La loi de cohésion sociale de 2005 inscrit l’obligation des entreprises de plus de 300 salariés, à négocier tous les trois ans des dispositifs de GPEC. Voir l'article...

La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution.
Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés. Voir l'article...

En anticipant les évolutions des emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu'il y ait correspondance entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences). Voir l'article...

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois. Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux changements à venir. Voir l'article...

Toutes les entreprises sont confrontées à des changements de diverses natures (économiques, technologiques, juridiques).
Pour se développer elles doivent, dans la mesure du possible, anticiper ces évolutions et faire évoluer leurs objectifs, leur organisation, en conséquence.

• Prévoir - Accompagner le changement
• Anticiper l’évolution des emplois
• Adapter les compétences à l’activité
• Un cadre légal pour les entreprises de plus de 300 salariés
• Les objectifs de la GPEC. Voir l'article...

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Celles de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière de l’État pour élaborer un plan de GPEC.
Le plan de formation de l’entreprise doit s’articuler avec la GPEC. Voir l'article...

Tout salarié peut être concerné par des mesures GPEC. Cette démarche peut par exemple conduire à une diversification de vos activités, un renforcement de vos responsabilités, une formation à un nouveau métier. Voir l'article...

Dans les entreprises de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France), l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation portant sur : 

• la mise en place d'un dispositif de GPEC, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées : formation, abondement du compte personnel de formation (en vigueur à compter du 1er janvier 2015), validation des acquis de l'expérience, bilans de compétences, accompagnement de la mobilité des salariés…,
• éventuellement, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, organisées dans le cadre d’un accord de mobilité (celles-ci devant faire l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord GPEC),
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (salariés et emplois prioritairement visés par le plan de formation, qualifications à acquérir pour les 3 années concernées…),
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise,
• les conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Il est également possible de négocier à cette occasion sur :

• les modalités d’association des entreprises sous-traitantes au dispositif GPEC de l’entreprise,
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée (GPEC territoriale).

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative de négocier sur la GPEC et bénéficier d’une aide de l’Etat pour élaborer un plan de GPEC. De même, quel que soit l’effectif de l’entreprise, Opcalia peut l’accompagner aux différentes étapes de sa démarche : réalisation du diagnostic, définition du plan d’action et mise en œuvre des actions prévues par ce plan. Voir l'article...

Au cœur des attributions du CE en matière d’information-consultation, la GPEC est un domaine dans lequel vous pouvez être force de propositions. Pour ce faire, vous disposez de plusieurs sources d’information prévues par le code du travail parmi lesquelles :

• le rapport remis chaque année par l’employeur sur la situation économique de l’entreprise, portant – notamment – sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation…
• les informations trimestrielles sur l’évolution des commandes et la situation financière de l’entreprise,
• la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, en appui de laquelle l’entreprise met à la disposition du CE la base de données économiques et sociales (voir fiche technique / Connaître le rôle des représentants du personnel en matière de formation),
• la consultation sur les orientations de la formation professionnelle définies en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise,
• la consultation sur le plan de formation de l’année précédente, celui de l’année en cours et celle à venir…

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CE est consulté tous les ans sur l’évolution de l’emploi et des qualifications au cours de l’année passée, les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions envisagées compte tenu de ces prévisions (formation…). Par ailleurs, en cas d’échec de la négociation triennale obligatoire sur la GPEC (voir GPEC et négociation d’entreprise), le CE doit être consulté pour avis sur l’ensemble des thèmes qui ont été soumis à la négociation.

A noter !
D’autres sources d’informations, extérieures à l’entreprise, peuvent vous être utiles :
- au niveau de la branche professionnelle : l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dont l’une des missions est d’anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l’emploi dans la branche. Pour en savoir plus : contacter votre organisation syndicale.
- En région, pour des informations économiques et sociales territoriales : l’Observatoire régional emploi-formation (OREF – www.intercariforef.org). Voir l'article...

Il s’agit, pour l’entreprise, de réaliser un diagnostic de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). Elle peut s’appuyer, pour ce faire, sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche.
Sur cette base, en fonction de sa stratégie à moyen et long terme et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises), cette aide peut être portée à 70% des dépenses dans le cadre de la mise en œuvre du contrat de génération (Voir page web / Le contrat de génération).

L’entreprise peut ainsi définir :

• les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels (voir fiche technique / L’entretien professionnel), bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités professionnelles ou géographiques…
• les modalités de suivi de la démarche : indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement. Voir l'article...