Formation Continue du Supérieur

Portabilité des compétences: utopie ou réalité? - Jeudi de l'AFREF du 10 mars 2011. Lieu de la manifestation: Opca PL - 64 bis, rue Kléber - 92300 Levallois-Perret. Renseignements et inscription: Françoise Corfa, 01 46 64 07 58, contact@afref.org.
Par ces temps de crise, nous sommes entrés dans une ère où la mobilité est prônée et attendue partout. Le marché de l’emploi offre, aujourd’hui plus que jamais, un vivier de ressources humaines, où des compétences réellement exploitables existent dans tous les secteurs.
Les possibilités de rencontres sont grandes entre ces offres et les demandes de compétences spécifiques mais il semble que des freins empêchent les mondes de se rejoindre.
Les compétences employées dans un secteur particulier ne sont-elles pourtant pas transposables à un autre secteur, aussi différent soit-il? Est-ce une réalité ou une utopie pour les ressources, dont  l’engagement se réalise dans des secteurs atypiques, d’être reconnues par tous dans leur professionnalité; pour celles, dont la carrière est courte, de se reconvertir ensuite; pour celles, dont le diplôme est étranger, de dépasser les frontières?
Les compétences de ces ressources sont-elles finalement faciles à « porter » vers une reconversion réussie? Qu’entend-t-on réellement par portabilité? Afin de pouvoir être portées, n’est-il pas nécessaire que ces dernières soient reconnues, et avant d’être reconnues ne doivent-elles pas être tout simplement connues? Comment construire des passerelles et favoriser la mobilité dans un échange pertinent de savoirs, de savoir-faire, et de savoirs-être? N’est-il pas utile, et particulièrement important dans le contexte actuel, d’ouvrir les portes pour accueillir toutes les compétences, sur tous les marchés et de créer du lien entre les mondes? Une synthèse clôturera les témoignages et permettra d’échanger sur ces questions, afin de déterminer si, réellement, l’utopie peut devenir réalité. Programme et inscription (pdf) à télécharger en lien.
Présentation par Vincent MERLE, professeur au CNAM des notions de compétence et de portabilité d’un secteur à un autre; en quoi la VAE contribue-t-elle à la portabilité des compétences? Quelles sont ses limites ?
Présentation des CQP par Valérie DEFAUQUET, responsable de l’OEMM : quels sont les enjeux de ces titres de branche en termes de portabilité des compétences et de reconnaissance inter-sectorielle?
La question des métiers à courte durée par un représentant de l’armée de terre (intervenant à confirmer). Présentation des reconversions possibles ainsi que de la reconnaissance des compétences entre secteurs militaire et civil.
Présentation d’un secteur atypique par Makeba MAKHAMAT, membre du Conseil d’Administration et consultante bénévole en ressources humaines, chez RESONNANCES HUMANITAIRES; Comment les compétences professionnelles acquises dans le secteur de l’humanitaire peuvent-elles être reconnues dans le privée? Comment établir des liens entre ces deux secteurs?

Le gouvernement veut ainsi renforcer la dimension territoriale des politiques d’emploi et de la formation professionnelle, en articulation avec la stratégie régionale.
Des objectifs de résultats devront être fixés dans le cadre du SPE local, qui sera réuni chaque mois, dans 3 domaines avec des indicateurs de suivi:
- évolution du nombre de demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A, par bassin d’emploi, par rapport au mois précédent et à l’année précédente et en particulier pour les jeunes et les chômeurs de longue durée;
- délai moyen de satisfaction des offres d’emploi (temps entre le recueil de l’offre et son pourvoi effectif);
- entrées en formation (indemnisée par Pôle Emploi).
En outre, les sous-préfets devront veiller à ce que soient apportées des solutions aux offres non pourvues de Pôle emploi et de ses cotraitants, avec une identification, avec les acteurs socioprofessionnels et les entreprises, des métiers pour lesquels les offres d’emploi restent vacantes plus longtemps que la moyenne, la mise en place des formations nécessaires dans certains secteurs et la réalisation d'actions visant l’attractivité de certains métiers (conditions de travail, rémunération…).
Pour développer l’alternance, les contrats de professionnalisation devront être promus auprès des employeurs et les développeurs de l’apprentissage devront particulièrement investir le secteur du BTP. Les éventuels dysfonctionnements en matière d’offre de formation devront être identifés. Les principaux CFA d’un territoire pourront être réunis pour s’assurer de l’optimisation de leurs capacités et favoriser les mutualisations de moyens nécessaires sur certains métiers (éventuellement au niveau départemental). Note du Ministère.

Le PRAO, en collaboration avec la DIRECCTE, a réalisé une étude sur les contrats de professionnalisation signés en Rhône-Alpes entre 2005 et 2009.
L'étude apporte aux professionnels de l’emploi, de la formation et de l’orientation des éléments de cadrage sur ce type de contrat d’alternance en Rhône-Alpes: l’évolution des contrats, les principales caractéristiques des bénéficiaires et du contrat de travail, la présentation des secteurs d’activité utilisateurs du contrat et des métiers exercés pendant le contrat de professionnalisation. Télécharger l'étude du Prao sur le contrat de professionnalisation.
Conclusion
• Le recours aux contrats de professionnalisation dépend fortement de la conjoncture économique. Ainsi, après une importante montée en charge du dispositif entre 2005 et 2008 (+ 76%), le nombre de contrats de professionnalisation enregistrés en Rhône-Alpes a connu une nette diminution en 2009 (- 18%). Elle est liée à la diminution de l’emploi salarié en Rhône-Alpes entre 2008 et 2009 (- 1,7%).
• Le secteur du tertiaire est le principal utilisateur du contrat de professionnalisation. Près d’un contrat de professionnalisation sur deux est d’ailleurs signé dans les métiers du commerce et de la gestion administrative.
• Les contrats de professionnalisation sont majoritairement des Contrats à Durée Déterminée (CDD), avec une durée légèrement supérieure à un an. L’analyse du devenir des personnes à l’issue d’un contrat de professionnalisation nous permettrait d’en savoir un peu plus sur les possibilités d’évolution professionnelle. Est-ce que le contrat permet une insertion durable sur le marché du travail ? À ce jour, peu de travaux ont été menés sur ce sujet.
• Les bénéficiaires des contrats de professionnalisation sont majoritairement des jeunes de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, ayant un niveau de formation égal ou supérieur au Bac et préparant un diplôme ou un titre de l’État. Plusieurs interrogations peuvent être soulevées face à ce constat.
• Comment est-il possible de mieux cibler les personnes de plus de 26 ans et les jeunes de niveaux de qualifications peu élevés qui sont, pour l’instant, peu concernés par ce type de contrat en alternance ? Est-ce que les contrats de professionnalisation représentent réellement un complément aux autres voies de qualification professionnelle (scolaire, contrat d’apprentissage et formation continue des demandeurs d’emploi) ? Des travaux nationaux ont récemment été menés par le Centre d’Études et de Recherches sur les Qualifications (CEREQ) pour analyser la complémentarité ou la concurrence entre les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage. Les premiers résultats démontrent des logiques d’utilisation différentes des deux contrats en fonction des entreprises et des métiers exercés (Arrighi, Mora, CEREQ, 2010). Il serait intéressant de mener le même type d’étude en Rhône-Alpes pour observer si les conclusions sont similaires.

Les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés: une analyse de 116 textes.
La loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 visait, en son article 87, à ce que les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés ou plus, engagent une démarche en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs âgés. Elle prévoyait que les entreprises non couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, soient soumises à une pénalité financière d’un montant de 1% de leur masse salariale à compter du 1er janvier 2010. Cette date limite a été repoussée le 14 décembre 2009 au 1er avril 2010 pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés : une analyse de 116 textes (doc mars 2011).
Cette disposition législative appelant à la négociation décentralisée pose la question de l’appropriation du texte législatif par les acteurs dans un délai relativement court (six mois puis neuf mois pour les plus petites entreprises suite au report de trois mois de la date limite) et dans un cadre apparemment strict puisque les objectifs et les domaines d’action étaient prédéfinis. En d’autres termes, comment les injonctions performatives de la loi ont-elles été comprises, adaptées ou travaillées, afin de les rendre compatibles avec les réalités singulières de chaque entreprise ?
Pour tenter de répondre à ces questions, la présente étude analyse 116 plans d’action et accords d’entreprise déposés auprès des services déconcentrés des Ministères chargés du travail et de l’emploi constituent un échantillon non représentatif, émanent d’entreprises de toutes tailles et ont été sélectionnés dans des secteurs d’activité très différents (Industrie, Construction, Commerce, Transports, Services aux entreprises et aux particuliers, Administration et activités associatives).
Bien que la seule lecture des accords et des plans ne permette pas de prendre en compte tout le contexte de leur élaboration et soit, en définitive, le résultat de plusieurs strates d’interprétation, il est possible de dégager quelques points de régularité. Formellement, les accords et les plans respectent les obligations légales de chiffrer les objectifs généraux assignés et de s’emparer de 3 des 6 domaines d’action proposés. Deux domaines d’action sont largement choisis par les rédacteurs : l’« Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles » et le « Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation », et des outils sont clairement privilégiés pour les concrétiser, tels le droit individuel à la formation (DIF), la validation des acquis de l’expérience (VAE), les entretiens de seconde partie de carrière. Cependant, selon le secteur d’activité, ce constat général doit être nuancé: ainsi le « Recrutement de salariés âgés », peu retenu, est-il plus souvent mentionné dans le secteur des services aux entreprises, dans lequel les embauches globales sont toujours dynamiques.
Au-delà de ces traits communs, l’analyse a permis de repérer les textes élaborés dans un but de sécurisation juridique vis à vis de la pénalité (souvent dans l’urgence), et ceux qui assurent la continuité de politiques déjà en place. Mais elle a fait surtout apparaître certaines confusions et ambigüités. Confusions entre objectif et indicateur par exemple. Ambigüités découlant des marges d’interprétation qu’offre la loi elle-même, qui ne donne pas d’indication sur le chiffrage des objectifs, ni sur la définition précise du « salarié âgé », ce qui permet à certaines entreprises de rester floues dans leur formulation ou de se ménager des marges de manœuvre non négligeables.

La Commission Enseignement Supérieur, Recherche et Innovation de l’ARF, présidée par Laurent Beauvais, Président de la Région Basse-Normandie, se rendra à Bruxelles le 14 avril prochain.
Dans le cadre de la définition des priorités post-2013 des politiques de recherche et d’innovation à l’échelle européenne, et pour préparer la réponse des Régions au Livre vert de la Commission « vers un cadre stratégique commun pour le financement de la recherche et de l'innovation dans l'UE », de nombreuses rencontres de haut niveau sont prévues. En particulier les membre des cabinet des commissaires Geoghegan-Quinn, en charge de la recherche, et Hahn, en charge de la politique régionale, permettront notamment d’évoquer l’avenir des fonds structurels. Catherine Trautmann interviendra dans une table ronde sur le rôle et la position du parlement européen et du Conseil en matière de recherche et d’innovation. La stratégie UE 2020 et les perspectives pour le futur programme de financement de la recherche seront également à l’ordre du jour des discussions avec la DG Recherche et d’autres régions européennes. Une journée dense mais qui arrive à point nommé pour renforcer encore la réflexion et l’influence des Régions françaises.

You are invited to apply to the Berkeley Institutes on Higher Education summer program for higher education leaders from around the world including the United States. This program will be held July 11-15, 2011, and provides a week of intense study with an integrated curriculum. We are excited about this venture and believe that we have an excellent and very relevant program and faculty. More details on the program, faculty and arrangements are available below and on our website at http://cshe.berkeley.edu/bihe.
Since the founding of the Berkeley Institutes on Higher Education last year, we have sponsored two successful week-long institutes in the summer of 2010 for international visitors from all around the world. We also held a week-long institute in December, 2010 for university presidents and vice presidents from many parts of China. I'd like to ask your help in identifying participants for the Institute in July, 2011. If you cannot attend yourself, I ask that you forward this note to others who might be interested in this opportunity. C. Judson King, Director, Center for Studies in Higher Education, 771 Evans Hall, University of California, Berkeley, CA 94720, cjking@berkeley.edu.

Le département des sciences de l'éducation organise son offre de formation selon le principe du LMD (Licence - Master - Doctorat) retenu pour harmoniser, en Europe, les filières de formation de l'enseignement supérieur. Situé dans le village provençal de Lambesc (filière professionnelle), le département des sciences de l'éducation prépare et délivre des diplômes nationaux (DU, licence, master et doctorat). Ces formations préparent aux métiers associés à la formation des adultes et à l'usage des nouvelles technologies dans l'éducation (tarifs et calendrier téléchargeables en pdf).
Sur ce site, les candidats intéressés trouveront, outre une présentation générale de notre Département, les dates des réunions mensuelles d'information que nous organisons à Lambesc, ainsi que les plaquettes téléchargeables de nos formations et une information sur la mise en œuvre de la VAE.
Nos cursus sont proposés sur un rythme d’une semaine de formation par mois d’octobre à juin, en alternance, avec activités professionnelles et/ou stages. Néanmoins, pour élargir encore l’accessibilité de nos formations à des publics éloignés géographiquement, nous proposons pour l’année 2011-2012 trois masters professionnels organisés à distance pour 60 % du temps de formation.

Cursus professionnalisés 2011/2012 : DU , licences, masters
Pour permettre aux futurs étudiants et stagiaires de connaître les formations professionnalisées organisées par le département des sciences de l'éducation, des réunions d'information sont organisées durant l'année. Ces réunions sont vivement conseillées et permettent de mieux préparer vos dossiers et entretiens de sélection.
Lieu: Site de Lambesc (voir accès). Animation:  l'équipe des enseignants - chercheurs. Vous pouvez aussi faire une demande de dossier d'inscription en ligne en cliquant ici.
Pour une démarche VAE demander un dossier spécifique au secrétariat de Lambesc. Date limite de réception des dossiers de candidature aux diplômes: 20 Mai 2011. Date limite de réception des dossiers VAE: 30 mars et 20 août (pour chaque année).

le master MP2B: Formateur, Responsable de Formation (RF)
le master MP2E: Ingeniérie de la formation multimédia (IFM)
le master MP2G: Ingenierie de formation par alternance (IALT)
le master MP2C: Education, encadrement et formation dans le champ de la santé et du travail social (FEST)
le master MP2H: Accompagnement de projet en éducation routière et gestion des risques (APER)
le master MP2S: Education et promotion de la Santé (SANTE)
le master MP2D: Consultant chargé de mission d'évaluation (EVA)
le master MP2F: Acompagnement professionnel et coaching (COACH)

 

la licence option B: Ingénierie de formation d'adultes
la licence option C: Education dans le secteur sanitaire et le travail social
la licence option D: Formateur responsable de l'évaluation
la licence option E: Ingénierie de formation multimédia
la licence option F: Formation d'adultes dans la VAE et l'insertion
la licence option G: Ingénierie de la formation par alternance
la licence option H: Education et gestion des risques routiers

le DU Métiers de la formation de la santé et du travail social
le DU Démarches éducatives en sécurité routière

le master MP2 B2: Formateur, Responsable de Formation en ligne (RF)
le master MP2 C2: Education, encadrement et formation dans le champ de la santé et du travail social en ligne (FEST)
le master MP2 D2: Consultant chargé de mission d'évaluation en ligne (EVA)

Berlin, 14  March 2011. The German Accreditation Council and the German Rectors’ Conference – Project nexus - jointly organise the Bologna Seminar “The European Dimension of Quality Assurance”
At the ministerial conference in Leuven/Louvain-La Neuve ministers reasserted the crucial importance of “further developing the European dimension of quality assurance”. Significant progress has been made with regard to the implementation of the ESG, since they were adopted in Bergen in 2005. The procedures of external quality assurance in Europe are converging to a certain extent. In two fields, however, further efforts have to be made in order to strengthen the European dimension of quality assurance:
- mutual recognition of quality assurance decisions, to foster mutual recognition of programmes and qualifications,
- quality assurance of joint degree programmes.
The Bologna seminar seeks to focus on possible ways how to strengthen the link between quality assurance and the recognition of degrees. Moreover, it will raise the issue of quality assurance in joint programmes, which is still bound to specific and often differing national regulations, irrespective of the ESG. Growing numbers of joint programmes underline the necessity of a real European dimension in quality assurance, allowing for joint, cross-border QA mechanisms and procedures, thus lowering the burden on the HEIs involved. The conference language will be English. Programm. Registration.

MODERN Conference: Developing a strategic agenda for university knowledge exchange - Universities building dynamic interactions with their external environments, Milan, Italy (13 May 2011)
The fourth MODERN Conference will be organised by the MODERN project partners, the MIP (Politecnico di Milano), the European Foundation for Management Development (EFMD) and the European Consortium of Innovative Universities (ECIU) and bring together key stakeholders active in the field of knowledge exchange.
The conference will be based on an executive report on the state of the art of regional innovation in European higher education institutions produced by CHEPS, the Centre for Higher Education Policy Studies at the University of Twente, MODERN project partner. The report will be made available to all registered participants prior to the conference.
The conference will start with a networking dinner on 12 May. On 13 May the conference will be split into morning plenary sessions with key senior level speakers, i.e. policy makers and decision-makers from the European Commission and academia, and afternoon workshops with practical examples, to illustrate how strategies for knowledge exchange can be translated into concrete activities in terms of education, research and infrastructure.

Le SUFA de l'Université de la Méditerranée plus de 70 formations courtes pour entrer dans la dynamique de la recherche de pointe et de l'expertise professionnelle.

Voici l'offre pour le secteur Banque
Epargne salariale
OBJECTIFS
- Comprendre et acquérir les notions de bases de l’Epargne Salariale
- Maîtriser le fonctionnement et la fiscalité de l’intéressement, de la participation et des supports de l’épargne salariale
-Savoir conseiller aux chefs d’entreprise les supports proposés et aux épargnants salariés les stratégies de placement à adopter
-Stimuler la motivation des salariés en proposant une rémunération intégrant l’épargne salariale
PRÉ-REQUIS
Aucun -Tout professionnel (salarié ou non) désireux ou ayant entendu parler de l’épargne
salariale
PROGRAMME
Environnement juridique de l’épargne salariale
Les règles juridiques du PEE, du PEI, du PERCO…
Actionnariat et assemblées générales
Gestion d’un portefeuille d’épargne salariale
Sélection des supports et des fonds en fonction des profils
Diversification et optimisation des enveloppes
Rémunération et Epargne salariale
Intéressement, participation et abondement
Fiscalité
Etudes de cas et applications
Mise en pratique des connaissances théoriques avec des cas et exercices d’application
ORGANISATION
• Inter entreprise ou intra entreprise
VALIDATION
• Attestation de fin de formation
•Durée : 2 jours
• Date : 24 et 25 Mars, 6 et 7 juin
• Lieu : Marseille
• Coût : 1 150 euros HT, établissement non soumis à la TVA.
RESPONSABLE DE LA FORMATION: Nicolas AUBERT, Maître de Conférences U2
RENSEIGNEMENTS ET INSCRIPTION
Mme Carine BAUER, 04.91.13.45.82 - 04.91.39.66.06
Autres formations du domaine Banque: Epargne salariale et rémunération, Fondamentaux des techniques de gestion de patrimoine, Gestion et optimisation du patrimoine.
Responsabili della formazione: AUBERT Nicolas, Docente U2. Altre formazioni del settore bancario: risparmio e pagare un risarcimento , le tecniche fondamentali di gestione del risparmio , gestione patrimoniale e di ottimizzazione. Maggiori informazioni...