By Sharon Dell. New and ‘disruptive’ models of education are needed if universities around the world are to shed their traditionally slow and imitative approach to change and to respond adequately to the new realities of global higher education.
This argument was made at the second QS-MAPLE conference, in Durban this month, by Martin Reynolds and Sonal Minocha in a joint presentation based on their experience of introducing an innovative practice-based model of business school education at Anglia Ruskin University (Chelmsford) in the UK.
Reynolds, now head of the Centre for Leadership and Management Practice at Birmingham City University, and Minocha, now the University of Bedfordshire’s business school dean, argued that universities in the Middle East and Africa should become leading institutions in their own right by challenging traditional models of higher education and by responding directly to the new realities of higher education.
Among these new realities are an overwhelming demand from the world’s growing middle classes – particularly in Africa and the developing world – for access to tertiary studies; greater demand from students for an educational experience that blends academic rigour with practical relevance; and a global context of greater insecurity around the funding and sustainability of the higher education sector.
In their presentation, titled “New Realities of Global Higher Education: What is the direction of university models for the future?”, Reynolds outlined the features of Anglia Ruskin’s ‘disruptive innovation’ programme: a 0+3 business degree programme, designed in conjunction with high-profile companies such as Harrods, Barclays and Volvo, which placed carefully selected students directly in the workplace, gave them ‘practice intelligence’, three years of work experience, and an academic qualification, and – importantly – left them debt-free.
In response to a question from a conference delegate, Reynolds said the programme attracted high-calibre students “who wanted that kind of experience”, were attracted by the lack of debt attached to the programme, and were relatively less concerned about the ranking of the institution.
But the selection procedure was also tough. Said Minocha: “The companies were recruiting their future employees, so they needed to be rigorous.” The cost of the programme – borne by the participating companies – was also several times higher than the cost of an ordinary university degree.
Minocha said students in the practice-based programme saw themselves at the outset as employees rather than students. “That was a major mindset shift,” she said. According to Reynolds, 98% of the learning happened in the workplace. So another major mindset shift had to come from staff and faculty.
Reynolds listed as one of the challenges facing the programme’s implementation the process of validating the 0+3 programme in a traditional university context.
Securing support from academics who traditionally viewed theory as the starting point in any degree programme was another challenge, said Minocha. “We were now flipping the traditional model and asking colleagues to start from the basis of context and thereafter provide intellectual input and theoretical rigour.”
Reynolds said that among the programme’s major innovations was its challenge to traditional educational funding models. In this case, the companies themselves effectively paid the students’ fees and also paid their students a salary during their placement. The programme also attracted a significant endowment for the institution, said Reynolds.
The presence of a value proposition – the fact that someone wants to pay for it – he said, was one of three criteria for testing a successful disruptive innovation. “Most if not all organisations face the challenge of integrating improvement with innovation.
“It’s easy to imitate and stay on an existing track but difficult to fund and resource change. The value proposition aspect in some ways carries the innovation because the traditional model doesn’t provide it,” he said.
The other criteria to measure successful innovation, he said, included relevance or connection with global reality – evidenced in this case by the programme’s contribution to an understanding of the practice of management – and the delivery of differentiation in the marketplace.
On the latter issue, Reynolds said competitors such as private higher education providers BPP and Kaplan were already offering practice-based educational programmes.
However, Anglia Ruskin’s disruption offered a unique innovation because it was an attempt to move into the practice-based arena as a traditional university, thus creating an opportunity – particularly through the university’s Institute for International Management Practice – for innovative research and curriculum development.

Arrêté du 27 avril 2012 constatant le montant du droit à compensation résultant pour le Département de Mayotte du transfert de la compétence relative à la formation professionnelle mis en œuvre par l'ordonnance n° 2009-664 du 11 juin 2009 relative à l'organisation du service public de l'emploi et à la formation professionnelle à Mayotte. JORF n°0105 du 4 mai 2012 page 7905 texte n° 38. NOR: IOCB1130466A.
Voir aussi Une nouvelle Université: le CUFR de Mayotte, Le SRDEEFM de Mayotte, Formation continue à Mayotte.

Dans une étude publiée le 2 mai, l’Institut Montaigne formule des propositions pour encourager les mobilités professionnelles et améliorer le fonctionnement du marché du travail en France. Le think tank de Claude Bébéar recommande notamment de calculer les droits des salariés (dont les droits d’assurance chômage) en fonction de l’ancienneté dans la carrière.
Alors que les conditions de travail en France sont en apparence favorables, les salariés français sont globalement plus insatisfaits de leur emploi que leurs voisins européens, relève une étude de l’Institut Montaigne intitulée « Insatisfaction au travail: sortir de l’exception française », publiée le 2 mai. Et plus de 70 % considèrent ainsi que le stress au travail affecte leur santé. Un phénomène que l’auteur de cette étude, Étienne Wasmer (professeur à Sciences Po en sciences économiques), impute notamment au manque de mobilités choisies par les salariés et à la rigidité de notre droit du travail. En effet, « le fait de ne pas pouvoir changer d’environnement professionnel lorsque les relations se dégradent conduit mécaniquement à du stress et des tensions ». Pour remédier à cette situation, le think tank de Claude Bébéar formule, en s’appuyant sur des comparaisons internationales, une série de propositions pour faciliter les mobilités professionnelles et fluidifier le marché du travail en France.
Faire des mobilités professionnelles un choix
Pour l’Institut Montaigne, idéalement, les mobilités professionnelles devraient être choisies et jouer un rôle d’assurance contre les situations de conflit ou de désaccord. Pour encourager les départs volontaires des salariés (sans passer par la rupture conventionnelle), il propose d’instituer un dispositif de complément salarial. Celui-ci compenserait partiellement les éventuelles pertes de salaires subies par le salarié parti volontairement, lors d’une nouvelle carrière professionnelle avec une ancienneté moindre. Ce dispositif ayant vocation à diminuer le chômage, une partie serait financée paritairement via Pôle emploi et l’autre partie par le budget de l’État. Selon les hypothèses, à mobilité inchangée, ce dispositif coûterait 200 millions d’€. Si la mobilité volontaire est multipliée par 4 ou 5, le montant atteindrait un milliard. Lorsque ce dispositif de complément salarial n’est pas utilisé, le salarié pourrait recourir à la rupture conventionnelle dont le principe serait consolidé à travers des bonus-malus pour les employeurs qui y ont recours. Ce principe doit toutefois être encadré pour éviter que le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur soit trop important et que le coût de certains comportements opportunistes pèse sur la collectivité.
Former les salariés en amont
Faute de formation adaptée, les salariés ne peuvent pas prétendre à d’autres emplois et se retrouvent devoir subir leur environnement. Afin de faire des mobilités « une option de plus dans l’espace des possibles, et pas une contrainte de plus », l’Institut Montaigne propose de modifier le système actuel de formation sur deux points. Tout d’abord, le montant de la cotisation obligatoire pourrait être diminué lorsque les entreprises forment un plus grand nombre de salariés, notamment ceux qui sont les plus susceptibles de passer par la case chômage (intérimaires, précaires, moins qualifiés). Ainsi, le montant de l’obligation légale varierait en fonction d’objectifs ciblés. Par ailleurs, les entreprises devraient offrir aux salariés davantage de formations « portables » d’un secteur à l’autre et certifiantes, c’est-à-dire pouvant être valorisées d’un secteur à l’autre par leur contenu (connaissances dites générales telles que l’anglais, la gestion-comptabilité, le management, etc.) et par leur certification et leur caractère diplômant. Plus généralement, l’Institut souhaiterait que des opérateurs indépendants et rigoureux puissent évaluer la qualité de ces formations.
Des droits des salariés basés sur l’ancienneté dans la carrière
Actuellement, les droits des salariés sont principalement calculés en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise, ce qui n’incite pas les salariés à la mobilité, puisqu’un changement d’emploi remet les compteurs à zéro. L’Institut Montaigne recommande donc de baser les droits des salariés sur l’ancienneté dans la carrière professionnelle, c’est-à-dire depuis l’entrée sur le marché du travail. Ce système permettrait aux salariés, à partir d’un certain temps de carrière professionnelle, de prendre plus facilement qu’actuellement un congé formation ou reconversion. Le coût induit pour les entreprises serait notamment compensé, précise l’Institut, par les autres réformes sur la formation, dont la diminution des obligations de cotisation.
En matière d’assurance chômage, les droits seraient ouverts, non pas à partir des salaires des 12 derniers mois comme dans le cas de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), mais sur les cotisations versées depuis le début de la carrière. Selon l’Institut, un tel mécanisme réduirait le risque de fraude. Actuellement, des fiches de paie artificiellement élevées, voire fausses, sur les 12 derniers mois, permettent d’augmenter l’indemnité de chômage versée. Liaisons Sociales Quotidien, 9 mai 2012 - Consulter le rapport.

Le Décret n° 2012-628 du 2 mai 2012 relatif à l'information des centres de formation d'apprentis et des sections d'apprentissage sur les sommes versées par les redevables de la taxe d'apprentissage crée un nouvel article du Code du travail - art. R6241-19-1 (V).

La FFP (Fédération de la formation professionnelle) annonce sur son site internet la signature de six accords avec les syndicats de salariés de la branche des organismes privés de formation. Ces accords portent sur:

• L’augmentation des minima annuels conventionnels avec une valeur de point fixée à 101,843 euros à compter du 1^er septembre 2012;
• La recodification à droit constant de la convention collective afin de la rendre plus lisible et plus accessible à tous ses utilisateurs.
• La mise en place d’une gouvernance rénovée des commissions paritaires existantes et la création de commissions paritaires en charge, d’une part, de veiller à la lutte contre les discriminations et d’autre part, de la validation des accords conclus au sein de l’entreprise.
• L’accès au CQP (certificat de qualification professionnelle) formateur-consultant par la formation professionnelle.
• La politique d’emploi des seniors.

La FFP indique également que de nouveaux chantiers vont être lancés dès juin, en particulier la révision globale de la Convention collective nationale des organismes de formation (CCNOF). ■
En savoir +.

Le Conseil d’administration de Pôle emploi a créé (délibération du 22 mars 2012)  des aides spécifiques en faveur des jeunes de moins de 26 ans selon les modalités souhaitées par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011 relatif à l’accompagnement des jeunes pour favoriser leur maintien dans l’emploi.
Ce dispositif permet d’apporter une aide financière aux jeunes de moins de 26 ans, venant d’être embauchés, qui rencontrent des difficultés matérielles pouvant constituer un frein à l’entrée dans l’emploi, afin de leur permettre de faire face aux frais auxquels ils sont confrontés durant le premier mois de leur reprise d’activité.
Une instruction (n°2012-78) du 17 avril de Pôle emploi présente les trois types d’aides proposées:

• l’aide aux frais de restauration au cours du premier mois de la reprise d’un emploi;
• l’aide à l’achat de matériel ou d’une tenue vestimentaire lié à l’emploi;
• l’aide exceptionnelle de soutien financier concernant une liste limitative de dépenses prises en charge.

Ces aides peuvent être prescrites par Pôle emploi, les missions locales, et l’Apec. Elles sont financées par l’Unédic par le biais d’un abondement du budget de Pôle emploi dans la limite de 40 millions d’euros. ■
Consulter l’instruction.

Journées nationales AUNEGE 2012 - Jeudi 22 mars 2012.
Le site Web Canal-U propose une video en visionnage sur la personnalisation de l'apprentissage au service de la formation des adultes dans les cours en ligne. Il s’agit d’une conférence donnée le 22 mars 2012 par Louise Sauvé, professeure titulaire en technologie éducative à la Télé-université du Québec et directrice du Centre d'expertise et de recherche sur l'apprentissage à vie (SAVIE).
Voir la vidéo (32 mn).

Selon l'APEC, pour la deuxième année consécutive, les recrutements de cadres ont augmenté: +10% en 2011 après +15% en 2010, pour s’établir à 181 300. Les promotions de non cadres au statut cadre ont concerné 47 400 salariés.
Les sorties des cadres des entreprises (licenciements, démissions, départs à la retraite…) sont restées quasiment stables à haut niveau. 190 200 sorties ont ainsi été enregistrées (-2% par rapport à 2010). Le ratio recrutements/sorties s’est encore accru: pour 100 sorties 95 recrutements de cadres ont été réalisés après 85 en 2010 et 74 en 2009. Cela signe la nette amélioration du marché et son regain de dynamisme.
Après deux années de perte nette, succédant à deux années de baisse, l’industrie enregistre la création d’un nombre important de nouveaux postes cadres. Presque tous les secteurs industriels ont contribué à ce retour de la création et tout particulièrement la fabrication d’autres matériels de transport (1 390) et mécanique – métallurgie dont le niveau de création croît (2 500 nouveaux postes cadres). À l’inverse des autres grands secteurs, la construction a divisé par deux son nombre de nouveaux postes cadres, l’amenant à un niveau très bas, jamais observé depuis 2000.
Contrairement à 2010, les divers marchés d’emplois cadres régionaux ont présenté un bilan positif en 2011: toutes les régions ont été créatrices de nouveaux postes cadres. Neuf régions ont enregistré un volume de création supérieur à celui de 2008, année de déclenchement de la crise financière et parmi elles, le Poitou-Charentes: l’Auvergne et le Poitou-Charentes ont même enregistré des niveaux de recrutements jamais observés auparavant: 2 160 et 2 680.
Les intentions de croissance pour 2012 demeurent plus fréquentes que les intentions de réduction dans toutes les régions. Majoritairement, l’évolution des perspectives est surtout marquée par un recentrage des entreprises sur la stabilité de leurs effectifs cadres, signe de leur grande réserve face à l’avenir. Parmi les régions moins optimistes pour 2012 que pour 2011 figure le Poitou-Charentes.
En savoir plus : télécharger les perspectives de l'emploi cadre 2012 (APEC, avril 2012).
A noter : l'APEC a également publié une étude sur les prévisions à 5 ans des recrutements de cadres en France 2012 - 2016 (télécharger l'étude).

Les entreprises de 250 salariés dont le nombre d'alternants est inférieur à un seuil (actuellement fixé à 4% de l'effectif annuel moyen) sont assujetties à une contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage. Ce mécanisme de "malus" est complété par la création d'un "bonus" pour les entreprises dépassant ce seuil, prenant la forme d'une aide de l'Etat égale à 400 €. Pour en bénéficier, l'employeur doit déposer une demande à Pôle emploi avant le 30 septembre de l'année au cours de laquelle il déclare son effectif annuel moyen à son OCTA (organisme collecteur de la taxe d’apprentissage). Un décret précise les conditions d'attribution, les modalités de calcul ainsi que la procédure pour bénéficier de ce bonus.
L’aide n’est pas due au delà d’un quota d’alternants supérieur de 2% au quota légal. En bénéficieront donc les entreprises comptant de 4% à 6% d’alternants, puis à partir du 1er janvier 2015 à celles en affichant de 5% à 7%.
Décret 2012-660 du 4 mai 2012 et arrêté du 4 mai 2012.