoir avant l'embauche
• Pré-qualifier les salariés avant embauche
• Définir la formation en fonction des compétences dont vous avez besoin pour le poste

Pour le demandeur d'emploi candidat

• Être formé pour son futur poste
• Faciliter son intégration dans l’emploi et dans l'entreprise
• Développer son employabilité

Quels publics ?
Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.

Quelles caractéristiques ?
La POE Individuelle est un dispositif de formation qui permet à un demandeur d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste correspondant à l’offre déposée par votre entreprise auprès de Pôle emploi. 

• Une préparation opérationnelle à un emploi pour lequel votre entreprise rencontre des difficultés à recruter C'est une formation de 400 heures proposée au(x) candidat(s) présélectionné(s) par l'employeur et Pôle emploi, afin de lui(leur) permettre d’acquérir les compétences nécessaires pour accéder à l’emploi visé. Le candidat est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle pendant sa formation et non comme salarié de l'entreprise.
• Une formation élaborée en fonction des besoins de l'entreprise avec Pôle emploi et Opcalim L'entreprise élabore un plan de formation avec Pôle emploi et Opcalim qui précise les objectifs pédagogiques, les compétences à acquérir, le lieu de la formation, le contenu et les modalités pratiques de réalisation de la formation. La formation peut-être réalisée par un organisme externe ou par l’organisme de formation interne à l’entreprise.
• Un dispositif organisé dans le cadre d'une convention entre l'entreprise, le bénéficiaire, l’organisme de formation, Pôle emploi et Opcalim. La convention précise les objectifs la formation, sa durée, ses modalités de financement, ainsi que la date prévisionnelle d’embauche et sa forme :
  • un contrat à durée indéterminée,
  • un contrat à durée déterminée de douze mois minimum,
  • un contrat de professionnalisation en CDI ou CDD de douze mois minimum,
  • un contrat d'apprentissage. 

L'employeur s’engage donc à embaucher le demandeur d’emploi à l’issue de la formation.

Une formation qui peut être encadrée et suivie par un tuteur dans l'entreprise. 

Quelle mise en oeuvre ?

1. Déposer l’offre d’emploi à Pôle emploi
2. Avec le conseiller Pôle emploi et/ou le conseiller OPCALIM :
   • Élaborer le programme de formation qui sera signé par toutes les parties et notamment par le demandeur d’emploi sélectionné.
   • Conclure la convention POE Individuelle, avant le début de la formation.
3. Désigner éventuellement un tuteur référent dans l’entreprise
4. Embaucher le stagiaire ayant atteint le niveau requis, à l’issue de la formation
5. Adresser à Pôle emploi :

• Le bilan de la formation et de la POE
•  une copie du contrat de travail conclu.

Quel financement ?
La formation est cofinancée par Pôle Emploi et par OPCALIM en partenariat avec le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).

Le financement se répartit donc ainsi :

• Pôle Emploi :
  • 5 €/heure net si la formation est réalisée par l’organisme de formation interne à l’entreprise
  • 8 €/heure net si la formation est réalisée par un organisme de formation externe.
• OPCALIM : le coût pédagogique résiduel.

Textes de références

• Convention cadre nationale entre Pôle emploi et OPCALIM pour le placement, le développement des compétences et l’accompagnement des transitions professionnelles des demandeurs d’emploi (29 Juin 2012). Voir l'article...