Formation Continue du Supérieur

HEFCE promotes and funds high-quality, cost-effective teaching and research, meeting the diverse needs of students, the economy and society.
We wish to make a number of new appointments to our committees. These positions provide a unique opportunity to contribute to higher education at a critical period in its development. You can learn about our strategic activities from www.hefce.ac.uk.
We are keen to recruit new members from education, business, he third sector, and the professions, as well as to improve the diversity of the membership of the committees; we welcome applications from under-represented groups including women, disabled people and people from an ethnic minority background.
These are unpaid fixed-term appointments but we pay expenses.
Applications should address the specification and must include our equalities monitoring form, which are available from the following contacts: Teaching, Quality, & the Student Experience TQSEcommittee@hefce.ac.uk, Leadership, Governance, and Management LGMcommittee@hefce.ac.uk, Research and Innovation R&Icommittee@hefce.ac.uk, Enterprise and Skills: E&Scommittee@hefce.ac.uk
If you believe you have the knowledge and expertise to add value as a member please e-mail a one-page application statement to the appropriate committee's e-mail address above by midnight on 27 May 2010. You can expect to hear from us by early July.

Eric Woerth Ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, et Georges Tron, Secrétaire d’Etat chargé de la Fonction publique, annoncent le lancement du portail dédié aux concours et au recrutement dans la Fonction publique de l’Etat (FPE) pour permettre de centraliser toutes les informations sur les recrutements et faciliter les recherches des internautes : www.concours.fonction-publique.gouv.fr.

Destiné à toutes les personnes qui souhaitent intégrer la fonction publique d’Etat, mais aussi aux agents qui recherchent une évolution professionnelle, l’information sur les concours est complète et disponible en un lieu unique. Elle concerne tous les types de concours (externe, interne, 3ème concours, examen professionnel, concours professionnel, concours sur titre et travaux, concours unique). A partir du portail, l’internaute accèdera aux rubriques utiles pour s’inscrire, télécharger un dossier d’inscription, connaître le programme des épreuves, les résultats du dernier concours et pour obtenir les annales. Des informations sur les préparations aux épreuves de ces concours sont également disponibles.
Pour effectuer sa recherche, l’internaute a le choix entre deux options : « Je souhaite devenir agent public » ou « Je suis agent public ». En combinant un ou plusieurs critères, l’internaute pourra effectuer une recherche par administration, catégorie (A, B, C), grande famille professionnelle, métiers ou type de recrutement. Les concours concernés apparaîtront alors. En cliquant sur l’un d’eux, il obtiendra les informations nécessaires à son inscription (fiche sur le corps, dates d’inscriptions et dates du concours, lien vers la rubrique « Concours » de l’administration organisatrice).

Si votre formation fait partie du plan de formation de l'entreprise, difficile de la refuser car elle entre dans le cadre de l'exécution normale de votre contrat de travail. En cas de refus, vous risquez d'être licencié ! Dans la plupart des cas, cependant, vous êtes seul à décider.
Le plan de formation ? C'est un document écrit qui rassemble toutes les formations retenues par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise. Les différentes actions de ce plan peuvent être prévues par l'employeur ou proposées par le salarié ou les représentants du personnel. Plusieurs actions sont au programme :
Une formation continue. S'inscrivant dans le cadre du plan de formation, elle est assimilée à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit suivre la formation et son employeur peut le réintégrer à son poste quant il le veut, même avant la fin de la formation. Si le salarié refuse d'y participer, il risque d'être licencié, à moins qu'il n'ait de bonnes raisons (formation éloignée, départ précipité...) susceptibles de dissuader son employeur. Question salaire, rien ne change et il conserve sa protection sociale. Au terme de la formation, il retrouve son poste dans les conditions prévues par le contrat de travail. L'employeur prend en charge tous les frais occasionnés par la formation.
Un co-investissement. Certaines actions de formation peuvent être réalisées, en partie, hors du temps de travail. C'est le cas du co-investissement qui ouvre la possibilité d'organiser jusqu'à 25% de la durée de la formation en dehors du temps de travail. Faut-il que le salarié ne s'y oppose pas (son refus ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement). S'il est d'accord, un engagement est conclu entre l'employeur et le salarié avant le début de la formation, prévoyant des contreparties pour le salarié (accès à l'issue de la formation à de nouvelles fonctions correspondant aux connaissances acquises durant la formation...).
Un bilan de compétences. Dans ce cas là, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de faire un bilan de compétences. Il doit lui demander son consentement en lui présentant une convention de bilan de compétences. Le salarié dispose de dix jours pour donner une réponse. Toute absence de réponse est alors considérée comme un refus, lequel ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. S'il accepte, les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l'employeur sans son accord préalable.
La validation des acquis de l'expérience (VAE). Là encore, l'employeur n'est pas seul maître à bord. Il doit avoir le consentement du salarié. Son refus ne peut pas non plus constituer une faute ou un motif de licenciement. S'il est d'accord, une convention est signée entre l'employeur, le salarié et l'organisme VAE. Cette signature de la convention par le salarié marque son consentement à participer à la VAE.
En conclusion, seule la formation continue est obligatoire pour le salarié d'une entreprise. Pour le reste, son consentement demeure primordial. Finalement, c'est plus souvent le salarié qui souhaite suivre une formation, notamment dans le cadre du capital de temps formation (CTF), et qui peine à obtenir l'accord de son employeur.

Un nouveau diplôme de compétence en langue est créé à compter du 15 décembre 2010 (les dispositions antérieures fixées par l'arrêté du 17 avril 2002 seront abrogées à l'issue de la dernière session d'examen de 2010). Il s'agira d'un diplôme national professionnel qui attestera les compétences, acquises par des adultes en langue de communication usuelle et professionnelle, communes à l'ensemble des secteurs d'activité économique.
Il comportera deux spécialités : langue étrangère professionnelle (anglais, allemand, arabe, chinois, espagnol, italien, portugais, russe, français langue étrangère) et langue française professionnelle de 1er niveau.
Aucune formation ne sera requise pour se présenter à l'examen. Les candidats devront s'inscrire auprès du rectorat de leur domicile.
Le diplôme sera délivré, sur proposition du jury, par le recteur d'académie aux candidats qui auront satisfait au contrôle des capacités définies dans le référentiel de certification. Il mentionnera la spécialité, la langue et le niveau obtenu. L'examen sera organisé dans des centres agréés par le recteur. Décret n° 2010-469 et arrêtés du 7 mai 2010.

Le parcours de découverte des métiers et des formations généralisé à la rentrée 2009 met en jeu la compétence à s'orienter tout au long de la vie au travers d'une meilleure connaissance des métiers et des formations qui s'acquiert tout au long de la scolarité. Ce colloque a permis, au travers d'interventions et de tables rondes,de metttre en perspective des regards croisés d'acteurs divers. Programme et documents.
Les actes vidéo du colloque, perspective des regards croisés d'acteurs divers: Développements européens (Jos Noesen). Liaison lycée-enseignement supérieur (Patrick Hetzel). Point de vue de la DGESIP (Alain Coulon).

Discrimination liée à l’âge: l’université François Rabelais de Tours condamnée, 6 mai 2010.
Le tribunal administratif d’Orléans a condamné l’université François Rabelais de Tours à verser 17000 euros de dommages et intérêts à un agent victime de discrimination en raison de son âge.
Le jugement fait état des observations de la HALDE transmises en juin 2007. L’agent a été écarté d’une procédure de recrutement en raison de son âge après avoir exercé des fonctions durant 7 années avec des contrats successifs.
En savoir plus: Jugement du tribunal administratif d’Orléans, Délibération n° 2007-148 du 4 juin 2007.

L'AERES a publié son Rapport d'évaluation de l'Université de La Réunion. La Formation Continue y est à l'honneur.
En voici quelques extraits:
Le service de formation permanente de l’U.R (SUFP), fonctionnant depuis l’origine comme un véritable pôle d’insertion professionnelle que PROFIL a simplement élargi à la formation initiale. Il continue de montrer l’exemple par l’ampleur et la qualité de ses réalisations tant à la Réunion même que dans les pays de l’Océan indien.
Dans la plupart des formations de niveau ou de type licence, les professionnels interviennent de manière significative, bien au-delà des pourcentages exigés par les directives administratives. De cette collaboration découle une reconnaissance des formations et des diplômes qui contribue à une meilleure insertion professionnelle locale ; des conventions sont établies avec les syndicats et les associations de l’île, la concurrence potentielle avec les autres organismes de formation (CCI, CNAM) se réglant positivement par des partenariats qui permettent de structurer l’offre autant qu’il est possible en fonction du marché de l’emploi. La réactivité à laquelle est parvenu le SUPP en matière d’ouverture et de fermeture est exemplaire.
Le SUFP participe d’autre part, et de façon importante, aux relations internationales de l’U.R ; par un enseignement à distance mis en place ces dernières années à l’intention de publics très variés du sud-ouest de l’Océan indien qui contribuent certes à faire vivre des formations dont l’effectif réunionnais n’est jamais très élevé mais qui bénéficient surtout de formations auxquelles ils n’auraient pas accès autrement : la FOAD fonctionne maintenant de façon très satisfaisante avec des cours interactifs en temps réel, et l’outil informatique permet le contrôle et le suivi des étudiants. L’objectif du SUFP est de développer l’enseignement à distance, et des serveurs miroirs sont en cours d’installation dans les îles voisines pour améliorer la connectique ; le service collabore également avec des universités de métropole pour créer des nouvelles licences professionnelles spécifiques, et cette démarche s’étend dans l’Océan indien où de nouvelles formations sont mises en place avec un pilotage de la formation continue de l’U.R : formations spécifiques liées aux maladies émergentes (à Maurice et Mayotte), formations juridiques (Cour suprême de Madagascar). Au total, ce sont près de 1000 personnes qui se sont portées candidat à ce type de formations en 2007-2008.
L’architecture de l’offre de formation continue de l’U.R est riche : outre le classique diplôme d’accès aux études universitaires (DAEU) elle comporte 17 diplômes universitaires généraux (5 licences et 3 Masters 1 dispensés à Mayotte, 9 Masters 2) 33 DU, 4 Licences professionnelles en alternance auxquelles viendra s’ajouter prochainement une formation par apprentissage dont le SUFP fait une priorité ; sans compter la VAE —elle fonctionne en autofinancement complet faute de poste dédié— qui s’applique aux cinq licences générales déjà mentionnées, mais aussi à 5 licences spécifiques (bientôt une sixième) et trois Masters spécifiques (bientôt quatre) en attendant un DUT en 2010.
Le service de formation continue de l'université de la Réunion, remarquablement dirigé, comprend 15 personnes réparties en quatre départements ; 150 enseignants de l'U.R y collaborent et son chiffre d'affaires atteint environ 1 800 000 euros en 2008 dont 25% seulement de recettes publiques extérieures en provenance de la Région (20%) ou de l'État (5%), l'essentiel des produits émanant des usagers individuels payants (30%) et des conventions avec les entreprises (25%). AERES-LaReunion.pdf.

Les mobilités des salariés, Rapport de Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer à paraître à la Documentation française.
La flexisécurité vise à combiner plus de flexibilité pour les entreprises dans la gestion des emplois et une sécurisation accrue des parcours individuels des salariés. Ce rapport montre, chiffres à l’appui, que la flexibilité des emplois s’est développée de façon significative en France depuis quelques années. En revanche, subsiste une insuffisante mobilité des salariés français, mobilité envisagée dans ses différentes composantes : professionnelle, sectorielle, géographique. Le rapport propose des mesures pour développer les mobilités choisies et renforcer les compétences générales plutôt que les compétences spécifiques des salariés. On notera en particulier l’idée d’un système de bonus/malus sur les cotisations d’assurance-chômage, des mesures concernant le logement pour encourager la mobilité géographique, et un ensemble de recommandations destinées à inciter les entreprises et leurs salariés à recourir davantage à la formation professionnelle. Ce rapport a été discuté en présence de Laurent Wauquiez, secrétaire d’État à l’emploi, le 5 mai 2010.
Extraits sur la formation:
La visibilité de la qualité des formations doit par ailleurs être améliorée. Des évaluations multi-critères, réalisées à la fois par l’administration et, de façon complémentaire, par des opérateurs privés ou universitaires répondant à des appels d’offres, doivent être menées afin d’être rendues publiques sur un site officiel, dans l’esprit des évaluations des universités.
Parallèlement, les formations offertes doivent être rendues facilement accessibles et identifiables. Pour cela, les auteurs recommandent de développer les initiatives de mise en commun via Internet des expériences de formation des salariés, dans l’esprit des sites de notation des enseignants.
C’est pourquoi, les auteurs préconisent de mettre en place un système incitatif de bonus-malus qui porte sur des critères tels que la fraction des salariés formés, le contenu et la portabilité des qualifications que les formations permettent d’acquérir et le caractère diplômant ou certifiant de celles-ci.
Les auteurs proposent également d’encourager les salariés à se former en amont. Pour ce faire, ils recommandent de rendre obligatoire le bilan d’étape professionnel prévu dans la loi d’orientation professionnelle, qui repose sur des entretiens personnalisés sur la formation et les compétences.
Enfin, les auteurs recommandent, pour améliorer l’accès aux formations et en particulier aux formations diplômantes, la mise en place de chèques formation, laissant aux employés la liberté de choisir leur formation et l’organisme qui la leur délivrera.
Ce rapport montre que, sur les dernières décennies, la flexibilité de l’emploi en France a augmenté de façon importante, avec une accélération récente. Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas progressé car la formation professionnelle reste inadaptée aux changements de mobilité professionnelle que cette flexibilité accrue implique. En particulier, il y a un déficit de formations portables, diplômantes et certifiantes permettant des mobilités choisies.
La France s’est engagée dans un processus de « flexisécurité » qui a conduit notamment à la rupture conventionnelle et à la portabilité du droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, si la flexibilité a incontestablement progressé, tant du point de vue du droit du travail que de l’analyse statistique, la sécurité n’a pas suivi...
Il en découle six principes d’actions généraux:
• principe 1 : prévenir plutôt que guérir. Accompagner les salariés en amont en les incitant ainsi que les employeurs à poursuivre un effort qualitatif de formation quitte à sanctionner les entreprises qui ont manqué à ces obligations. Cela revient à impliquer les acteurs au-delà des principes et des obligations de cotisations;
• principe 2 : donner les moyens aux travailleurs de développer leurs compétences générales et pas seulement spécifiques (augmentation du nombre de formations diplômantes, salaires d’appoint lors des changements de métier ou de secteur);
• principe 3 : appliquer des critères transparents d’intervention publique et d’aides sur des caractéristiques propres aux individus (ancienneté, formation, expérience, employabilité);
• principe 4 : les actions des organismes publics doivent être intensifiées pour les personnes en grande difficulté, c’est-à-dire pour une fraction minoritaire de la population et à titre temporaire;
• principe 5 : rendre accessible et concurrentielle l’offre de formation, indépendamment de la logique des systèmes de financement, qu’ils soient publics, privés ou paritaires;
• principe 6 : harmoniser, coordonner et rendre visibles les actions des divers ministères en matière de mobilités.
Pourtant en France, où le marché du travail est qualifié de rigide par l’OCDE, la proportion de formations diplômantes est très faible. En 2005, 104 000 personnes bénéficiant de financements de formation continue ont obtenu un diplôme d’enseignement supérieur, secondaire, universitaire selon l’INSEE (2009). Si ces flux ont progressé de 50 % selon l’INSEE, ils ne représentent que 1% des formations professionnelles. Au total, seules trois personnes de 20 à 64 ans sur 1 000 ont obtenu un diplôme par la voie de la formation continue.
D’après les auteurs, l’accompagnement et la sécurisation des chômeurs peuvent être renforcés de deux façons : par le développement de la formation durant le chômage partiel, d’une part, et, d’autre part, par la dégressivité de l’assurance chômage qui se substituerait à un régime de sanctions et d’obligations.
Le chômage partiel est une occasion de former les salariés à d’éventuelles autres carrières. L’accès à la formation reste inégalitaire entre salariés, les contrats temporaires, les salariés des très petites entreprises et les moins qualifiés en étant exclus en grande partie.  Pierre Cahuc regrette que le rapport n’apporte pas d’éclairage sur les raisons du dysfonctionnement du système français de formation professionnelle.
Résumé du rapport du CAE sur les MOBILITES DES SALARIES. Télécharger le rapport complet. Voir aussi: La Mission d'information sur la flexicurité à la française du Parlement, présidée par le député UMP Pierre Morange a rendu son rapport.

Pour résoudre cette épineuse question, le Centre ENIC-NARIC France (ENIC: European Network of Information Centres / NARIC: National Academic Recognition Information Centre), dépendant du ministère de l'Education nationale, délivre une attestation de comparabilité de diplôme. Françoise Profit, responsable du centre, nous explique comment.
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
Je suis responsable du Centre ENIC-NARIC* France. Ce centre d’information français sur la reconnaissance académique et professionnelle des diplômes étrangers est l’un des six départements du Centre international d’études pédagogiques (CIEP), établissement public administratif du ministère de l’Education nationale...
Sur quels critères sont établies les attestations de comparabilité ?
Nous avons déterminé dix critères minimum. Le tout premier consiste à savoir si le diplôme délivré est reconnu par le pays d’origine. Si ce n’est pas le cas, c’est rédhibitoire. Ensuite, nous allons essayer de trouver des correspondances inspirées par le processus de Bologne et le système de crédits européens. Il est vrai que ce processus ne concerne que 46 pays, néanmoins, les éléments de lisibilité mis en place dans le cadre de Bologne sont utiles dans notre travail. Enfin, si cela ne suffit pas, nous allons plus loin : nous prenons en compte, par exemple, la formation des enseignants ou l’organisation du système éducatif… La mise en cohérence de tous ces éléments nous permet d’établir une comparaison par rapport à un niveau de diplôme français. Contacter le centre ENIC-NARIC: Par téléphone au 33 (0)1 45 07 63 21, par messagerie électronique.
Comment est établie l'attestation de comparabilité d'un diplôme obtenu à l'étranger ?
L'évaluation des diplômes étrangers respecte les orientations européennes (le processus de Bologne en particulier) et les textes réglementaires en vigueur dans le domaine de la reconnaissance des diplômes: la "Convention de Lisbonne sur la reconnaissance des qualifications relatives à l'enseignement supérieur dans la région européenne" du 11 avril 1997, ratifiée par la France le 4 octobre 1999, donne le cadre général du fonctionnement de la reconnaissance des diplômes, la "Recommandation sur les procédures et les critères d'évaluation des qualifications et des périodes d'études étrangères" adoptée le 6 juin 2001, invite les pays signataires à "évaluer la qualité des qualifications étrangères du demandeur", la "Décision n°1720/2006/CE du Parlement européen et du Conseil du 15 novembre 2006 établissant un programme d'action dans le domaine de l'éducation et de la formation tout au long de la vie", le "Programme pour l'éducation et la formation tout au long de la vie 2007-2013".
Deux "critères d'éligibilité": Reconnaissance du diplôme par l’Etat du système éducatif auquel il appartient, Statut de l’établissement dans le pays d’obtention. Huit "éléments d'appréciation": Accord bilatéral ou multilatéral, Place relative du diplôme dans un cadre national ou international, Durée officielle des études, ECTS/crédits, Pré requis pour entrer en formation, Composantes de la certification (connaissances, compétences, "learning outcomes"), Débouchés académiques et professionnels, Existence d’une évaluation indépendante et externe de la formation ou de l’établissement.
Il existe aussi une procédure de VES (Validation des Etudes Supérieures faites en France ou à l'étranger) mise en oeuvre par chaque Université. Elle repose sur le Décret n°2002-529 du 16 avril 2002 pris pour l'application des articles L. 613-3 et L. 613-4 du code de l'éducation et relatif à la validation d'études supérieures accomplies en France ou à l'étranger.
Son article 2 précise: Peuvent donner lieu à validation toutes études supérieures suivies par le candidat dans un établissement ou un organisme de formation ressortissant au secteur public ou au secteur privé, en France ou à l'étranger, quelles qu'en aient été les modalités et la durée.