Formation Continue du Supérieur

Quel intérêt ?

• Élargir le vivier des candidats à l’emploi et anticiper les pénuries de main-d’œuvre.
• Agir sur les conditions et l’organisation du travail (par exemple, en repensant l’ergonomie des postes ou en mettant en place la mixité professionnelle des tâches).
• Valoriser son image d’employeur (et attirer/fidéliser les salariés) et d’entreprise (auprès des clients, des fournisseurs…).
• Améliorer le climat social et la qualité de vie au travail.

A noter !
L’entreprise peut obtenir le « Label égalité professionnelle » (instruit par l’AFNOR et attribué par une commission nationale paritaire) pour ses actions novatrices dans le domaine de l’égalité professionnelle. En savoir plus : femmes.gouv.fr

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes.
Le Code du travail pose pour principe que tout employeur doit prendre en compte des objectifs d’égalité professionnelle dans ses décisions (art.L.1142-5 du code du travail). Les obligations de non-discrimination et d’affichage (voir ci-dessous) concernent également l’ensemble des employeurs.
En revanche, d’autres obligations s’appliquent sous condition d’effectif.

Quelles obligations ?

Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et dans le déroulement de carrière

Procédure de recrutement, accès à la formation, rémunération, mutation, reclassement, sanction disciplinaire, licenciement… : dans ses décisions, l’employeur ne doit pas opérer de distinction en fonction du sexe de la personne concernée (art. L.1132-1 du code du travail). A défaut, il commet une discrimination, laquelle peut faire l’objet de sanctions pénales (jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison – art.225-3 du code pénal).

Prévoir un affichage

Quel que soit son effectif, l’entreprise est tenue d’afficher sur les lieux de travail le contenu des articles du Code pénal (à savoir les articles 225-1 à 225-4) prohibant les discriminations (sexuelles et autres) (art. L.1142-6 du code du travail).

Dresser un état des lieux de la situation

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent intégrer dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise destiné au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) les éléments relatifs à la « situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ». Ce rapport est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail (art. L.2323-47 du code du travail).

A noter !
Si elle compte de 20 à 49 salariés, l’entreprise peut bénéficier gratuitement d’un « diagnostic égalité professionnelle » produit automatiquement à partir des données déclarées dans la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Ce diagnostic permet de mettre en évidence les éventuelles inégalités entre femmes et hommes : absence de femmes sur des postes à responsabilités, surreprésentation des salariées à temps partiel….
Pour en savoir plus, consultez le site www.net-entreprises.fr

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, établir un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et le transmettre à l’inspecteur du travail (art. L.2323-57 du code du travail).

Créer une commission de l’égalité professionnelle

Les entreprises de 200 salariés et plus doivent installer une commission de l’égalité professionnelle au sein du Comité d’entreprise (art. L.2325-34 du code du travail).
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations sur le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Agir pour l’égalité professionnelle : négociation ou plan d’action ?

Chaque année, toute entreprise de 50 salariés et plus doit prévoir des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.
Ainsi, lorsqu’elle est dotée d’au moins une section syndicale, l’entreprise met l’égalité professionnelle à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire (NAO) (art. L.2242-1 du code du travail). Suite...

Quel intérêt ?

• Equilibrer la pyramide des âges pour préparer l’avenir.
• Favoriser la poursuite des carrières, maintenir l’engagement et la motivation.
• Préserver les savoir-faire et la culture de l’entreprise.
• Valoriser l’expérience et l’expertise des seniors.
• Anticiper les départs en retraite.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes. La gestion des âges s’impose du fait du vieillissement de la population active, du recul de l’âge de la retraite…
Les enjeux pour l’entreprise sont nombreux : assurer des relations intergénérationnelles de qualité (permettre aux salariés de toutes générations de « bien travailler » ensemble), conserver les savoir-faire au sein des équipes, éviter l’usure professionnelle et donc les risques sur la santé des salariés, la perte de motivation…

A noter !
Recrutement, déroulement de carrière, accès à la formation, rémunération… : un salarié ne doit pas subir de discrimination du fait de son âge (art. L.1132-1 du Code du travail). A défaut, des sanctions pénales sont encourues.

Le contrat de génération : de quoi s’agit-il ?

Créé par la loi du 1er mars 2013, le « contrat de génération » prend la suite des « accords seniors » prévus par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.
Objectif : stimuler la gestion active des âges dans les entreprises en combinant des mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors, et la transmission des compétences.

A noter !
Pilier du contrat de génération, la transmission des compétences peut être organisée sous différentes formes : tutorat, groupe de travail, formation interne… Elle a un rôle clé dans les relations intergénérationnelles et doit être basée sur l’échange de connaissances (du senior vers le plus jeune, pour transmettre les savoir-faire liés à son expérience. Du plus jeune vers le senior, dans le domaine informatique, numérique…).

La mise en place du contrat de génération varie selon la taille de l’entreprise : facultative et assortie d’une une aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle est obligatoire dans celles de 300 salariés et plus (Contrat de génération).

Quelles mesures ciblées « seniors » ?

Recruter : les aides à mobiliser

Le contrat de professionnalisation

Des aides spécifiques peuvent être accordées dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) :

• Une aide forfaitaire de Pôle emploi d’un montant de 2 000 € pour un temps plein (accordée au prorata en cas de temps partiel) peut être versée, pour moitié après 3 mois d’exécution du contrat, le solde après 10 mois et à condition que le contrat soit toujours en cours. Cette aide peut se cumuler avec l’Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE) de 2 000 €, également versée par Pôle emploi, pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Soit un total de 4 000 € pour les deux aides. La demande est à déposer auprès de Pôle emploi services, via un formulaire spécifique, dans les 3 mois maximum après le début du contrat.
• Une exonération spécifique de cotisations patronales : contactez l’Urssaf pour en savoir plus.

Les financements de l’AGEFIPH

Des aides peuvent aussi être accordées par l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour l’embauche de seniors handicapés (notamment dans le cadre du contrat de génération et du contrat de professionnalisation) : consultez le site www.agefiph.fr, rubrique Entreprises, Aides et services de l’AGEFIPH.

Le contrat à durée déterminée (CDD) senior

Conçu pour favoriser le retour à l’emploi des seniors dans un contexte de recul de l’âge de la retraite, il permet de recruter des demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 3 mois. D’une durée de 18 mois, renouvelable jusqu’à 36 mois, il ne nécessite aucun motif de recours et permet à l’entreprise de bénéficier, dans certaines limites de salaire, d’un allégement de cotisations sociales (« réduction Fillon ») et du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) (art. D.1242-2 du Code du travail).

Préparer la poursuite du parcours professionnel : l’entretien de seconde partie de carrière

Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté doit bénéficier, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire puis tous les 5 ans, d’un entretien permettant de faire le point avec son responsable hiérarchique, compte tenu de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle (art. L.6321-1 du Code du travail).

Dynamiser la carrière, développer les compétences des seniors

L’entretien et le développement des compétences des seniors sont essentiels au maintien de leur employabilité, à la sécurisation de leur parcours, à la prévention de l’usure professionnelle…

Tous les dispositifs de formation peuvent être mobilisés dans cet objectif : plan de formation, DIF, VAE… et particulièrement la période de professionnalisation dont les seniors constituent l’un des publics prioritaires (Voir fiche technique / Période de professionnalisation).

A noter !
Les accords collectifs applicables à l’entreprise peuvent prévoir, au bénéfice des seniors, des priorités d’accès à la formation. Contactez votre conseiller Opcalia pour en savoir plus. Suite...

• employer des personnes handicapées, quel que soit le type de contrat ;
• conclure un contrat de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté ;
• accueillir des demandeurs d'emploi handicapés dans le cadre d'un stage ;
• conclure un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement en faveur de l'emploi des personnes handicapées ;
• verser une contribution à l'Agefiph (Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).

Opcalia vous accompagne

Opcalia est impliqué sur a thématique handicap depuis 2000. Opcalia met à la disposition des entreprises qui souhaitent répondre à leur obligation d'emploi handicap les compétences de conseillers formés sur cette thématique ;
Selon les besoins identifiés, il vous sera proposé : 

• Un appui spécifique pour recruter en alternance, 
• Un accompagnement pour le développement de la formation continue des travailleurs handicapés,
• Une recherche de solutions adaptées pour sécuriser l'intégration de collaborateurs handicapés.

Opcalia vous informe

Opcalia organise en région ou par Branches, secteurs d'activités des manifestations sur des thématiques liées au handicap. Autour de petits déjeuners, conférences, forum, Opcalia se positionne comme relai d'information sur :

• Les risques rencontrés par les entreprises face aux situations de désinsertion
• Les Entreprises Adaptées
• L'importance de la lutte contre l'illetrisme pour le public handicap,
• Le handicap dans les Entreprises d'Insertion.

Aller plus loin

• Agefiph
• ALTHER
• CAP EMPLOI
• GESAT
• SAMETH
• UNEA – Union Nationale des Entreprises Adaptées. Suite...

• une meilleure fiabilité des prestations de formation et d’accompagnement,
• un développement des compétences internes,
• un gain réel de temps et d'argent,
• un retour sur investissement mesurable et rapide.

Promoteur de compétences, Opcalia déploie une gamme complète de solutions RH et formation à l’attention de ses entreprises adhérentes et de leurs salariés

Une information en continu

• Une Hot line juridique : réponse personnalisée à vos questions sur la formation (info@opcalia.com et n° indigo : 0825 86 86 08) ;
• Une collection de kits méthodologiques ;
• Une newsletter sur l’actualité et l’offre Opcalia (2 minutes) ;
• Des rencontres thématiques (Petits déjeuners, Conférences-débats…) ;
• Des Guides pratiques (La formation en questions ; L’égalité professionnelle en questions…) ;
• Un site Internet « boîte à outils (opcalia.com)…

Un accompagnement focalisé compétences

• Analyse de vos besoins ;
• Élaboration et mise en œuvre d’un plan d’action ;
• Construction de parcours individualisés ;
• Aide à la recherche de prestataires (organismes de formation, cabinets de conseil…) ;
• Accompagnement renforcé dans le recrutement de jeunes en alternance (Prodiat) ;
• Appui à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées (Thandem v2), des seniors…

Une gestion simplifiée et sécurisée

• Prise en charge de vos formalités administratives ;
• Réponse rapide vos demandes de financement ;
• Services dématérialisés : gestion en ligne de vos investissements formation (Mon compte Opcabox) et de votre Plan de formation (Geflog) ;
• Subrogation (paiement direct des prestataires de formation) ;
• Etude de conformité avec vos obligations juridiques et réglementaires…

Un financement sur mesure de vos projets

• Sélection de formations à prix négociés (Espace Formation) ;
• Mobilisation d’aides spécifiques et de financements externes (Etat, Régions, Europe, Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels - FPSPP…) ;
• Montage des dossiers de cofinancement ;
• Optimisation et valorisation de vos investissements ;
• Analyse de l’imputabilité des actions de formation…

Une interface avec votre branche ou secteur d’activité

• Des conseillers experts de vos métiers ;
• Des études prospectives emplois et compétences ;
• Des observatoires des métiers et des qualifications ;
• La prise en compte des priorités des professions ;
• Des outils de capitalisation et de retour d’expérience ;
• Une veille sur l’évolution des certifications professionnelles ;
• Une logique d’articulation branches / territoires…

• Financer un plan de formation stratégique
• Professionnaliser des salariés fragilisés
• Mettre en place une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• Faciliter l’accès à la formation des salariés des TPE/PME
• Maintenir des seniors dans l’emploi
• Développer les qualifications grâce à la Validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Expérimenter des démarches emploi-formation innovantes à l’échelle d’un territoire
• Promouvoir la diversité...

Opcalia mobilise également des aides auprès de financeurs privés, parmi lesquels :

• Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui concourt à la qualification ou la requalification des publics fragilisés (salariés et demandeurs d’emploi)
• L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), qui est l’opérateur central et de référence de la politique de l'emploi des personnes handicapées en France.

En 2012, près de 90 millions d’euros ont ainsi été mobilisés par les équipes d’Opcalia pour apporter des prises en charge plus favorables aux entreprises. Parce que l’optimisation de vos investissements formation est notre priorité... Parce que la recherche de subventions financières nécessite un véritable savoir-faire... Les conseillers Opcalia sont en mesure de vous accompagner à chaque étape de la démarche : identifier le ou les financeurs potentiels, élaborer votre demande, déposer votre projet, constituer votre dossier.
Attention ! Ces différentes aides financières peuvent varier selon votre secteur d’activité ou votre région. Suite...

• Accroître le niveau d’expertise de l’entreprise.
• Faire reconnaître officiellement les compétences des salariés.
• Favoriser l’évolution et la mobilité des collaborateurs.
• Optimiser le plan de formation de l’entreprise.

Qui est concerné ?
Tous les salariés volontaires qui totalisent au moins trois ans d’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). (Voir fiche focus / Qualification, certifications, classifications).
A noter !
L’expérience peut avoir été acquise de manière continue ou discontinue, dans le cadre d’activités salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées ou bénévoles. Les périodes de formation (initiale ou continue) et les stages effectués dans le cadre de l’obtention d’un diplôme ne sont pas pris en compte. Ainsi, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne peut pas être comptabilisé au titre de la VAE.
Qui prend l’initiative ?
La VAE peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise, dans le cadre de plusieurs dispositifs :

A noter !
L’entretien professionnel et, pour les salariés âgés d’au moins 45 ans, l’entretien de deuxième partie de carrière (Voir fiche technique / Entretiens en entreprise) sont des moments privilégiés pour échanger avec les salariés sur la VAE. Les seniors bénéficient par ailleurs d’un accès facilité à ce dispositif !

• Si la VAE est réalisée dans le cadre du plan de formation (Voir fiche technique / Plan de formation), une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l’entreprise et le ou les organismes qui interviennent aux différentes étapes du processus (organisme « certificateur », accompagnateur…). Cette convention, qui formalise le consentement du salarié pour cette démarche, précise : le diplôme, titre ou CQP visé, la période de réalisation de la VAE et les conditions de prise en charge des frais correspondants (Voir le modèle de convention tripartite pour une action de VAE et fiche focus / Formations faisant l’objet d’une contractualisation avec le salarié).

A noter !
La VAE ne peut être réalisée dans le cadre du plan de formation qu’avec le consentement exprès du salarié : son refus d’entreprendre une telle démarche ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

• Lorsque la VAE est effectuée dans le cadre d’un congé VAE, du DIF ou du DIF portable (Voir fiches techniques / DIF et DIF portable), la convention tripartite est signée par le salarié, le ou les financeurs (Fongecif, OPCA et/ou entreprise selon le cas) et les organismes participant à la VAE.

A noter !
Dans le cadre du congé VAE, le salarié demande une autorisation d’absence à l’entreprise (pour une durée maximum de 24 heures) s’il souhaite réaliser celle-ci sur son temps de travail. Formulée par écrit au moins 60 jours à l’avance, elle mentionne : la certification visée, les dates, la nature et la durée des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, ainsi que les coordonnées de l’organisme certificateur. L’entreprise doit répondre dans les 30 jours et informer le salarié de son accord ou des raisons de services motivant le report de l’autorisation d’absence (ce report ne pouvant excéder 6 mois). Le congé VAE permet au salarié de s’absenter pour participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité qui délivre la certification (diplôme, titre ou CQP) et de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

Comment se déroule la VAE ?

La VAE se déroule en 4 étapes clés :

Choix du diplôme, titre ou CQP

Le salarié définit la « certification » la plus adaptée à son projet (correspondant le mieux à ses compétences ou expériences). Il est important qu’il s’informe en amont sur le déroulement du processus de validation et qu’il se fasse accompagner dans cette démarche. Le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) visé doit être inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (www.cncp.gouv.fr).
(Voir fiche focus / Qualification, certifications, classifications)

A noter !
Des Points Information Conseil (PIC) VAE sont présents dans chaque région. Leurs coordonnées figurent sur le portail de la validation des acquis de l’expérience : www.vae.gouv.fr

Dépôt du dossier de candidature

Le salarié retire un dossier de candidature auprès de l’organisme qui délivre la certification. Ce dossier permet à l’organisme certificateur de vérifier que le salarié dispose bien de 3 ans d’expérience (professionnelle ou extra-professionnelle), continue ou discontinue, en rapport avec la certification. Cette étape conditionne la « recevabilité » de la demande de VAE !

Rédaction du dossier de VAE

Si la demande est considérée comme recevable, le salarié rédige le dossier de VAE en décrivant en détail ses savoirs et savoir-faire afin de démontrer qu’il dispose bien des compétences requises. Lors de cette étape, l’accompagnement par l’organisme certificateur ou par un prestataire indépendant (par exemple, un organisme de formation) est vivement recommandé.

A noter !
Le passeport orientation-formation (Voir fiche technique / Passeport orientation-formation), véritable « portefeuille de compétences», peut être utilisé pour constituer le dossier de VAE. Il recense tous les savoirs et savoir-faire acquis tout au long du parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…) de l’intéressé.

Passage devant le jury

Le dossier de VAE est étudié par un jury composé d’enseignants, de formateurs et de professionnels du secteur concerné par la certification visée. Le jury peut proposer un entretien et/ou une mise en situation professionnelle du candidat pour compléter l’étude du dossier.
A l’issue du processus de validation, le jury délivre tout ou partie du diplôme. En cas de validation partielle, le candidat dispose de 5 ans pour compléter ses connaissances ou son expérience. Il peut, dans ce délai, compléter son expérience ou suivre une formation, par exemple dans le cadre d’une période de professionnalisation (Voir fiche technique / Période de professionnalisation).

Quel financement ?

• L’entreprise finance les coûts de la VAE lorsque celle-ci est réalisée dans le cadre du plan de formation, du DIF ou du DIF portable : inscription auprès de l’organisme certificateur, frais d’accompagnement et rémunération (salaire ou allocation de formation) (Voir fiche technique / Allocation de formation). Opcalia peut prendre en charge ces frais : consultez les règles de prise en charge applicables à votre entreprise en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.

A noter !
Une période de professionnalisation peut s’articuler avec la VAE par (par exemple, pour permettre au salarié d’acquérir des savoirs et savoir-faire non validés par le jury) : pour en savoir plus, contactez votre conseiller Opcalia.

• Si la VAE est effectuée au titre d’un congé VAE, le Fongecif prend en charge une partie des coûts liés à la validation et à l’accompagnement, ainsi que la rémunération du salarié (dans la limite de 24 heures) si la VAE se déroule pendant le temps de travail (l’entreprise maintient le salaire et se fait rembourser par le Fongecif).

En fonction de votre secteur d’activité et de la taille de votre entreprise, des dispositions spécifiques peuvent être prévues par accord de branche ou accord interprofessionnel : renseignez la barre de personnalisation pour les afficher.