Formation Continue du Supérieur

La professionnalisation de l’enseignement supérieur est souvent justifiée par une indéniable meilleure insertion des jeunes sortants des filières professionnelles en regard des sortants des filières générales. Net-Doc-69.
Une hypothèse est alors érigée en évidence: c’est la formation elle-même qui apporte cet avantage comparatif. Or, il existe une explication alternative liée à la sélectivité des filières professionnelles. Les performances à l’insertion sont alors le reflet des caractéristiques individuelles et des performances dans le système éducatif au cours du parcours de formation antérieur. Éléments qui ont permis d’intégrer les filières sélectives. Or, étendre la professionnalisation c’est nécessairement baisser la sélectivité et donc éventuellement annihiler tout avantage comparatif. A l’appui de cette conjecture, pour les jeunes sortants du système éducatif en 2004 au niveau L3 observés au premier emploi, il s’avère effectivement que la sélection en amont pour accéder aux licences professionnelles explique en grande partie l’avantage à la primo insertion par rapport aux sortants de licences générales. Au niveau L3, professionnaliser davantage les filières via une inévitable baisse de sélectivité pourrait alors avoir des effets très limités sur l’insertion à l’avenir...
En résumé et en conclusion, les avantages à l’insertion constatés en moyenne pour les sortants de licence professionnelle et vraisemblablement d’autres filières professionnalisées, pourraient bien être finalement surtout liés à leurs performances scolaires antérieures et aux caractéristiques des emplois auxquels ils accèdent. Une professionnalisation de la filière L au niveau L3 qui conduirait à doter la très grande majorité des sortants de licences professionnelles améliorerait-elle alors la situation de tous ces sortants de L3? Rien n’est moins sûr, car nos résultats suggèrent qu’il n’y a pas « d’effet propre » de la licence professionnelle sur l’insertion. Or, augmenter l’accès au L3 professionnel c’est nécessairement baisser la sélectivité à l’entrée, sélectivité qui explique une grande partie de l’avantage relatif des sortants actuels de ces filières sur le marché du travail. On peut objecter que professionnaliser le L3 c’est aussi permettre à tous les jeunes sortants de L3 d’accéder à des segments du marché du travail auxquels accèdent davantage les jeunes licenciés professionnels aujourd’hui. Toutefois, d’une part, rien n’indique que cet accès privilégié ne soit pas en tout ou partie lié à leurs meilleures performances relatives dans le système éducatif. D’autre part et surtout, c’est supposer que les emplois à fort contenu technique vont se développer au niveau de qualification intermédiaire (emplois cibles des L3), ceci au détriment des emplois à contenus plus généraux qui nécessitent des compétences transversales. C’est plutôt la tendance inverse qui est à l’oeuvre comme en témoigne la projection à 2015 de la DARES (Chardon, Estrade et Toutlemonde 2005). Ainsi, les emplois en expansion sont plutôt à contenus transversaux et polyvalents et nécessitent donc une certaine adaptabilité. Nos résultats suggèrent, comme d’autres études, que les capacités d’adaptation sont plutôt acquises au sein des formations générales. La nécessité de professionnaliser les formations du supérieur, au moins au niveau L3, devient alors très relative.

Par Jean-Paul Cadet et Samira Mahlaoui. Bien qu’elles ne soient pas nouvelles, les « approches-métiers » ont aujourd’hui le vent en poupe dans les grandes entreprises, les administrations et les branches professionnelles. Ces démarches ont pour vocation d’identifier et de décrire des « métiers » qui font sens dans ces différents espaces. Elles viennent compléter les approches plus globales tel que le ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois) utilisé par Pôle Emploi pour classer les offres et les demandes d’emploi...
Les approches-métiers possèdent différentes finalités, que l’on peut classer en deux grandes catégories : une finalité identitaire et une finalité gestionnaire...
L’approche-métier apparaît à cet égard comme une instrumentation mise davantage au service de la gestion des ressources humaines que de l’organisation du travail. De ce point de vue, elle doit avant tout servir aux processus de recrutement, de formation, de gestion des carrières et des mobilités. En pratique, elle s’impose surtout comme un outil de gestion des mobilités dans différentes situations, comme par exemple l’aménagement de transitions internes ou externes destinées à sécuriser des parcours professionnels « menacés », ou alors la recherche de perspectives inédites de mobilités horizontales pour faire face à un ralentissement des traditionnelles mobilités ascendantes. A ce titre, elle trouve sa place dans les différentes initiatives de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)...
Les approches-métiers n’en demeurent pas moins de lourds projets à piloter, toujours susceptibles de s’enliser s’ils ne sont pas soutenus suffisamment par les directions. En outre, leur diffusion entraîne une multiplication des langages sur le travail et par conséquent des visions très hétérogènes sur les conditions de mobilité d’un métier à l’autre. Cette multiplication risque de créer de nouvelles segmentations, nuisibles en fin de compte à la mobilité externe et fonctionnelle. Aussi, il incombe à tout promoteur d’une telle démarche de la penser le plus possible en correspondance avec les nomenclatures nationales, et d’engager à tout moment le dialogue avec ceux qui, ailleurs, sont impliqués dans des démarches analogues.

Une circulaire présente les conditions de reconnaissance d’un droit au séjour en France aux citoyens de l’Union européenne et assimilés. La circulaire du 10 septembre 2010.
Cette reconnaissance est distincte de l’octroi d’un titre de séjour, devenu facultatif. Toutefois, lorsque les citoyens de l’Union en font la demande, un titre de séjour doit leur être délivré. Par contre, les membres de famille de citoyens de l’Union demeurent soumis à l’obligation de détenir un titre de séjour. Il en est de même pour les ressortissants des États membres relevant du régime transitoire (Roumanie, Bulgarie) lorsqu’ils souhaitent une activité professionnelle. Pour ces derniers, l’accès à une activité salariée obéit à des dispositions particulières jusqu’à la fin de la période transitoire. Pour un séjour de moins de 3 mois, les ressortissants de l’UE (hors régime transitoire) bénéficient du droit d’exercer une activité professionnelle dans les mêmes conditions que les nationaux, quelle que soit la durée de celle-ci. L’exercice d’une activité salariée nécessite l’obtention préalable d’une autorisation de travail sauf dans le cadre d’un détachement, indépendamment de sa durée.
Pour un séjour supérieur à 3 mois, les ressortissants de l’UE et assimilés ne bénéficient pas d’un droit de séjour inconditionnel en France. La circulaire détaille les règles applicables aux travailleurs salariés ou non,  aux « non actifs », aux étudiants et aux membres de famille des citoyens de l’UE bénéficiant d’un droit de séjour. L’accès aux différentes activités ou professions libérales, commerciales, industrielles, artisanales ou agricoles est ouvert aux ressortissants de l’UE (hors régime transitoire) dans les mêmes conditions que les nationaux, et sous réserve, le cas échéant, de remplir les conditions règlementaires d’exercice de ces professions. Ces ressortissants ne sont pas tenus de posséder une carte de séjour. S’ils en sollicitent la délivrance, ils pourront obtenir sur justification de leur activité, la carte de séjour « CE – Toutes activités professionnelles ». La durée de ce titre pourra être modulée dans la limite de 5 ans, durée maximale fixée avant l’acquisition du droit de séjour permanent. S’ils sont salariés, la présentation d’une déclaration d’engagement ou d’emploi établie par leur employeur permet de justifier de leur activité. La circulaire précise les règles applicables en cas de perte d'emploi et de recherche d'un nouvel emploi.
NDLR: Page 16, le paragraphe 3.2.5 précise: "un droit au séjour en qualité de travailleur pourra être maintenu, sous certains conditions précisées à l'article R.121-6, en faveur des travailleurs salariés ou non salariés lorsqu'ils s'engagent dans une formation professionnelle ayant un lien avec l'activité professionnelle antérieure.

Ce rapport est d'août 2010. Il n'existe pas de partie spécifique pour l'activité "Formation Continue". Voici les deux entrefilets s'y rapportant, plus un sur la FC des personnels.
Les dispositifs pédagogiques d’aide à l’orientation et à la construction d’un projet professionnel ne sont pas encore généralisés. La culture de la compétence reste encore à développer. Enfin, les formations en alternance sont étonnamment peu nombreuses : 2 DUT, 3 LP, la licence MIAGE, le master MIAGE et le master STRI. L’ouverture à la formation continue se fait surtout dans les diplômes professionnels. Dans la majorité des mentions générales de licences, aucun dispositif n’est prévu. (p.13)
Sur ce dernier point l’UPS a parfaitement conscience de son retard en matière de dispositifs ENT, même si la formation continue a développé des formations à distance ou si encore l’offre de cours en ligne s’accroit. (p.21)
Au titre des points forts on retiendra l’effort de formation continue des personnels qui est une priorité nettement affichée dans l’objectif d’une élévation du niveau de compétences. L’Université abonde de façon substantielle, sur ses ressources, les moyens contractualisés (en 2009, budget de 400 000 € pour 210 actions). La restructuration des services centraux s’est fort judicieusement accompagnée d’un renforcement de l’encadrement qui apparaît globalement de belle qualité. (p.22)

« Le vrai diplôme universel, celui qui montre que l’on a réalisé un travail original, que l’on a fait avancer la science, qui a été validé par des personnalités extérieures, c’est le doctorat. Faire une thèse, c’est faire preuve d’inventivité, de ténacité et de rigueur. C’est autre chose que de suivre des cours puis de valider des examens », a déclaré Cédric Villani, médaille Fields 2010, devant un parterre de dirigeants de grandes écoles réunis lors du congrès de la CGE, jeudi 7 octobre 2010 à Paris.
Se présentant comme « un pur produit du système français » (huit ans à l’ENS Paris comme élève et assistant, puis dix comme professeur à l’ENS Lyon), Cédric Villani décèle néanmoins deux problèmes : « les moyens et la souplesse ». «  Il faut accepter plus de souplesse : il faut donner davantage de cours en anglais pour attirer des thésards étrangers, harmoniser les systèmes de bourses trop complexes, et il faut absolument régler les problèmes administratifs que rencontrent thésards et chercheurs pour venir en France. C’est un enjeu d’attractivité pour le pays. »
Invité à s’exprimer lors de cette séance plénière inaugurale, Jean-Pierre Raffarin, ancien Premier ministre, souhaite quant à lui attirer l’attention des auditeurs sur « la bataille de l’avenir, celle de l’innovation, de la formation et de la recherche », qui a été « bien comprise par les pays émergents, notamment la Chine et l’Inde ». «  Il faut être conscient que celle qui est devenue récemment la deuxième économie mondiale ne sera pas seulement une puissance économique : elle arrive avec ses normes et ses valeurs. Elle sera aussi une puissance dans le domaine culturel et intellectuel. C’est une nouvelle donne qu’il faut prendre en compte. »

Etre accompagné dans sa démarche VAE avantage le candidat dans son parcours. Pourtant la moitié des candidats ne se fait pas accompagner.
S'engager dans une démarche de VAE relève avant tout d'un engagement individuel pour une meilleure reconnaissance dans son métier. Il était donc nécessaire de mieux connaître les parcours individuels des salariés et des demandeurs d'emploi et de mesurer ce que l'engagement dans ce parcours apporte à chacun, en terme de réussite ou non. Pour le compte de la DIRECCTE, le CREFOR a mené une enquête d'envergure régional auprès des personnes ayant validé en 2007 leur dossier de recevabilité. Son objectif est de permettre une meilleure connaissance des personnes engagées dans la VAE en terme de conditions de réussite, les raisons d'abandon, les échecs, l'accompagnement et la validation.
La VAE considérée comme tremplin
L'entourage personnel et les collègues de travail jouent un rôle important dans le choix de la certification présentée à la VAE. La moitié des demandeurs d'emploi déclarent s'être engagés dans une VAE pour obtenir un emploi.
Chemins d'entrée dans la VAE
Le paysage de l'information est multiple avec plusieurs entrées et contacts possibles. Il peut apparaître dans un premier temps complexe pour celles et ceux qui s'engagent dans la démarche et recherchent une première information.
La durée du parcours est une des clefs dans la réussite du parcours VAE. En effet, parmi les personnes qui ont déposé un dossier de jury en 2007, 95% l'ont fait en moins d'un an. Parmi les candidats qui n'ont déposé le dossier du jury 18 mois après le dépôt du dossier de recevabilité, 84,3% déclarent avoir interrompu leur parcours VAE.
Il ressort de ces premiers éléments d'analyse, l'importance de l'articulation entre information/entourage personnel, durée raisonnable du parcours et accompagnement individualisé. Cette voie est probablement à approfondir pour renforcer les chances de s'engager dans une dynamique de réussite.

Un cycle de 3 rencontres est organisé à destination des formateurs et responsables pédagogiques des organismes de formation intervenant dans le SPRF (Service Public Régional de Formation). Financées par la Région Poitou-Charentes, ces rencontres d’une journée visent à consolider leurs compétences, échanger sur leurs pratiques et les enrichir en matière d'individualisation. Ces rencontres se dérouleront à Melle (Deux-Sèvres) et s’articulent autour de deux temps : une conférence-débat le matin suivie de 3 ateliers en parallèle l’après-midi pour des échanges de pratiques, mutualisation ou un travail de production en commun.
Elles seront animées par Stéphane VINCE, formateur-consultant au CAFOC de Nantes, consultant en ingénierie de formation et spécialiste en modularisation des dispositifs, individualisation des parcours et e-learning. Bulletin d’inscription.
PROGRAMME DES RENCONTRES:
- 1ère rencontre le 9 novembre 2010 : La modularisation : une ingénierie de formation spécifique au service de l’individualisation des parcours
La conférence proposera des apports sur :
- le contexte d’évolution de la formation professionnelle continue : des actions-groupes à des dispositifs sur mesure
- menace ou opportunité de la modularisation : une question de stratégie ?
- articulation entre modularisation et individualisation
- accompagner le changement dans les organismes de formation.
- 2ème rencontre le 17 décembre : La modularisation : une ingénierie des dispositifs pour des architectures modulaires
La conférence proposera des apports sur :
- d’une entrée disciplinaire à une entrée par compétences
- du métier au référentiel d’activité professionnel (RAP)
- du RAP à l’architecture modulaire - du module aux différents blocs d’apprentissage
- croisement de l’architecture modulaire avec le référentiel de certification.
- 3ème rencontre le 31 janvier 2011 : Parcours individualisé : impacts sur l’organisation, les outils et le rôle du formateur
La conférence proposera des apports sur :
- les modalités d’individualisation des parcours
- les outils de suivi et de régulation des parcours
- les pratiques de différenciation pédagogique au sein d’un groupe
- la posture pédagogique du référent des parcours et de l’accompagnateur à une professionnalisation.

Le nombre de seniors salariés ne cesse de croître. Une analyse de la Dares de septembre 2010 montre que l'approche des entreprises à leur égard change. Les pouvoirs publics ont mis en place de nombreuses dispositions face à l'enjeu économique et social que représente l'emploi des seniors.
De plus en plus de seniors en situation d'emploi. Les salariés de 50 ans et plus représentent 24,3 % de l'emploi total en 2008, contre 20,5 % en 2000. Selon l'étude de la Dares, la part croissante des seniors en activité depuis 2000 est due à deux facteurs : l'évolution démographique avec le boom des naissances de l'après-Seconde Guerre mondiale et une modification des comportements de maintien dans l'emploi. Une modification des comportements fortement induite par les nombreuses mesures prises par les pouvoirs publics afin de favoriser l'emploi des seniors :
* adoption d'une gestion active des âges dans les entreprises. Les entreprises doivent mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines, avec la mise en oeuvre d’accords de gestion des âges dans les entreprises et les branches ;
* incitation au maintien dans l'activité au-delà de 60 ans, par la possibilité du cumul emploi retraite, l’augmentation de la surcote et la suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans ;
* incitation au retour vers l’emploi, par l’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi et le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi.
Les seniors, un atout pour l'entreprise
Peu d'employeurs expriment des craintes quant à une augmentation de la part des seniors dans leur établissement. Près de la moitié des employeurs mettent en avant la disponibilité au niveau des horaires et la motivation. Ils sont même 85 % à estimer que l'expérience, le savoir-faire et la conscience professionnelle des seniors sont des atouts permettant de valoriser la mémoire d'entreprise, la transmission des savoir-faire, la complémentarité des équipes et l'organisation du travail.
Une volonté qui se traduit dans la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Elle se fonde sur la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui a soumis les entreprises d'au moins 300 salariés à l'obligation triennale de négocier la mise en place d'un dispositif de GPEC. L'étude de la Dares fait ressortir que les accords de GPEC débouchent le plus souvent sur des formations d'adaptation au poste de travail.

Valérie Pécresse a présenté un point d’étape du plan "Étudiants entrepreneurs" lancé il y a tout juste un an avec Hervé Novelli. Elle a présenté les trois grandes actions prioritaires : un référent dans chaque établissement, la mise en place de vingt pôles de l'entrepreneuriat étudiant et le doublement des Junior-Entreprises universitaires.Télécharger le dossier de presse de la journée "Pôle entrepreuneuriat étudiant".
La ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a présenté un point d’étape du plan "Étudiants entrepreneurs" lancé il y a tout juste un an avec Hervé Novelli, Secrétaire  d’Etat au Commerce, à l’Artisanat, aux PME, au Tourisme, aux Services et à la Consommation. Elle a présenté les trois grandes actions prioritaires.
Un référent entreprenariat dans chaque établissement
La ministre a indiqué que tous les établissements d’enseignement supérieur auront bientôt mis en place des "référents entrepreneuriat" au service des étudiants. Dès cette année, ce sont près de 300 établissements, dont 71 universités qui auront mis en place des référents chargés de renseigner les étudiants sur l’offre de formation et d’accompagnement, développer les partenariats avec les réseaux associatifs et porter la politique de diffusion entrepreneuriale au sein de leur établissement.
La mise en place de 20 pôles de l’entrepreneuriat étudiant
La ministre a présenté la liste des 20 pôles de l’entrepreneuriat étudiant retenus sur 44 candidatures à l’issue de l’appel à projets lancé en novembre 2009. Rassemblant 227 établissements et près de 350 partenaires, ces 20 pôles lanceront des opérations de sensibilisation, de formation et d’accompagnement associant universités, grandes écoles, réseaux associatifs et acteurs économiques, ces pôles ont pour ambition de sensibiliser près de 380 000 étudiants dans les trois prochaines années. Cette initiative offrira aux étudiants l’opportunité d’être formés sur des cas pratiques avec l’appui d’entrepreneurs, au sein de groupe de travail interdisciplinaires grâce aux collaborations entre établissements d’un même campus. La ministre a précisé que devant la qualité des projets, le financement national initialement prévu (2 M euros) a été porté 3 M euros avec un concours de la Caisse des Dépôts et Consignations à hauteur de 600000 euros.
Le doublement des Junior-Entreprises universitaires
En un an, le nombre de Junior-Entreprises universitaires a plus que doublé avec 14 nouvelles Junior-Entreprises créées. Au total la Confédération nationale des Junior-Entreprises intègre aujourd’hui 25 JE contre seulement 11 fin 2009.
Les investissements d’avenir, une opportunité supplémentaire
La ministre a souligné que les investissements d’avenir étaient une opportunité supplémentaire pour développer l’entrepreneuriat étudiant. Elle a rappelé que le "fonds national d’amorçage", doté de 400M euros, mobilisera 100M€ pour soutenir les projets incubés au sein d’universités ou d’écoles ou portés par des étudiants et enseignants. Elle a également indiqué que les formations à l’entrepreneuriat figuraient parmi les critères d’évaluation de l’appel à projets "initiatives d’excellence".

Extraits de CPU Le Mag n°3.
Le doctorat s’est longtemps incarné dans un dialogue singulier entre le doctorant et le directeur de thèse, et sa finalité était l’insertion académique parmi les pairs, rappelle Jean-Paul Caverni, président de l’université Aix-Marseille 1 - Provence. Le cadre se transforme en profondeur depuis dix ans, avec l’irrigation du monde socio-économique, administratif et industriel. » Insertion du doctorant dans une équipe de recherche, élaboration des chartes des thèses, création des écoles doctorales appuyées sur les laboratoires de recherche… Les exemples d’évolution ne manquent pas.
Alors que les universités françaises mettent en place une nouvelle gouvernance, le contexte européen change lui aussi. La formation doctorale est devenue une priorité énoncée par la Stratégie de Lisbonne et le communiqué de Berlin. Pourquoi transformer le doctorat ? « La recherche se modifie, estime Jean Chambaz, vice-président de l’UPMC (université Pierre et Marie Curie). La diffusion de la culture de recherche dans différents secteurs, au service des organisations et de la société, devient une priorité. Il y a là une véritable opportunité pour les universités de jouer un rôle stratégique dans l’espace européen de la connaissance. » L’enjeu principal consiste à promouvoir le doctorat et sa véritable valeur : la formation à la créativité, à la pensée critique, à l’autonomie, « des compétences utiles au-delà du monde de la recherche, dans tous les secteurs économiques.» L’Allemagne l’a compris et le doctorat, qui concerne 24 000 personnes par an, y est très valorisé et ouvre aux carrières de l’industrie. En France, les 10 000 docteurs diplômés chaque année restent majoritairement intéressés par la recherche académique, qui ne concerne que 2 500 postes, et se tournent souvent vers le privé par défaut.
Favoriser la reconnaissance du doctorat
Encouragées par l’Union européenne, les universités se placent, depuis quelques années, dans une dynamique d’échanges, pour définir des principes d’action communs qui respectent les spécificités mais améliorent la lisibilité et l’efficacité de la formation doctorale. Pour Jean Chambaz, « le premier enjeu de la structuration est une politique institutionnelle fondée sur une stratégie claire : masse critique de recherche, pratique et finalité de la recherche, clarté de l’école doctorale. » Les universités sont alors en condition de créer un environnement propice à la reconnaissance des doctorants, « en leur permettant de développer des compétences par la recherche. » Ces transferable skills, acquises via le projet de recherche, doivent être complétées par des formations qui aident les doctorants à prendre conscience de ce qu’ils maîtrisent. L’offre de formation, au sein des collèges doctoraux, doit être suffisamment large pour leur permettre d’améliorer leurs points faibles. Cette dynamique, à l’échelle européenne, peut être renforcée par des actions concrètes, à condition de convaincre les ministères européens d’accorder des crédits et des financements récurrents. En contrepartie, les universités sont incitées à rendre compte de leurs actions et des moyens engagés, en recueillant des données fiables et suivies, mais aussi à définir des critères précis du doctorat, et plus largement de la recherche, sur des bases communes aux différents pays.

Reconnaître la professionnalisation
Une seconde vague de changements se diffuse peu à peu à l’échelle européenne, axée sur la reconnaissance de la professionnalisation.
Elle s’appuie sur une charte européenne et un code de recrutement, qui affirment que le docteur est un chercheur expérimenté.
Les perceptions évoluent, mais leur mise en pratique reste très variable d’un pays à l’autre. Pour Jean Chambaz, « une longue tradition de conservatisme académique et une reconnaissance insuffisante du doctorat » font obstacle à l’évolution de la formation doctorale au niveau européen .
En termes de coopération internationale entre universités, des efforts restent à faire. « La cotutelle est un très bon système mais ouvre à un double diplôme. Il faut aussi aller vers des diplômes conjoints », estime-t-il. Il appelle enfin les universités françaises à s’impliquer davantage au sein de l’EUA-CDE (EUA Council for Doctoral Education), « pour que les avancées institutionnelles françaises aient le relais et l’impact qu’elles méritent au niveau européen. » 

Extraits de CPU Le Mag n°3.
Le doctorat s’est longtemps incarné dans un dialogue singulier entre le doctorant et le directeur de thèse, et sa finalité était l’insertion académique parmi les pairs, rappelle Jean-Paul Caverni, président de l’université Aix-Marseille 1 - Provence. Le cadre se transforme en profondeur depuis dix ans, avec l’irrigation du monde socio-économique, administratif et industriel. » Insertion du doctorant dans une équipe de recherche, élaboration des chartes des thèses, création des écoles doctorales appuyées sur les laboratoires de recherche… Les exemples d’évolution ne manquent pas.
Alors que les universités françaises mettent en place une nouvelle gouvernance, le contexte européen change lui aussi. La formation doctorale est devenue une priorité énoncée par la Stratégie de Lisbonne et le communiqué de Berlin. Pourquoi transformer le doctorat ? « La recherche se modifie, estime Jean Chambaz, vice-président de l’UPMC (université Pierre et Marie Curie). La diffusion de la culture de recherche dans différents secteurs, au service des organisations et de la société, devient une priorité. Il y a là une véritable opportunité pour les universités de jouer un rôle stratégique dans l’espace européen de la connaissance. » L’enjeu principal consiste à promouvoir le doctorat et sa véritable valeur : la formation à la créativité, à la pensée critique, à l’autonomie, « des compétences utiles au-delà du monde de la recherche, dans tous les secteurs économiques.» L’Allemagne l’a compris et le doctorat, qui concerne 24 000 personnes par an, y est très valorisé et ouvre aux carrières de l’industrie. En France, les 10 000 docteurs diplômés chaque année restent majoritairement intéressés par la recherche académique, qui ne concerne que 2 500 postes, et se tournent souvent vers le privé par défaut.
Favoriser la reconnaissance du doctorat
Encouragées par l’Union européenne, les universités se placent, depuis quelques années, dans une dynamique d’échanges, pour définir des principes d’action communs qui respectent les spécificités mais améliorent la lisibilité et l’efficacité de la formation doctorale. Pour Jean Chambaz, « le premier enjeu de la structuration est une politique institutionnelle fondée sur une stratégie claire : masse critique de recherche, pratique et finalité de la recherche, clarté de l’école doctorale. » Les universités sont alors en condition de créer un environnement propice à la reconnaissance des doctorants, « en leur permettant de développer des compétences par la recherche. » Ces transferable skills, acquises via le projet de recherche, doivent être complétées par des formations qui aident les doctorants à prendre conscience de ce qu’ils maîtrisent. L’offre de formation, au sein des collèges doctoraux, doit être suffisamment large pour leur permettre d’améliorer leurs points faibles. Cette dynamique, à l’échelle européenne, peut être renforcée par des actions concrètes, à condition de convaincre les ministères européens d’accorder des crédits et des financements récurrents. En contrepartie, les universités sont incitées à rendre compte de leurs actions et des moyens engagés, en recueillant des données fiables et suivies, mais aussi à définir des critères précis du doctorat, et plus largement de la recherche, sur des bases communes aux différents pays.

Reconnaître la professionnalisation
Une seconde vague de changements se diffuse peu à peu à l’échelle européenne, axée sur la reconnaissance de la professionnalisation.
Elle s’appuie sur une charte européenne et un code de recrutement, qui affirment que le docteur est un chercheur expérimenté.
Les perceptions évoluent, mais leur mise en pratique reste très variable d’un pays à l’autre. Pour Jean Chambaz, « une longue tradition de conservatisme académique et une reconnaissance insuffisante du doctorat » font obstacle à l’évolution de la formation doctorale au niveau européen .
En termes de coopération internationale entre universités, des efforts restent à faire. « La cotutelle est un très bon système mais ouvre à un double diplôme. Il faut aussi aller vers des diplômes conjoints », estime-t-il. Il appelle enfin les universités françaises à s’impliquer davantage au sein de l’EUA-CDE (EUA Council for Doctoral Education), « pour que les avancées institutionnelles françaises aient le relais et l’impact qu’elles méritent au niveau européen. » 

National Education and Vocational Education in France
Education and life-long learning are a priority for the member-states of the European Union. The European Council in Lisbon in March 2000 declared that Europe must equip itself with « the most competitive and dynamic knowledge-based economy in the world ».
With this European objective in mind, France has made changes to its system of vocational education and qualification.
Hence, the national vocational diplomas, divided into five levels, validate skills and knowledge that can be gained through three routes:
Initial vocational education: it follows on from general education and prepares young people for qualified employment as anything from a blue collar worker to an engineer.
Continuous vocational training: this is aimed at all categories of active adults, employees, job seekers, civil servants, freelance workers, entrepreneurs. It allows them to build on or gain a recognised standard of qualification.
The validation des acquis de l’expérience (VAE) or Accreditation of Life Experience: this allows vocational qualifications to be gained through the recognition of skills and learning obtained through paid or unpaid work.
These different routes make it possible to meet the needs of different people seeking qualifications, whatever their age, educational standard or experience.
They make real life-long learning a possibility. National Education and Vocational Education in France.
L‘Éducation nationale et la formation professionnelle en France
L’éducation et la formation tout au long de la vie constituent une priorité des États membres de l’Union européenne. Le Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 a affirmé que l’Europe doit se doter de « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde ».
La France a fait évoluer son système de formation et de certification professionnelles dans cette perspective européenne. Les diplômes professionnels de l’éducation nationale, classés en cinq niveaux, valident des compétences et des connaissances qui peuvent s’acquérir selon trois voies.
La formation professionnelle initiale : elle fait suite à la formation générale et prépare les jeunes à s’insérer dans un emploi qualifié, d’ouvrier à ingénieur.
La formation professionnelle continue : elle s’adresse à toutes les catégories d’adultes actifs, salariés, demandeurs d’emploi, fonctionnaires, travailleurs indépendants et chefs d’entreprise. Elle leur permet de renforcer ou d’acquérir un niveau de qualification reconnue.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle permet d’obtenir une certification professionnelle par la reconnaissance des compétences et des connaissances acquises dans l’exercice d’une activité salariée ou non.
Ces différentes voies permettent de répondre aux besoins des différents publics en recherche de qualification, quels que soient leur âge, leur niveau scolaire ou leur expérience.
Elles rendent possible une véritable formation tout au long de la vie. Éducation nationale et formation professionnelle en France.

C'est une statistique instructive qui a été adressée hier aux partenaires sociaux en préparation du bureau de l'Unedic d'aujourd'hui, en pleine réforme des retraites. Elle concerne la proportion, dans les motifs d'inscription de seniors au chômage, des ruptures conventionnelles, ces séparations à l'amiable entre un employeur et un salarié créées en 2008. Ce motif représente 17 % des entrées à Pôle emploi des 55-60 ans et 12,9 % de celles des 60 ans et plus, contre 11,8 % tous âges confondus au premier trimestre. Cette surreprésentation, qui serait sans doute encore plus marquante si l'on disposait de statistiques sur la tranche 58-60 ans, est le signe d'un détournement de son usage vers une préretraite qui ne dit pas son nom, financée par l'assurance-chômage. Pour preuve, a contrario, la faible représentation des ruptures conventionnelles dans les inscriptions à Pôle emploi des personnes de 50 à 55 ans, trop jeunes pour que le chômage indemnisé fasse la jointure avec la retraite (7,6 %).