Formation Continue du Supérieur

Signature d’un nouvel accord-cadre pour la formation des personnels intervenant dans les établissements médico-sociaux accueillant des personnes âgées dépendantes ou des personnes handicapées.
Fort du succès de l’accord-cadre signé en 2005, puis de l’avenant 2008/2009, l’ANFH et la CNSA ont signé un nouvel accord-cadre pour 2010-2012 afin de renforcer le financement de programmes de formation des personnels des établissements publics de santé et médico-sociaux. Cet accord étend les financements de formation au diplôme d’infirmier et prend en compte les mesures destinées à développer les compétences des personnels intervenant auprès des personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer et de maladies apparentées. Communiqué de presse.

Dans l'accord sur la formation tout au long de la vie signé en 2003, les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats de salariés) ont créé des outils pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle pour favoriser ainsi leur mobilité interne ou externe. Ainsi, tout salarié a à sa disposition le passeport formation. Il lui permet d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, acquises et mises en oeuvre tout au long de sa vie professionnelle.En collaboration avec le Conseil Régional d'Aquitaine et le Fonds Unique de Péréquation (FUP), AGEFOS PME Aquitaine a décidé de créer un outil permettant à toute personne quelque soit son statut de remplir ce passeport. Le PASSEPORT AQUITAIN de COMPETENCES vous aidera ainsi tout au long de votre vie professionnelle. Attention: Ce passeport vous appartient. Il est utilisé sous votre responsabilité. Vous pouvez télécharger l'application Passeport Aquitain de Compétences. Pour vous aider, vous trouverez un tutoriel.

Grenelle Environnement - Plan des  métiers de la croissance verte: Le ministère signe une  convention visant à identifier et valoriser les métiers de la biodiversité et des services  écologiques. Valérie LETARD a signé  une convention  visant à structurer  la filière "biodiversité et services  écologiques" avec l’Atelier Technique des Espaces  Naturels (GIP-ATEN) représenté par Yves VERILHAC, Directeur, et l’Association nationale pour la Formation  Professionnelle des Adultes  (AFPA) représenté  par Philippe CAILA, directeur général.
Structurer la filière "biodiversité  et services écologiques" est l’un des objectifs du plan de mobilisation pour les métiers de la croissance verte lancé en janvier dernier par Valérie Létard. 
Le Grenelle de l’Environnement précise que "les métiers de la biodiversité sont ceux dont l’activité principale est de contribuer à la connaissance, la gestion, la protection, la valorisation et la restauration de la biodiversité et ceux contribuant à la prise en compte des enjeux de biodiversité dans les autres activités économiques". Si l’on connait bien les métiers liés à la nature dans les espaces protégés (parcs, réserves conservatoires, etc), la plupart des nomenclatures et référentiels métiers-emplois identifient mal ou pas, les autres métiers qui font pourtant aussi  partie de la filière biodiversité.
Il s’avère par conséquent urgent de mieux connaître ce vivier d’emplois - 20 000 emplois aujourd’hui et 40 000 à l’horizon 2020-  les compétences et les formations pertinentes afin de mieux valoriser les métiers stricto sensu, les professionnels qui  ont d’ores et déjà choisi d'en faire leur métier, mais aussi les demandeurs d’emploi qui souhaitent les exercer. La convention signée ce jour bénéficiera des expériences distinctes et complémentaires de deux organismes de qualité, experts en matière de formation professionnelle et d’écologie. 
Avec un budget de 220 000 euros provenant du Ministère (CGDD), l’AFPA et l'ATEN pourront ainsi avant le mois de juin 2011 créer des outils concrets accessibles à tous: • un répertoire unique et lisible des métiers de la biodiversité et des services écologiques à  partir des répertoires existants (répertoire interministériel des métiers de l’Etat (rime), répertoire opérationnel des métiers et de l’emploi (rome) etc... • un dénombrement des emplois existants, • un dictionnaire des compétences, • une cartographie de l’offre de formation professionnelle initiale et continue.
Pour Valérie Létard, en impulsant des actions concrètes en terme d’identification des métiers, des formations et des besoins à venir, cette convention, viendra également  donner un éclairage nouveau à l’année 2010, consacrée  à la biodiversité.  J’ai choisi de la signer au Cemagref au sein d’une équipe de chercheurs experts dans  la biodégradation des déchets, avec les professionnels de la formation (AFPA) et les responsables de la gestion de la nature et de la protection de la biodiversité (ATEN), pour montrer toute la richesse d’une filière qui génère près de 20 000 emplois aujourd’hui et 40 000 à l’horizon 2020.
Télécharger le communiqué de presse, l'intervention de Valérie, la fiche du Cemagref, la fiche de l'AFPA, la fiche de Gip-Aten.

Le projet de loi sur l'action extérieure de l'État a été adopté par l'Assemblée nationale et le Sénat lundi 12 juillet 2010 en séance plénière. Cette loi prévoit notamment (article 5) la création de l'Epic CampusFrance, issue de la fusion du groupement d’intérêt public CampusFrance et de l’association Égide.
Principales dispositions du texte
Le projet de loi a pour objet d'adapter notre outil diplomatique à l'évolution des enjeux internationaux.
Titre 1er: Dispositions relatives aux établissements publics contribuant à l'action extérieure de la France
Article 1er: création et définition des missions des deux établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) :
- un établissement public pour l'expertise et la mobilité internationale ayant pour objet la promotion des études en France, l'accueil des étudiants étrangers, la gestion des bourses et l'expertise technique internationale.)
- un établissement public pour l'action culturelle extérieure. Dont l'objet est la rénovation profonde de notre diplomatie d'influence.
Article 2: organisation et fonctionnement des deux EPIC
Article 3: catégories de ressources
Article 5: création de l'établissement public pour l'expertise et la mobilité internationale destiné au renforcement de l'attractivité et au rayonnement de la France, notamment à travers la promotion de la mobilité internationale des étudiants. Cet article organise le transfert des activités précédemment exercées par « Egide », « Campus France » et « France coopération internationale » et celui des personnels des trois entités dissoutes.
Article 6: création de l'établissement public pour l'action culturelle extérieure destiné à remplacer « Cultures France » et transfert des personnels.

Applicants undertaking VAE procedures are not all on an equal footing. 70% of those applying for level 5 qualifications (ISCED level 2) are employed in the field of healthcare and socialwork. The associations in this sector provide a particularly favourable context for making VAE applications, thanks to the active policies they adopt. They provide their employees with support and cover the cost of accompanying and even training them. Completing the procedure successfully depends on acomplex set of factors. The main challenges ahead are reducing the drop-out rates and simplifying the whole procedure. Chantal Labuyère and Nathalie Quintero, in cooperation with Anne Delanöe. Training and Employment n°87. July-August, 2010.
Generally speaking, the most fortunate employees in terms of the resources available are therefore those covered by collective company arrangements or supported by occupational branch schemes, who benefit from personal accompaniment services and financial assistance throughout the duration of the VAE application procedure. Five years after the Social Modernisation Act was passed and despite several subsequent attempts to reform and improve the institutional VAE system, obtaining level 5 qualifi cations via this pathway is still an extremely arduous task for most applicants, since very few of them have access to all the resources required to succeed.
In a report submitted in September 2008 to the French Prime Minister, the issues focusing on those who give up the battle because the process is too complex and lengthy and because of the low rate of accompaniment were referred to as the weak points in the system. Although the public authorities initially aimed at awarding 60 000 qualifi cations per year, only 30 000 were awarded in 2007.

Le 14 octobre 2010, la DARES organise un colloque international sur « l’emploi des seniors » à Paris - Ministère de la Santé, 14 avenue Duquesne, 75007 Paris - salle Pierre Laroque.
L’objectif de ce colloque est de présenter les enseignements tirés des recherches économiques récentes menées en France et à l’étranger sur l’emploi des seniors. Au cours de cette journée, des chercheurs français et étrangers de renommée internationale passeront en revue les principaux déterminants de l’emploi des seniors et les instruments les plus efficaces pour le promouvoir au regard notamment des réformes conduites dans leur pays.
Le colloque sera organisé autour de trois séances thématiques sur les aspects liés à:
* la santé, les conditions de travail et la formation ;
* les systèmes de retraite ;
* les institutions sur le marché du travail.
La séance inaugurale sera assurée par David Wise, professeur d’Economie à Harvard et chercheur au NBER, spécialisé dans les questions économiques liées au vieillissement. Autres intervenants : Philippe Askénazy, Didier Blanchet, Tito Boeri, Jean-Olivier Hairault, Arie Kapteyn, Jan van Ours, Muriel Roger, Gilles Saint-Paul, Rudolf Winter-Ebmer. Le programme et les modalités d’inscription à ce colloque seront disponibles à la rentrée. Le secrétariat de la manifestation: dares2010@polynome.fr.

Par Guillaume Mollaret. À l’heure où les trois universités marseillaises préparent leur fusion, prévue le 1^er janvier 2012, l’université Paul-Cézanne (Aix-Marseille 3) lance sa fondation en ce début juillet 2010. « Nous nous sommes concertés entre universités, souligne son président Marc Pena. Nous avançons chacun dans les domaines qui sont les nôtres, mais ensemble sur la fusion pour lui donner plus de force. Tous ces efforts se retrouveront dans la corbeille de la mariée de l’université unique. » Ainsi, l’université Paul-Cézanne emboîte le pas à l’université de la Méditerranée (Aix-Marseille 2) qui a créé, il y a deux ans, sa fondation sur la santé et le sport.
La stratégie mise en place par l’université provençale pour lever des fonds repose sur deux méthodes : un mécénat faisant appel aux anciens, « une culture plus développée dans le domaine des grandes écoles que de l’université », relève Marc Pena ; et la création d’au moins trois chaires dans les domaines du droit de la propriété intellectuelle, de la gestion du patrimoine, de l’environnement, et « peut-être une quatrième – c’est un peu plus ambitieux – pour une meilleure compréhension des mécanismes bancaires. »
Les partenaires – entreprises comme particuliers – devront sélectionner des projets étudiants pour l’obtention d’un prêt à taux 0, d’un microcrédit, d’une bourse de mobilité ; un financement de thèse, de laboratoires, de projets humanitaires… Le ticket d’entrée au conseil de gestion de la fondation est fixé pour une entreprise « aux alentours de 50 000 €, mais cela peut évidemment être plus », détaille Marc Pena. L’université Aix-Marseille 3 compte d’ailleurs sensibiliser des entreprises locales et nationales autour de son projet. « J’aimerais annoncer trois ou quatre partenaires fondateurs d’ici à l’automne, ajoute le président de Paul-Cézanne. Un budget 2011 aux alentours de 500 000 € pourrait être un bon point de départ. »

Philippe Aghion, professeur d'économie à l'université de Harvard, a remis la deuxième partie de son rapport sur "L'excellence universitaire et l'insertion professionnelle" qu'il consacre aux conditions de la performance des universités en matière d’insertion professionnelle et d’adéquation des formations au marché travail ("matching").
A cette occasion, la ministre a mis en avant trois principes d’action: organiser le premier cycle universitaire en intégrant une spécialisation progressive des étudiants, favoriser la fluidité et la flexibilité des parcours avec la possibilité de passer d’un système à l’autre et d’affiner son projet sur la base d’un socle de formation, et informer toujours plus et mieux les étudiants.
Cette seconde partie se focalise sur les performances universitaires en matière d’insertion professionnelle, de flexibilité et de satisfaction au travail. Dans cette seconde partie, nous nous appuyons sur les données statistiques et l’expérience des universités dans les autres pays de l’OCDE.
Le Manifeste « Empower European Universities », publié en juin 2010 par un groupe de personnalités de l’enseignement supérieur européen, recommande de libérer le potentiel d’innovation des universités européennes selon 3 axes stratégiques:
1.Renforcer la différenciation des missions de l’université pour favoriser l’intégration de l’ensemble des étudiants qui aspirent àparticiper àla société de l’innovation:–Intégration des étudiants des groupes sociaux sous‐représentés et développement de la formation tout au long de la vie, –Attractivité des universités auprès des meilleurs étudiants.
2.Mobiliser le potentiel des universités pour renforcer les dispositifs pédagogiques innovants et la recherche: –En renforçant la professionnalisation de leur gestion, notamment par la distinction entre légitimités exécutive et académique, –En renforçant leur autonomie, notamment dans la gestion des finances et des ressources humaines, et leur capacité de responsabilité et de transparence (public accountability).
3.Renforcer l’internationalisation des universités et des systèmes d’enseignement supérieur européens: – Attirer davantage d’étudiants et de chercheurs internationaux, – Renforcer le rôle de l’éducation dans la préparation à la vie professionnelle dans un marché de l’emploi globalisé et au regard de la responsabilité de chacun vis‐à‐vis du développement durable, –Développer la pluridisciplinarité en début de cursus pour renforcer la sensibilité aux questions culturelles et aux enjeux de citoyenneté.
Voir: Rapport commission Aghion, Presentation courte rapport Aghion. Voir la première partie du rapport : "Autonomie, moyens et incitation : les trois leviers de l'excellence universitaire ": Présentation rapport d'étape Aghion, Rapport d'étape: "L'excellence universitaire, leçons des expériences étrangères".

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF). En cas de licenciement, le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. Le Code du travail prévoit donc l’obligation pour l’employeur d’indiquer au salarié, dans la lettre de licenciement, ses droits en matière de DIF et la possibilité de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.
Le défaut d’information du salarié a déjà été plusieurs fois sanctionné par la jurisprudence, l’omission de la mention du DIF causant nécessairement un préjudice au salarié (CA Rouen du 4.3.08, CA Orléans du 6.11.08 et Cass. soc. du 17.2.10, pourvoi n° 08-45382).
Dans une nouvelle affaire, la Cour de cassation confirme cette position. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour « insuffisance d’activité, défaut de communication et insubordination persistants ». Il réclamait des dommages et intérêts notamment pour manquement de l’employeur à son obligation d’information en matière de DIF. La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande au motif « qu’aucun texte n’impose l’obligation à l’employeur de signifier au salarié ses droits à la formation dans le cadre d’un tel licenciement ». La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle censure la décision de la cour d’appel et considère que le salarié est fondé à demander des dommages et intérêts pour défaut d’information sur ses droits à DIF.
Il convient de noter que cette décision a été rendue sur la base de l’ancienne rédaction de l’article L.6323-18 du Code du travail (avant la loi orientation-formation du 24 novembre 2009). Les salariés pouvaient alors demander, pendant leur préavis, à bénéficier de leurs droits à DIF sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. La loi du 24 novembre 2009 a modifié ces dispositions : seul le licenciement pour faute lourde est désormais exclu. L’employeur doit donc, en cas de licenciement pour faute grave, informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement, même si celui-ci n’exécutera pas en principe de préavis. Seul le cas de licenciement pour faute lourde exonérerait donc l’employeur de son obligation d’information ? Et encore…
Dans une autre affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que celui-ci lui avait imposé plusieurs modifications de son contrat. Ayant obtenu gain de cause, les juges avaient notamment accordé à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de faire liquider ses droits acquis au titre du DIF. L’employeur s’était défendu en indiquant qu’il n’avait pas pu informer la salariée de ses droits à DIF du fait de l’action en résiliation judiciaire intentée par celle-ci. Malgré les circonstances, la Cour de cassation confirme que la salariée « avait été placée dans l’impossibilité d’exercer son droit individuel à la formation par le fait de l’employeur », justifiant ainsi l’attribution de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.
Ces deux affaires sont à rapprocher d’une autre décision d’une cour d’appel concernant une rupture conventionnelle du contrat de travail. La convention de rupture ne mentionnait pas les droits acquis par le salarié au titre du DIF et l’employeur n’avait pu établir que le salarié avait été en mesure de faire valoir ses droits avant la date de rupture fixée par la convention. La cour d’appel a donc condamné l’employeur à indemniser le salarié pour la perte du bénéfice des heures de formation acquises au titre du DIF.
Ces différentes décisions montrent bien la nécessité d’informer le plus largement possible le salarié de la possibilité dont il dispose d’utiliser ses droits à DIF au moment de la rupture de son contrat de travail. Bien que cette obligation d’information ne soit prévue par le Code du travail qu’en cas de licenciement (sauf pour faute lourde), l’extension par les tribunaux aux cas de résiliation judiciaire ou de rupture conventionnelle du contrat de travail semble acquise. S’agissant du licenciement pour faute lourde, on peut se demander si la requalification d’un tel licenciement n’entraînerait pas également la condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation d’information au titre du DIF. Cass. soc. du 19 mai 2010, pourvoi n° 08-45090. Cass. soc. du 2 juin 2010, pourvoi n° 09-41409.