Formation Continue du Supérieur

L’AIF permet de prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques de la formation.
L’AIF est réservée à l’une des cinq situations suivantes:
1) l’AIF « CRP/CTP » peut venir compléter le financement OPCA d’une formation prévue dans le cadre d’une CRP ou d’un CTP, lorsque le plafond de financement de l’OPCA ou la durée maximale de prise en charge par l’OPCA est atteint;
2) l’AIF « achats infructueux » permet de répondre à un besoin individuel de formation identifié que ni Pôle emploi ni la région n’ont pu acheter; c’est la direction régionale de Pôle emploi, avec l’appui de la direction de l’orientation et de la formation et de la direction des affaires juridiques de la direction générale, qui complète la liste des formations/secteurs de formation éligibles à cette AIF. En l’absence d’instruction régionale sur ce point, l’AIF « achat infructueux » n’est pas mobilisable.
3) l’AIF « réussite concours » permet de contribuer au financement d’une formation du secteur sanitaire et social conditionnée à la réussite d’un concours lorsque les relations partenariales avec le conseil régional ont conduit Pôle emploi à s’engager à contribuer au financement de ces formations et que la mobilisation de l’AIF est préférée à la convention de partenariat financier;
4) l’AIF « artisan » permet de financer le stage obligatoire de préparation à l’installation d’un artisan créateur ou repreneur d’entreprise sollicitant son inscription au répertoire des métiers;
5) l’AIF « + DIF » permet de compléter le financement d’une formation pour laquelle le demandeur d’emploi a souhaité mobiliser son DIF portable, et lorsque le dispositif d’action de formation conventionnée ne permet pas de répondre au besoin de l’intéressé...
2.5 Attribution de l’AIF « + DIF »
2.5.1 Bénéficiaire
L’AIF « + DIF » peut être octroyée à un demandeur d’emploi inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi qui souhaite mettre en œuvre la portabilité de son DIF pendant sa période d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi afin de financer une formation validée dans le cadre de son PPAE, que son DIF ne suffit pas à financer et que le dispositif d’action de formation conventionnée (AFC) ne permet pas de satisfaire.
L’AIF « + DIF » ne peut être attribuée si le bénéficiaire utilise son DIF pendant une période d’emploi.
Pour plus d’information sur la mise en œuvre de la portabilité du DIF, se référer à la Note d’information PE CSP 2010 80 du 17 mai 2010 (Extrait: En cas de mobilisation du DIF pour réaliser une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), validé par le conseiller Pôle emploi, le demandeur d’emploi effectue sa demande de VAE auprès de l’institution ou organisme valideur).
2.5.2 Formation
La mise en œuvre de la portabilité du DIF requiert l’avis préalable de Pôle emploi.
Pour attribuer l’AIF « + DIF », Pôle emploi devra avoir émis un avis favorable.
2.5.3 Montant de l’aide
Pôle emploi intervient seulement après utilisation par le demandeur d’emploi de l’intégralité de son DIF disponible.
Le montant maximum de l’AIF « + DIF » est de 1.500 euros par bénéficiaire, dans la limite des coûts pédagogiques de formation restant à la charge du demandeur d’emploi.
De plus si le coût de la formation ne peut être intégralement prise en charge par le DIF monétarisé et par l’AIF « +DIF », cette aide ne peut être attribuée et une autre modalité de financement doit être recherchée afin d’assurer la gratuité de cette formation pour le bénéficiaire.
Exemple : un demandeur d’emploi dispose d’un DIF monétarisé de 900 euros. En présence d’une formation dont le coût total est de 3 000 euros il ne sera pas possible d’attribuer l’AIF « +DIF » puisque le montant maximal de cette aide de 1 500 euros et le montant du DIF disponible de 900 euros, soit au total 2 400 euros, ne permettent pas de couvrir intégralement le coût de la formation.

Trois ans après la fin de leurs études, 77 % des jeunes occupent un emploi en moyenne. Mais le taux s’élève à 79 % pour les enfants dont les deux parents sont nés en France et de 66 % pour les enfants dont les deux parents sont nés à l’étranger. Comme le montrent les résultats de l’enquête génération 2004 du Céreq publiées par l’Insee « Formations emploi édition 2009 », les inégalités d’accès à l’emploi selon l’origine sont marquées.
Les écarts sont considérables selon les nationalités. Les difficultés d’insertion sont plus marquées pour les enfants dont les deux parents sont nés au Maghreb (61 % ont un emploi) ou en Afrique sub-saharienne (59 %). La part des jeunes en emploi à durée indéterminée est supérieure de 8 points entre les jeunes dont les deux parents sont nés en France (64%) et ceux dont les deux parents sont nés à l’étranger (56%). Cet écart passe à 12 points quand les deux parents sont nés au Maghreb. Un jeune sur quatre est en emploi à temps partiel quand les deux parents sont nés en Afrique sub-saharienne contre 14 % en moyenne.
On retrouve ces inégalités face au chômage dont le taux s’élève à 28 % pour les jeunes actifs dont les deux parents sont nés à l’étranger (hors UE), contre 13 % pour ceux dont les deux parents sont nés en France. Le diplôme joue un rôle essentiel : en moyenne, les enfants d’étrangers sont moins diplômés que le reste des jeunes, ce qui explique leur situation dans l’emploi.
Mais quel que soit le niveau scolaire, il existe un écart avec les jeunes ayant deux parents nés en France : le taux de chômage des non-diplômés atteint 30 % trois ans après leur sortie du système éducatif. C’est considérable, mais nettement inférieur aux enfants d’étrangers hors Union européenne (42 %). A diplôme équivalent, le taux de chômage pour les enfants de parents français et ceux ayant des parents étrangers peut varier de 1,5 pour les titulaires d’un CAP/BEP à 2,2 pour les diplômés de l’enseignement supérieur.
Bien des facteurs sont à prendre en considération, comme les discriminations, mais aussi l’origine sociale des jeunes, le rôle du réseau familial et enfin la fermeture de millions d’emplois de la fonction publique à ceux de ces jeunes demeurés étrangers.
Le sentiment d’avoir subi une discrimination à l’embauche est tout autant partagé par les hommes et femmes sortis sans diplôme du système éducatif (18 %) mais il est plus élevé pour les jeunes dont les deux parents sont nés à l’étranger (32 %). Ce sentiment de discrimination à l’embauche est ressenti par un tiers de l’ensemble des sortants d’une génération dont les deux parents sont nés à l’étranger contre 10 % pour ceux dont les deux parents sont nés en France. Ce taux passe à 14 % lorsqu’un seul des parents est né à l’étranger. Un tel écart peut difficilement résulter uniquiment d’une sensibilité qui serait plus grande des enfants de parents étrangers.

C’est en tous cas l’annonce faite par Valérie Pécresse, ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, le 13 septembre 2010.

Selon elle, l’élaboration de référentiels de formation pour les licences dans chaque grande discipline constitue un enjeu important pour le premier cycle universitaire.
Ils répondent en effet à plusieurs fonctions essentielles :
- clarifier les objectifs de la formation et les rendre lisibles pour les étudiants, les familles, les enseignants et les employeurs ;
- favoriser une approche par compétences en définissant les résultats attendus de la formation ;
- garantir entre les formations la cohérence et la comparabilité qui doivent exister au plan national pour le cycle de base des universités ; par là, les référentiels constituent un facteur décisif pour rendre possible une mobilité étudiante réussie ;
- faciliter l’évolution de la formation au regard des transformations du champ scientifique comme de celles qui affectent l’environnement social et les métiers.
Pour satisfaire à ces enjeux, un référentiel de licence doit définir dans le champ qui lui est propre :
- les compétences et connaissances que devra maîtriser l’étudiant, dans sa discipline principale comme dans les disciplines connexes, pour pouvoir être diplômé ;
- les compétences additionnelles (langues vivantes étrangères ; bureautique) et transversales (autonomie, aptitude à l’analyse et à la synthèse, capacité d’initiative, compétences relationnelles) qui sont attachées à la licence et à son niveau d’exigence ;
- les compétences pré‐professionnelles ou professionnelles, fondées sur la capacité dont doit faire preuve l’étudiant pour mettre en situation ou réinvestir ce qu’il a appris dans le champ des métiers associés à son parcours.
Par ailleurs, le référentiel met en évidence les correspondances qui doivent être recherchées entre les finalités de la formation, d’une part, les méthodes pédagogiques et les modes d’évaluation des étudiants, d’autre part.
Dans le cadre de la poursuite du chantier de la rénovation de la licence et de la nouvelle impulsion donnée au Plan pluriannuel pour la réussite en licence, l’élaboration de référentiels de formation sera engagée dès cette rentrée. Ce travail pourra s’appuyer sur l’expérience du comité de suivi de la licence et de la licence professionnelle qui a déjà produit des éléments assez détaillés pour un référentiel des licences en lettres et sciences humaines et l’a approfondi pour une discipline particulière, l’histoire. Découvrir l’exemple du référentiel de la licence d’histoire.

Joka tapauksessa, ilmoitus Valerie PÉCRESSE, Korkeakoulu-ja tutkimusministeri, 13 syyskuu 2010. Hän sanoi, koulutuksen kehittäminen viittauksia lisensointia kussakin kurinalaisuus on tärkeä kysymys suorittaville. Lue lisää...

Les universités françaises encore mal classées
Pour trouver un établissement français dans le classement du Times Higher Education, il faut attendre la 39e place avec l'Ecole polytechnique de Paris.
Les universités américaines dominent un nouveau classement des universités et grandes écoles publié jeudi 16 septembre par le Times Higher Education, seules trois universités françaises se plaçant dans les cent premières du classement. Harvard est ainsi en tête, suivie du California Institute of Technology, puis du Massachusetts Institute of Technology. Stanford et Princeton occupent respectivement les 4e et 5e rangs. Arrivent ensuite les universités britanniques de Cambridge et Oxford, 6e ex-æquo.
Pour trouver un établissement français, il faut attendre la 39e place avec l'Ecole polytechnique de Paris, puis les 42e et 100e avec l'Ecole Normale supérieure (ENS) de Paris et l'ENS Lyon. L'Université Pierre-et-Marie-Curie décroche la 140e place, dans le top 200.
Le Times Higher Education prend désormais en compte 13 critères contre 6 auparavant, donnant "moins d'importance au prestige et à la réputation des établissements", mais "plus de poids à des critères objectifs utilisés pour mesurer l'excellence des établissements" comprenant "la recherche, l'enseignement et le transfert de connaissances".
"Les experts chargés du classement pensent que le manque d'établissements de grande taille dédiés à la recherche de haut niveau a une fois de plus joué en défaveur de la France", mais que "la réorganisation" du système visant à "faire émerger des pôles d'excellence axés sur la recherche" devrait "permettre à la France d'améliorer son classement au cours des années à venir", ajoute-t-il.
Pour avoir plus d'information, voir la catégorie Classement sur notre blog.

Classement mondial des universités: cinq établissements français dans le top 200

Cinq établissements français figurent dans le classement 2010 des 200 meilleures universités mondiales de QS (Quacquarelli Symonds), publié mercredi 8 septembre 2010.
Les établissements anglais et américains dominent toujours le top 10. L’université britannique de Cambridge, deuxième l’année dernière, prend la première place, qui était occupée par l’université américaine Harvard depuis six ans. En troisième position sur le podium on retrouve comme l’an passé l’université de Yale.
Du côté des français, peu de changements cette année, avec cinq établissements dans les 200 premiers, contre 4 l’an dernier: l’ENS Ulm a perdu 5 places et se retrouve 33e, et l’École polytechnique conserve sa 36e place. Suivent l’UPMC (118e contre 117e en 2009), l’ENS Lyon (139e contre 126e en 2009), et Paris-IV Sorbonne qui entre dans le classement après avoir gagné 42 places (186e, contre 228e en 2009). Le top 100 compte 31 universités américaines, 15 asiatiques, et 41 européennes, dont 19 britanniques. Voir tout le classement QS 2010. Plus d’infos sur : www.topuniversities.com. Tout savoir sur les classements avec l’Observatoire des classements.
Classement mondial des universités: quatre établissements français dans le top 200. Dans le classement de "The world university rankings", la situation diffère très légèrement: Ecole Polytechnique, ENS Paris, ENS Lyon et Université Pierre et Marie Curie. Paris IV n'y figure pas.
We are confident that the 2010-2011 world university rankings represent the most accurate picture of global higher education we have ever produced. Our rankings of the top universities across the globe employ 13 separate performance indicators designed to capture the full range of university activities, from teaching to research to knowledge transfer. These 13 elements are brought together into five headline categories, which are:
*  Teaching — the learning environment (worth 30 per cent of the overall ranking score)
* Research — volume, income and reputation (worth 30 per cent)
* Citations — research influence (worth 32.5 per cent)
* Industry income — innovation (worth 2.5 per cent)
* International mix — staff and students (worth 5 per cent).
For even richer and deeper analysis of more than 400 institutions, download our Times Higher Education World University Rankings iPhone application, which allows you to create your own methodology, filter results by country and region, and match your personalised rankings against cost-of-living and tuition-fees data.

Une mission en intérim après 50 ans ? Solution souple d'embauche pour l'entreprise et moyen de faire à nouveau vos preuves, le travail temporaire s'avère aussi être efficace pour les seniors désireux d'obtenir un CDI.
Quelles solutions pour l'emploi des seniors ? Proposez, échangez, témoignez sur le forum et posez toutes vos questions à la rédactrice en chef de France 5 emploi.
L'intérim redore son blason depuis quelques temps et les seniors sont de plus en plus nombreux à y recourir. Aujourd'hui, la fin de carrière et l'entrée en retraite ne coïncident plus toujours et les quinquas se voient souvent remerciés lorqu'ils atteignent un âge dit "critique". On préfère alors les remplacer par de jeunes générations. Ils seraient incompétents dans l'utilisation des nouvelles technologies, peu dynamiques et assez rigides. Des clichés qui empêchent qui bien souvent cette population expérimentée et motivée de retrouver un emploi.
Le travail temporaire comme solution ? 
Il a le mérite de la souplesse et constitue un bon moyen pour maintenir l'employabilité des moins jeunes sur différents profils, notamment dans les domaines des ressources humaines, de la comptabilité / gestion, des services généraux, de l'administration des ventes, du commercial...
Vers un CDI
L'emploi temporaire permet aux entreprises, notamment aux PME, de tester vos compétences avant de se décider. Pour les seniors, il s'agit d'un excellent moyen de changer de mission, éventuellement de réintégrer l'entreprise et surtout de faire vos preuves. Les missions en intérim font souvent office de pré-embauche.
En savoir plus
- Job50 : propose des services spécifiques pour vous accompagner dans votre vie professionnelle et vous aider dans la gestion de votre carrière
- Le site du Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique.

L’expérience des travailleurs de 60 ans et plus est reconnue comme un atout par 71% des Français. Mais seulement 17% considèrent que l’entreprise est le lieu adapté pour transmettre leur savoir, selon un sondage CSA/Nouveaux débats, publié ce mercredi.
Les seniors cherchent toujours leur place dans les entreprises. Leur savoir et leur expérience sont toujours valorisés mais leur supposé manque de productivité les pénalise sur le marché du travail.
Ce paradoxe est mis en évidence par un sondage CSA/Nouveaux débats publié ce mercredi. Pour 69% des 1003 Français interrogés au début du mois, le maintien au travail des personnes âgées de 60 ans et plus représente un atout pour les entreprises «car ces personnes peuvent leur faire profiter de leur expérience et former les salariés les plus jeunes». La proportion atteint même 71% parmi les personnes de moins de 30 ans.
Pourtant, seulement 17% des Français affirment que c’est au sein d’une entreprise que les seniors peuvent le plus transmettre leur expérience. Au contraire, 47% estiment que les associations et/ou les activités de bénévolat sont plus adaptés, et 34% citent le cadre familial. Le taux d’emploi des seniors en France est d’ailleurs l’un des plus faibles d’Europe : il atteint 38,9% en 2009 contre 46% en moyenne dans les 27 pays de l’Union européenne.
Ce sondage apporte une nouvelle perspective dans le débat sur le report de l’âge de départ à la retraite alors que les députés doivent voter le projet de loi ce mercredi.

Universités : 15 ans de réforme, et après ? - Avec Claude Allègre, Christian Forestier, Alain Fuchs, René Ricol, Louis Vogel, Laurent Wauquiez...
Lundi 26 septembre 2011 - Grand Salon de la Sorbonne - 47 rue des écoles - 75005 Paris. 

En partenariat avec: aef.info  BFM TV  Les Echos. Attention: Pour assister à la conférence, votre inscription devra avoir été confirmée par l'Institut Montaigne. Une pièce d’identité sera impérativement exigée à l'entrée ainsi que le carton d'invitation. Le nombre de place est limité et l'inscription est obligatoire. Inscription - Merci de préciser à quelle partie du colloque vous assisterez:
Ouverture/Table ronde n°1/Echanges avec M. Laurent Wauquiez/Table ronde n°2/Conclusion par M. Claude Allègre. S'inscrire.

Thèmes des débats et tables rondes: stratégie globale d’accompagnement du Fongécif Ile-de-France au service de la sécurisation des parcours professionnels, une expérimentation innovante pour des publics ciblés: l’accompagnement personnalisé, quelle offre de services au bénéfice du salarié acteur de son projet professionnel. Mercredi 29 septembre 2010, de 9h à 13h, Bibliothèque nationale de France, 11 quai François Mauriac, 75013 Paris.
Luc Tassera, Président du Fongecif Ile-de-France et Jean-Pierre Douillet, Vice-président du Fongecif Ile-de-France, ont le plaisir de vous inviter à participer à une matinée d'échanges sur les enjeux de l'accompagnement des salariés.
Programme
Ouverture: Luc Tassera, Président du Fongecif Île-de-France
La stratégie globale d’accompagnement du Fongecif Île-de-France au service de la sécurisation des parcours professionnels, David Mazurelle, Directeur général du Fongecif Île-de-France
Une expérimentation innovante pour des publics ciblés: l’Accompagnement Personnalisé, Myriam Puyravau, Directrice de l’accompagnement des salariés du Fongecif Île-de-France
L’Accompagnement Personnalisé: retours d’expérience
Table ronde animée par Pierre- Valéry Archassal, cabinet Additiv
Quelle offre de services au bénéfice du salarié acteur de son projet professionnel ?
Table ronde animée par Michèle Boumendil, cabinet Boumendil & Consultants
Philippe Dole, Inspecteur à l'Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS)
Marie Morel, Sous-directrice des Politiques de formation et du contrôle à la Délégation Générale à l'Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP)
Bernard Abeillé, Directeur général du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)
Conclusion et perspectives: Jean-Pierre Douillet, Vice-président du Fongecif Île-de-France
Cocktail déjeûnatoire