Formation Continue du Supérieur

Souvent perçue comme secondaire, la présentation orale du projet est pourtant le premier moyen de communication que vous détenez.
Dans votre parcours de créateur d'entreprise, vous aurez l'opportunité de rencontrer de nombreux interlocuteurs susceptibles de vous apporter leur aide, leur soutien. Il vous faudra alors les convaincre! A commencer par  votre entourage pour obtenir leur adhésion, un partenaire pour vous rejoindre, un jury de concours pour vous récompenser, une couveuse ou un incubateur pour vous accueillir... et surtout une banque ou un investisseur pour vous financer.
L'impression que vous donnerez sera déterminante dans la perception que les autres auront de celui-ci. Soigner sa présentation orale c'est l'assurance d'être écouté, compris et de remporter l'adhésion de ses interlocuteurs pour mener à bien son projet! Suite de l'article...

Le contrat de génération a pour but d'associer  l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors dans une logique de transmission de compétences.
Ce dispositif prévoit une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés et une pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'auront déposé ni accord collectif, ni plan d'action de génération auprès de l'administration avant le 30 septembre 2013.
Cette fiche présente le dispositif d'aide aux entreprises de moins de 300 salariés, entré en vigueur le 17 mars 2013.
Mise en place d'un accord ou d'un plan d'action
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à l'aide financière de l'Etat est direct et ne nécessite pas d'accord ou de plan d'action. En revanche dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, l'embauche du jeune et le maintien dans l'emploi du senior doit s'effectuer dans le cadre d'un accord collectif  ou d'un plan d'action.
Diagnostic préalable
Un diagnostic préalable doit être réalisé et contenir certains éléments relatif:
- à la pyramide des âges,
- aux prévisions de départ à la retraite et aux perspectives de recrutement,
- aux  compétences clé dans l'entreprise.
Son élaboration s'appuie sur un état des lieux de l'égalité entre les hommes et les femmes et sur un bilan des accords ou plans d'action portant sur le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu'il existe.
Contenu des accords et des plans d'action.
Ils doivent notamment:
- fixer les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits par l'employeur,
- préciser les engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes (avec des objectifs chiffrés  en matière de recrutement de jeunes en CDI, modalité d'intégration, formation, accompagnement,
- contenir des engagements en faveur de l'emploi ou du maintien dans l'emploi des salariés âgés ( avec notamment les objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi et les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail),
- définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
Formalités à accomplir
L'accord d'entreprise ou le plan d'action est transmis à  la direction  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (Direccte) qui en contrôle la conformité. Le délai de réponse est de 3 semaines pour un  accord collectif et de 6 semaines pour un plan d'action. L'absence de réponse dans ces délais vaut décision de non conformité.
Aides liées au contrat de génération
Conditions d'attribution
Embaucher  un jeune
-  il doit être employé en CDI, en principe à temps plein ( ou en CCD si le parcours ou la situation du jeune le justifie)
-  et être agé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé.
Maintenir un senior dans l'emploi et en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite.
Est considéré comme senior:
- le salarié de 57 ans et plus,
- le salarié de moins de 57 ans mais recruté à l'âge de 55 ans
- le salarié de moins de 55 ans, reconnu travailleur handicapé.
Le chef d'une entreprise de moins de 50 salariés âgé d'au moins 57 ans peut aussi prétendre à l'aide lorsqu'il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou 30 ans s'il est travailleur handicapé) en vue de lui transmettre l'entreprise.
Montant et durée de l'aide
4 000 euros par an soit 2 000 euros au titre de l'embauche du jeune et 2 000 euros pour le maintien dans l'emploi du senior. Elle peut être proratisée lorsque la durée du travail est inférieure à un temps plein. Pôle emploi verse 1 000 euros trimestriellement à l'entreprise. L'aide est versée pendant une période de trois ans au plus, soit 12 000 euros au maximum
Procédure
L'employeur dépose sa demande d'aide auprès de Pôle emploi dans les trois mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune. Pour continuer à percevoir l'aide trimestriellement, il doit adresser à Pôle emploi une demande d'actualisation dans le mois qui suit chaque trimestre.
Perte de l'aide
En cas de rupture de contrat de travail du jeune pour un motif autre que faute grave, faute lourde ou inaptitude physique,
En cas de réduction de la durée du travail du jeune à moins de 4/5 d'un temps plein,
En cas de rupture du contrat de travail du senior au cours des 6 premiers mois de l'exécution du CDI du jeune (sauf s'il ya  remplacement par un autre senior, sous certaines conditions) et  ou dans certains de cas de licenciement du senior après les 6 premiers mois.
Textes de référence
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013,
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013.

Le contrat de génération a pour but d'associer  l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors dans une logique de transmission de compétences.
Ce dispositif prévoit une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés et une pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'auront déposé ni accord collectif, ni plan d'action de génération auprès de l'administration avant le 30 septembre 2013.
Cette fiche présente le dispositif d'aide aux entreprises de moins de 300 salariés, entré en vigueur le 17 mars 2013.
Mise en place d'un accord ou d'un plan d'action
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à l'aide financière de l'Etat est direct et ne nécessite pas d'accord ou de plan d'action. En revanche dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, l'embauche du jeune et le maintien dans l'emploi du senior doit s'effectuer dans le cadre d'un accord collectif  ou d'un plan d'action.
Diagnostic préalable
Un diagnostic préalable doit être réalisé et contenir certains éléments relatif:
- à la pyramide des âges,
- aux prévisions de départ à la retraite et aux perspectives de recrutement,
- aux  compétences clé dans l'entreprise.
Son élaboration s'appuie sur un état des lieux de l'égalité entre les hommes et les femmes et sur un bilan des accords ou plans d'action portant sur le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu'il existe.
Contenu des accords et des plans d'action.
Ils doivent notamment:
- fixer les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits par l'employeur,
- préciser les engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes (avec des objectifs chiffrés  en matière de recrutement de jeunes en CDI, modalité d'intégration, formation, accompagnement,
- contenir des engagements en faveur de l'emploi ou du maintien dans l'emploi des salariés âgés ( avec notamment les objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi et les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail),
- définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
Formalités à accomplir
L'accord d'entreprise ou le plan d'action est transmis à  la direction  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (Direccte) qui en contrôle la conformité. Le délai de réponse est de 3 semaines pour un  accord collectif et de 6 semaines pour un plan d'action. L'absence de réponse dans ces délais vaut décision de non conformité.
Aides liées au contrat de génération
Conditions d'attribution
Embaucher  un jeune
-  il doit être employé en CDI, en principe à temps plein ( ou en CCD si le parcours ou la situation du jeune le justifie)
-  et être agé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé.
Maintenir un senior dans l'emploi et en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite.
Est considéré comme senior:
- le salarié de 57 ans et plus,
- le salarié de moins de 57 ans mais recruté à l'âge de 55 ans
- le salarié de moins de 55 ans, reconnu travailleur handicapé.
Le chef d'une entreprise de moins de 50 salariés âgé d'au moins 57 ans peut aussi prétendre à l'aide lorsqu'il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou 30 ans s'il est travailleur handicapé) en vue de lui transmettre l'entreprise.
Montant et durée de l'aide
4 000 euros par an soit 2 000 euros au titre de l'embauche du jeune et 2 000 euros pour le maintien dans l'emploi du senior. Elle peut être proratisée lorsque la durée du travail est inférieure à un temps plein. Pôle emploi verse 1 000 euros trimestriellement à l'entreprise. L'aide est versée pendant une période de trois ans au plus, soit 12 000 euros au maximum
Procédure
L'employeur dépose sa demande d'aide auprès de Pôle emploi dans les trois mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune. Pour continuer à percevoir l'aide trimestriellement, il doit adresser à Pôle emploi une demande d'actualisation dans le mois qui suit chaque trimestre.
Perte de l'aide
En cas de rupture de contrat de travail du jeune pour un motif autre que faute grave, faute lourde ou inaptitude physique,
En cas de réduction de la durée du travail du jeune à moins de 4/5 d'un temps plein,
En cas de rupture du contrat de travail du senior au cours des 6 premiers mois de l'exécution du CDI du jeune (sauf s'il ya  remplacement par un autre senior, sous certaines conditions) et  ou dans certains de cas de licenciement du senior après les 6 premiers mois.
Textes de référence
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013,
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013.

Les DRH s'intéressent aux profils universitaires, les facs organisent des forums de recrutement et s'essaient aux chaires privées... La collaboration entre ces deux mondes longtemps éloignés semble lancée.
La loi sur l'autonomie des universités, votée en août 2007, vise, entre autres, à renforcer les relations des facultés avec le monde du travail.
- Le texte prévoit que "l'insertion et l'orientation professionnelle" font partie des missions stratégiques de l'université française. De quoi encourager de nouveaux liens avec les entreprises.
- La loi impose dans les conseils d'administration une proportion plus importante de personnalités extérieures issues du monde socio-économique dont "au moins un chef d'entreprise ou un cadre dirigeant d'entreprise".
- Les universités ont désormais l'obligation de créer un bureau d'aide à l'insertion professionnelle.
- Enfin, il est prévu la possibilité de créer des fondations universitaires ou des fondations partenariales. L'objectif est de trouver de nouvelles sources de financement auprès du secteur privé. Le dialogue a commencé entre la fac et l'entreprise. Le rapprochement université-entreprise est encore loin. Nous visons une offre de formation.
Профили интересует РЛР ученых, СУИМ организовывать форумы и набор стульев частных ... Сотрудничество между этими двумя мирами, похоже долго далеком запущен . Подробнее...

Sécurisation de l’emploi: le projet de loi adopté par l’Assemblée nationale
Le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi a été adopté le 9 avril en première lecture par l’Assemblée nationale et est actuellement débattu au Sénat. Le gouvernement ayant fait le choix d’une « procédure accélérée », une commission mixte paritaire (7 députés et 7 sénateurs) sera ensuite chargée de mettre au point un texte commun qui devrait être adopté à la mi-mai.
Ce projet de loi reprend les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) pour « un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés » du 11 janvier 2013.
Les principales dispositions du projet de loi
    * Généralisation de la couverture collective « santé » pour les salariés avant le 1er janvier 2016.
    * Généralisation à l'ensemble des salariés du mécanisme de portabilité des droits aux couvertures « santé » et « prévoyance » en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et dans la limite de douze mois.
    * Création du compte personnel de formation assorti d'un dispositif d'accompagnement (le conseil en évolution professionnelle).
    * Création d'une période de mobilité volontaire sécurisée permettant aux salariés d'enrichir leur parcours professionnel.
    * Obligation de représentation des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des grandes entreprises implantées en France.
    * Encadrement du travail à temps partiel en fixant notamment une durée minimale de travail sur la base d'une référence hebdomadaire de vingt-quatre heures.
    * Organisation triennale par l'employeur d'une négociation sur les conditions de la mobilité interne professionnelle ou géographique.
    * Mise en place d'un nouveau cadre juridique spécifique aux entreprises confrontées à de graves difficultés économiques, appelé « accords de maintien de l'emploi ».
    * Réforme de la procédure de licenciement collectif pour motif économique avec l'instauration à la fois d'une voie négociée autour d'un accord majoritaire et d'une voie administrative reposant sur une homologation.
    * Expérimentation du contrat à durée indéterminée intermittent jusqu'au 31 décembre 2014 dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
En savoir plus.

Suite à deux incidents intervenus dans des universités lors de conférences organisées en présence d'Erwann Binet sur le projet de loi sur le mariage pour tous et ayant conduit, à force de provocation, d'invectives et de désordre, à l'annulation de ces débats, la Conférence des présidents d’université a publié un communiqué condamnant fermement ces  actions et rappelant le rôle de l’Université, à la fois régulatrice et garante d’une liberté d’expression qui ne saurait être entravée. Télécharger le communiqué au format PDF.
La Conférence des Présidents d’Université (CPU) condamne fermement les actions qui ont conduit, à l’université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines le 26 mars, et à l’université Jean Monnet de Saint-Etienne le 5 avril dernier, à l’annulation de débats auxquels devait participer Erwann Binet, député de l’Isère et rapporteur à l’Assemblée du projet de loi sur le mariage pour tous, du fait de l’action d’une poignée d’individus violents. Cette suite d’événements a contraint le député à annuler, pour des raisons de sécurité, ses interventions prévues dans les prochains jours à l’Institut d’études politiques de Grenoble, et dans deux universités franciliennes.
La décision qu’avait prise un élu de la Nation d’intervenir dans des universités, sur un sujet qui engage notre société, était un geste politique fort, témoignant du rôle central que doivent jouer nos établissements dans la construction et la diffusion des connaissances, bien sûr, mais aussi comme lieux d’accueil de débats publics. Les universités, les enseignants-chercheurs et les étudiants ne sont, en effet, pas déconnectés du monde et de la société: ils sont au contraire au coeur de leurs évolutions.
En portant atteinte à la liberté d’expression et à la construction de la pensée critique, en refusant les règles d’un débat auquel ils auraient pu participer, en portant atteinte à un élu de la Nation, les individus qui se sont manifestés ont souillé les principes mêmes qui fondent l’Université et la démocratie.
La CPU comprend les 80 universités présentes sur notre territoire, en métropole et outre-mer, et plusieurs autres établissements d’enseignement supérieur et de recherche. Plus d’1.5 million d’étudiants sont inscrits dans nos établissements et viennent y acquérir une formation académique, une ouverture d’esprit sur le monde et la société, des capacités d’analyse critique de leur environnement et d’adaptation à celui-ci. Nous remplissons une mission de service public d’élévation du niveau global des connaissances et de formation de citoyens libres et autonomes.
L’Université est un lieu de débat, à la fois régulatrice et garante d’une liberté d’expression qui ne saurait être entravée. Pour cette raison, nous ne pouvons tolérer que des intimidations comme celles qui ont touché les universités de Versailles Saint-Quentin et Saint Etienne portent atteinte à notre raison d’être et nous empêchent de faire progresser la société française en nous renvoyant, au contraire, aux pires heures de son histoire. Contact presse: Pôle Communication – 01 44 32 92 45.

Par Armand Venerel. L’Accord National Interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013 a marqué une étape importante dans l’instauration d’un dialogue sociale à l’allemande. Prévenir les conflits, apporter plus de sécurité aux employés et donner plus de souplesse aux entreprises. Voilà l’objectif de cet accord qui continue pourtant à faire grincer certaines dents.
Un accord qui ne plaît pas à tout le monde.
Ce n’est pas au Parlement que les choses se passent mal. Après avoir été conclu par les partenaires sociaux, l’accord de sécurisation de l’emploi est passé sans encombre au Parlement où parti socialiste et UMP se sont unis pour voter la transcription du texte sans amendement important.
Pourtant, il existe des adversaires à ce texte qui aura bientôt force de loi. Si un accord a vu le jour, il n’a pas été signé par tous les syndicats qui ont pris part aux négociations. La CGT et FO, deux centrales syndicales qui comptent dans notre pays ont dénoncé un texte « made in Medef » qui tendrait à précariser l’emploi quand l’objectif affiché est de le sécuriser. Suite de l'article...

Le statut franco-allemand du stagiaire existe maintenant depuis le 24 janvier 2013 dans le cadre du programme PRAXES mis en œuvre par l’Office franco-allemand pour la Jeunesse (OFAJ). Il offre un cadre sécurisé pour les stages volontaires, c’est-à-dire réalisés en dehors d’un cursus scolaire. L’OFAJ, référencé en tant qu’organisme de formation, prend en charge le cadre juridique: une convention de stage est établie entre l’OFAJ, le stagiaire et l’entreprise et un pack d’assurance pour la durée du séjour à l’étranger.
Praxes s’adresse à tout jeune de 18 à 30 ans résidant en France ou en Allemagne désireux d’effectuer un stage de un à six mois dans l’autre pays indépendamment d’un cursus scolaire ou universitaire (bacheliers, diplômés de la formation professionnelle ou de l’enseignement supérieur, demandeurs d’emploi, jeunes en réinsertion).
Il permet aux  jeunes d’effectuer un stage dans la ville jumelée alors qu’ils ne disposent pas par ailleurs de possibilité d’obtenir une convention.
Infos +: praxes@ofaj.org, www.ofaj.org/praxes.

Blog Educpros de Pierre Dubois. La création des ESPÉ (écoles supérieures du professorat et de l’éducation en lieu et place des IUFM) et la préparation de l’accréditation des masters MEEF (métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation) s’opèrent dans une grande confusion: la loi sur la refondation de l’école de la République n’est pas encore publiée et le débat sur la réforme de l’enseignement supérieure n’a pas encore commencé au Parlement. ESPÉ et MEEF: chroniques du blog et dossier d’EducPros.
Fin mars 2013, une note des deux ministères de tutelle sur les MEEF renforce les inquiétudes. La Conférence des directeurs d’IUFM publie dès lors un communiqué (5 avril): « École et formation professionnelle: que veulent dire ces mots aujourd’hui? »
« La CDIUFM constate que les processus d’accréditation menés localement ne conduisent pas, le plus souvent, à créer une véritable école supérieure universitaire: Espé ne correspondra, dans bien des cas, ni à une unité de lieu, ni à une unité d’organisation humaine et pédagogique, ni à une unité de formation »… « A l’heure où sont rédigées les futures maquettes de formation, c’est un replâtrage centré sur les enseignements disciplinaires teintés d’un peu de professionnalité qui apparaît fréquemment. Nous sommes très loin des ambitions annoncées en matière de professionnalisation »… « Plus que jamais, il faut de vraies écoles et une formation professionnelle universitaire renouvelée, prenant en compte les travaux et les compétences reconnus dans ce domaine, pour soutenir la refondation de l’école de la République ».
Le 10 avril, la DGESIP tente d’éclaircir la situation par une nouvelle note. Elle précise les intitulés des 4 mentions des Masters MEEF. « Il revient donc à chaque projet d’organiser son offre de formation au sein de toute ou partie de ces 4 mentions »… « Au sein d’une même académie, chaque étudiant devra bénéficier, avec les nécessaires adaptations liées aux spécificités des différentes universités et en tenant compte des contextes locaux, des mêmes services et garanties quant à sa préparation au métier d’enseignant »...
Le 12 avril, le SNESUP appelle au blocage. « La mise en place des ESPÉ et la construction des maquettes se heurtent à des difficultés considérables… Dans certaines académies, la mise en œuvre de l’ESPÉ rencontre des difficultés telles que les ministères ont élaboré des fiches d’accompagnement avant d’organiser très rapidement une réunion de travail. Dans le but d’obtenir un moratoire d’un an, le SNESUP appelle à contrer une réforme bâclée de la formation des enseignants et, en particulier, une ouverture irréaliste d’ESPÉ au 1er septembre 2013, notamment en bloquant le processus d’accréditation »…
Le 15 avril, Gilles Roussel, président de la commission de la formation et insertion professionnelle de la CPU et président de l’université Paris Est Marne-la-Vallée, dans un entretien avec Olivier Monod (EducPros), tente de calmer le jeu. Suite de l'article...