Il concerne tout actif, quel que soit son statut (salarié ou demandeur d’emploi), dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite (Art. L6111-6 du Code du travail).

Il doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle:

• Par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d'évolution professionnelle ;
• Par l'identification des compétences utiles à développer et acquérir ;
• Par une information sur l'évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
• Par l'identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d'emploi. 

Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. La loi met donc une nouvelle obligation d'information à la charge des employeurs (Art. L6314-3 du Code du travail).

La mobilisation du CEP relève de l’initiative personnelle de chaque individu. Pour les salariés, le Conseil en évolution professionnelle peut s’articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié en entreprise, afin de mieux identifier leurs compétences (transférables ou non), celles requises pour un poste ou une fonction cible. Voir l'article...

Une nouveauté créée par la réforme de la formation 2014

Le CEP est une nouvelle prestation gratuite d’accompagnement à l’élaboration des projets professionnels des actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation associés. L’objectif est de favoriser l’employabilité, en lien avec les besoins économiques des territoires. Voir l'article...

Le prestataire qui réalise le bilan est obligatoirement extérieur à l’entreprise.
Il  doit être inscrit sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur (FONGECIF et OPCA agréés au titre du congé individuel de formation). Voir dans la colonne de droite ‘Lien utiles’.

Le bilan de compétences se déroule en trois étapes :

• La phase préliminaire : le salarié est reçu individuellement par le prestataire choisi pour définir ses besoins et être informé des conditions du déroulement du bilan et des moyens utilisés.
• La phase d’investigation : menée de façon individuelle et/ou collective, elle permet d’identifier et d’évaluer les compétences et aptitudes du salarié.
• La phase de conclusion : les résultats du bilan sont exposés au salarié. Voir l'article...

Pas de durée minimale ou maximale. 
Dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, la durée maximale imposée est de 24 heures, mais ceci n'est pas une obligation réglementaire dans les autres cas. En pratique, la durée moyenne d'un bilan de compétences varie entre 16 et 20 heures. Voir l'article...

Pour faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles;
Pour se positionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi;
Pour définir un projet professionnel cohérent et réaliste et déterminer ses besoins en formation. Voir l'article...

Le bilan de compétences a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Pour cela, il doit permettre l'analyse des compétences professionnelles et personnelles de l'intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations. 
Il peut-être décidé soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique, soit à l’initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise avec l'accord du salarié.
Le bilan est toujours effectué par un prestataire extérieur à l’entreprise.
Les résultats sont adressés exclusivement au salarié.

• signature d'une convention entre les acteurs;
• être réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise figurant sur une liste spécifique;
• se dérouler selon 3 étapes bien précises. Voir l'article...

Formation

La préparation opérationnelle à l’emploi,peut prendre en charge jusqu’à 400 heures de formation et peut se faire à temps plein ou temps partiel. La formation doit être réalisée soit par un organisme de formation interne à l’entreprise qui vous recrute, soit par un organisme de formation externe à l’entreprise qui vous recrute

Statut

Pendant la durée de la formation, vous êtes stagiaire de la formation professionnelle rémunéré et à ce titre :

vous percevez l'aide au retour à l'emploi formation (AREF) si vous êtes demandeur d'emploi indemnisé ; si vous n'êtes pas indemnisé une rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) vous sera versée ;
vous pouvez bénéficier d'une prise en charge d'une partie des frais liés à la formation (transport, restauration, hébergement) via l'aide aux frais associés à la formation (AFAF).
 
... et pour votre employeur

Cette aide est complétée par un financement de L'OPCA DEFI pour ses entreprises adhérentes afin de couvrir tout ou partie du montant de la formation dont vous bénéficierez. Voir l'article...

La POE peut bénéficier au demandeur d'emploi qui nécessite une formation afin d'acquérir les compétences requises pour occuper l'emploi qui lui est proposé. Le demandeur d'emploi doit être inscrit à Pôle emploi, qu'il soit indemnisé ou non.

• L'offre d'emploi, déposée à Pôle emploi, doit concerner :

-    Un CDI,
-    Un CDD de 12 mois ou plus,
-    Un contrat de professionnalisation à durée déterminée d'au moins 12 mois ou à durée indéterminée,
-    Un contrat d'apprentissage.

• Cet emploi est proposé par un employeur du secteur privé ou un employeur du secteur public.

La formation permet au demandeur d'emploi d'acquérir les compétences requises pour occuper l'emploi qui lui est proposé. Elle se déroule en amont de la signature du contrat. Voir l'article...

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) est une aide au financement d’une action de formation préalable à l’embauche.

Via une action de formation (400 heures maximum), la POE doit permettre à un demandeur d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper l’emploi proposé par un employeur. Voir l'article...

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. 
Une convention collective, un accord de branche sur le contrat de professionnalisation ou le contrat lui-même peuvent bien sûr prévoir une rémunération plus favorable au salarié.
Si vous souhaitez prendre connaissance des financements et modalités de mise en œuvre par secteur d’activité, sélectionnez la convention collective dont relève votre entreprise puis rendez-vous dans la rubrique 'Recruter en alternance' dans 'Financement et formations'. Voir l'article...