Par Jérôme Lê (Dares). 2013-176 - La régionalisation des dépenses de formation des entreprises au titre du plan de formation, n° 176 de juillet 2012. Dares > Documents d’études.
Le comportement des entreprises en matière de plan de formation est relativement peu connu au niveau régional. En effet, si pour les entreprises de moins de 10 salariés, les données exhaustives des états statistiques et financiers (ESF) des organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) permettent de connaître les dépenses de formation en fonction du lieu de leur utilisation, ceci n’est pas possible pour les entreprises de 10 salariés et plus. Pour ces dernières en effet, les formulaires fiscaux 2483 qui constituent la principale source d’information au niveau national sont renseignés au niveau des entreprises qui agrègent les informations de leurs différents établissements. Ceci conduit à un biais sur les régions où se concentrent les sièges sociaux. En se basant uniquement sur la région de déclaration, on obtient par exemple qu’en 2010, 55% des dépenses des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation seraient effectuées en Ile-de-France. Bien que le problème touche uniquement les 30% d’entreprises qui sont composées de plus d’un établissement, celles-ci concentrent plus de 75% du total des dépenses, rendant indispensable leur réimputation à l’aide de méthodes statistiques.
Ce travail se heurte à plusieurs problèmes d’ordre méthodologique. Tout d’abord, du fait qu’il existe une obligation de financement et non de formation, les déclarations 2483 qui visent à contrôler cette obligation ne recensent pas forcément les montants qui sont effectivement dépensés pour former. Par exemple, la quasi-totalité des entreprises déclarent des dépenses non nulles alors que près de 40% ne forment aucun salarié. En particulier lorsqu’elles s’en tiennent au minimum légal en versant leur contribution à un Opca, on ne sait pas dans quelle mesure la somme versée a été mobilisée pour former. De plus, les Opca peuvent subventionner certaines entreprises à partir des contributions non utilisées par d’autres. Pour ces raisons, il est difficile de localiser les dépenses de formation. A partir des informations disponibles dans les déclarations 2483 et d’autres sources sur les entreprises (données sur la connaissance locale de l’appareil productif (Clap) de l’Insee, Bilans pédagogiques et financiers des organismes de formation, ESF), il est possible, sous certaines hypothèses, de traiter ces problèmes de censure à gauche et à droite et de reconstituer les dépenses effectives de formation au niveau des entreprises, puis des établissements.
Une fois ces estimations réalisées, l’Ile-de-France conserve sa prépondérance avec près de 36% du total des dépenses des entreprises de 10 salariés et plus en 2010 et un taux de participation financière supérieur d’environ 20% à celui des autres régions. La composition de la main-d’œuvre, plus qualifiée en Ile-de-France, explique pour beaucoup ce résultat bien qu’il existe d’autres facteurs influençant localement l’intensité des efforts de formation. Dans l’ensemble, si les taux de participation financière et les proportions de salariés formés sont relativement homogènes au niveau régional, ils suivent une évolution très cyclique depuis 2005 et hétérogène entre régions.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les taux de participation financière et les proportions de salariés formés sont légèrement moins homogènes entre régions et plus fluctuants dans le temps. Plus étonnant, l’Ile-de-France se classe cette fois parmi les régions les moins formatrices, notamment en nombre de stagiaires. Les taux de participation financière et proportions de salariés formés sont surtout bien inférieurs à ceux des entreprises de 10 salariés et plus, même si la comparaison est délicate dans la mesure où les concepts de formation et les circuits de financement ne sont pas les mêmes.
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Le livret « Comptes rendus » 2012 est paru.
Conçu dans une démarche de transparence ce document rend compte de l'utilisation par le CNFPT de la cotisation formation versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics. L'année 2012 s'est déroulée dans un contexte particulier: la cotisation formation avait été amputée de 10%. Grâce la mise en oeuvre de mesures d'économie, le CNFPT a pu toutefois conserver un volume important de formations pour ne pas pénaliser les agents territoriaux et leurs employeurs. Les chiffres du bilan d'activité en témoignent: 888 445 agents ont été formés en 2012 et 2 311 189 journées de formation ont été mises en oeuvre.
Par ailleurs, le CNFPT s'est engagé dans un processus d'amélioration continue de ses formations. Accéder au document.

Par Armel Guillet. Pour obtenir un Cif, il faut obtenir l'accord d'absence de son employeur, qui doit connaître les dates de départ et de retour du Cif, donc il faut au préalable de la demande de financement au Fongecif avoir trouver l'organisme de formation, c'est pour cela que nous pouvons vous aider en amont de la démarche (mais aussi par exemple les maisons pour l'emploi). Il faut bien anticiper car l'employeur a un mois pour vous répondre sur l'autorisation d'absence.
Cela veut dire qu'au moins quatre mois avant le départ en formation vous devez avoir identifier l'organisme de formation et faire la demande à l'employeur. Suite de l'article...

En mars dernier le président de la République avait pourtant promis que l’Etat allait s’imposer « un choc de simplification ». Force est de constater que non seulement il n’en est rien, mais surtout que la machine à produire des textes législatifs et réglementaires s’est emballée. On peut faire le pari que la nouvelle Loi sur la formation promise pour la fin d’année ne dérogera pas à la règle de l’hyper-technicité alliée à la prolixité. Alors que la crise fait rage et que le pays comptabilise de 30 000 à 40 000 chômeurs supplémentaires par mois, cette loi et la réécriture du code du Travail feront par ailleurs de 2014 une année sans formation ou presque. Suite de l'article...

60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue
Si 40 % des petites entreprises (10 à 49 salariés) investissent dans la formation, 60 % d'entre elles, sont peu, ou pas du tout, formatrices. Les cours et stages classiques ne leurs seraient pas adaptés. Pourtant, elles ne semblent pas non plus avoir plus d’engouement  pour d’autres formes d’apprentissage. Au final, rares sont celles qui structurent leur politique de formation. Comment faire évoluer cette situation? Un Bref et deux interviews permettent de faire le point sur la question.
L’investissement en formation continue décroit avec la taille des entreprises. Ainsi en 2010, 72% des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés; elles sont 90% dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés.
L’investissement en formation continue décroit avec la taille des entreprises. Ainsi en 2010, 72 % des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés ; elles sont 90 % dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés.
Cette situation est souvent expliquée par la préférence que les petites entreprises accorderaient à d’autres formes de formation: formations en situation de travail, rotations de postes, autoformation… Or, l’accès à ces autres formes n’est généralement pas compta­bilisé dans les sources administratives ou fiscales. Le volet français de l’enquête européenne CVTS permet de mesurer, au-delà des cours ou stages, l’accès à ces autres types de formation. L’étude publiée dans bref révèle que quelle que soit la taille, le recours aux cours et stages est majoritaire; l’accès aux autres formes reste confidentiel, surtout dans les petites entreprises. Ainsi, les formations en situation de travail ont concerné, en 2010,  8% de leurs salariés, contre 18% de ceux des entreprises de plus de 250 salariés.
Si, en moyenne, les petites entreprises forment moins que les plus grandes, leurs politiques de formation ne sont pas homogènes. 40 % d’entre elles sont formatrices, voire très formatrices. L’étude constate pour celles-ci une politique de formation structurée et organisée, une diffusion de l’information régulière, des entretiens individuels, une réflexion inscrite dans la durée, des objectifs assignés à la formation sont larges, et visent en outre à fidéliser et motiver les salariés. En revanche, 60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue. La raison principale évoquée pour justifier l’absence de formation étant l’absence de besoins. Isabelle Marion, auteure de cette étude nous interroge: Faut-il, et si oui, comment, susciter leur « appétence » pour la forma­tion, comme il a longtemps été question d’accroître celle des salariés?
Nous avons à notre tour sollicité deux experts de la situation des PME pour essayer d’y répondre…

Grand Angle est la lettre d'information mensuelle de la CGE. Grand Angle est diffusé par voie électronique à 24 000 destinaires français et étrangers: écoles, entreprises, ministères, ambassades, organismes, presse, campus managers, contacts dans les universités étrangères.
Lettre d'information n°42 - juillet 2013.
Plusieurs exemples de formations hybrides dans les écoles de la CGE
Le thème de ce numéro a donné lieu à de nombreuses contributions. Cette rubrique donne des aperçus de formations hybrides montées par les écoles : ECAM Lyon et ESSCA, ESG, Skema ou Alsacetech, ICN, ENSGSI...
Formations hybrides: ne pas faire de la double compétence de la double incompétence! Par Michel Berne, Directeur d’études à Télécom Ecole de Management.
Hybride: un terme qui décontenance
Le terme de « formation hybride » fait un peu peur a priori, on imagine vaguement un dispositif mi-chair, mi-poisson, une curiosité de laboratoire à la santé fragile. Pourtant cette hybridation sur le plan des disciplines correspond à la formation à des métiers on ne peut plus classiques, comme les architectes, les médecins, et, on ne le voit plus aujourd’hui, aussi les « ingénieurs à la française ». Ces formations sont fortement hybrides, portant sur des compétences scientifiques, techniques, managériales, etc. 
Sans remonter trop loin, on peut citer une expérience étonnante de formation des ingénieurs au début du XIXe siècle: les écoles des Mines de Paris et de Saint-Etienne avaient été dotées par l’Etat chacune d’une exploitation réelle, qui offrait un formidable terrain de formation pratique et d’expérimentation théorique, sans oublier que les revenus tirés de l’entreprise couvraient les frais de formation… Or dans une mine comme dans une forge, il faut à la fois des bases scientifiques diversifiées, un savoir technique solide et des compétences affirmées de management des hommes et de gestion...
La transversalité et l’hybridation de la formation l'un des chevaux de bataille de l’école champenoise, par Francis Bécard, directeur général du Groupe ESC Troyes.
Lorsque l’on parle de formations hybrides, on pense surtout transversalité
On la retrouve cette thématique à différents niveaux, à la fois dans la pédagogie, dans le mode de fonctionnement d’une école ou d’une entreprise, dans la vie étudiante, dans les projets académiques et associatifs…
Valeur centrale du Groupe ESC Troyes, la transversalité et l’hybridation de la formation sont des chevaux de bataille de l’école champenoise. Retour sur le livre « Le Groupe ESC Troyes et le droit à l’expérimentation » paru en mars 2013 et coédité avec l’Etudiant, avec des extraits du chapitre consacré à la transversalité...
Les formations hybrides: retour d’expérience par Dimitri Laroutis, ESITPA, et Jean-Christophe Hauguel, EM Normandie.
Le montage d'une formation hybride vu par les deux artisans de ce partenariat: la perspective de l'école d'ingénieur et celle de l'école de management.
Formation hybride, croisement de compétences
Une formation hybride vise généralement l’acquisition d’une double compétence et intègre des individus avec des identités et des profils très différents (ingénieurs, gestionnaires, juristes, historiens, etc.). Une grande partie de la richesse de la formation provient de cette capacité de tirer le meilleur des compétences de chacun pour un projet commun, en faisant travailler ensemble des personnalités distinctes. Pluridisciplinaire par nature, elle respecte ces identités variées avec l’objectif de faire naître au sein de la promotion un esprit commun et une appréhension collective des problématiques tout en respectant les spécificités de chacun.
Plusieurs disciplines sont structurées de façon cohérente au sein du programme pour que l’étudiant, dans sa diversité, augmente de façon progressive ses connaissances, ses compétences et au final son efficacité sans que certains profils soient mis de côté. Ne faire qu’un est le mot d’ordre. Un long travail de préparation intégrant les visions des différentes disciplines et surtout une cohérence d’ensemble doit donc être mis en place. Le terme de pluridisciplinarité indique en premier lieu la coexistence des différences, qui ne doivent ni se juxtaposer, ni s’affronter, mais se rencontrer pour un objectif partagé: répondre à la réalité de l’entreprise et donc à ses besoins.
Formations hybrides et développement durable
Nous partageons l'idée que le développement durable (nous préférons soutenable) est une vision porteuse d'un projet éminemment politique visant au bien-être humain maintenant et demain, ici et ailleurs. Ce bien-être passe par un nouveau modèle de développement qui se positionne clairement aux interfaces entre les enjeux sociaux, économiques et environnementaux, en se fixant trois objectifs concomitants:
    * la durabilité écologique
    * la viabilité économique
    * l'équité sociale
Accès à la formation pour tous et à tous âges, réelle transdisciplinarité des enseignements, innovations pédagogiques, tels sont, parmi d'autres, les avantages attendus des formations mêlant cours à distance grâce aux nouvelles technologies et cours en présence. Nul doute que le développement durable y trouvera son compte.