Formation Continue du Supérieur

Le 19 mai 2011 au Stade Charlety 99 bd Kellermann 75013 Paris, journée d'information, d'échanges et de recrutements sur l'alternance.
Le "Pôle information" proposera conférences et débats, animés par Pôle emploi et le MEDEF, sur les contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Un "Pôle des métiers et de la formation" proposera une information sur les formations accessibles par alternance, ainsi qu'une présentation des secteurs d'activité et des métiers.
Vous avez entre 16 et 25 ans et souhaitez vous engager dans une formation pratique qui vous garantisse l’acquisition de compétences, d’un savoir-faire et l’apprentissage d’un métier, rendez-vous à la Fête de l’Alternance.
Lors de cette journée d’échanges, de recrutement et de fête, vous pourrez :
Vous informer sur les métiers et les diplômes accessibles par alternance: le pôle des métiers et de la formation.
Bénéficier de conseils avisés et d’explications claires : coaching, atelier CV:le pôle accompagnement.
Poser toutes les questions qui vous préoccupent : contrat, rémunération, aides: le pôle information.
Décrocher un contrat en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage): le pôle recrutement.
Cet événement est organisé par le MEDEF Île-de-France et ses partenaires: VOLTAGE FM, Pôle emploi, GDF SUEZ, Afpa, le Parisien Économie et Recrut.com.
Le concert
C’est privé, c’est gratuit, c’est pour vous ! VOLTAGE FM crée l’événement avec un grand concert à la programmation sensationnelle.
De 19h à 21h, venez retrouver vos chanteurs préférés et rejoignez les 6 000 jeunes attendus pour cette plongée au cœur des musiques actuelles.
Pop, rock, dance, R&B, électro, hits du moment mais aussi grands tubes d’hier… « la » radio de référence pour les jeunes Franciliens vous offre un fabuleux plateau d’artistes.

Quels usages de la certification par les acteurs de la formation ? Programme détaillé, documentation et inscription en ligne sur certification-orientation.fr. Mercredi 18 mai 2011. Lieu: CNAM 25 boulevard Guy Mollet à Nantes.
Usages de la certification par les acteurs de la formation et place du RNCP ?
Créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et le décret n° 2002-617 du 26 avril 2002, la commission nationale de la certification a pour mission première d'établir et de tenir à jour le répertoire national des certifications professionnelles avec pour objectif « de tenir à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle, ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles ». Elle veille également au renouvellement et à l'adaptation des titres et diplômes.
Aussi, après 9 ans d’existence, il est intéressant de faire le point sur la place centrale qu’occupe maintenant la CNCP dans le champ de la formation. Nous nous attacherons au cours de cette journée à faire le point sur les implications de ces modifications, sur le positionnement de la CNCP, tout en les mettant en perspectives avec les évolutions envisagées dans le cadre européen des certifications. Nous interrogerons les partenaires sociaux sur la place qu’ils donnent aux certifications dans le cadre des négociations conventionnelles et sur le rôle que joue pour eux la CNCP alors que la logique compétence transforme l’approche certificative basée auparavant sur la logique connaissance. En effet, progressivement les notions de certification et de niveau prennent le pas sur la référence au diplôme.
Nous ferons aussi le point avec les financeurs de la formation (Conseil régional, Pôle emploi, fongecif, OPCA’s)  sur l’utilisation qu’ils font du RNCP.
Le RNCP, un rôle grandissant dans le cadre de l’orientation tout au long de la vie
Intervenant : M. George ASSERAF, Président de la CNCP
Créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) est placée sous l'autorité du ministre en charge de la formation professionnelle.
La commission est composée de 43 membres : représentants ministériels, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires, représentants des régions, personnes qualifiées. Elle a pour missions de :
    * répertorier l’offre de certifications professionnelles (Répertoire National des Certifications Professionnelles - RNCP),
    * veiller à la cohérence, à la complémentarité et au renouvellement des diplômes et des titres ainsi qu'à leur adaptation à l'évolution des qualifications et de l'organisation du travail,
    * rendre un avis public préalablement à l’élaboration et à la création des certifications professionnelles enregistrées de droit dans le répertoire national,
    * réaliser l’évaluation publique des certificats de qualification professionnelle,
    *  signaler les éventuelles correspondances entre certifications,
    * élaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification,
    * recenser dans un inventaire spécifique les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
Sous l’autorité de son président, la CNCP s’appuie sur les travaux d’une commission spécialisée, d’un secrétariat permanent et d’un réseau de correspondants régionaux. Elle contribue aux travaux internationaux sur la transparence des qualifications.
La Commission émet des avis sur les demandes d’enregistrement qui sont transmis au ministre en charge de la formation professionnelle. Celui-ci décide par arrêté publié au Journal Officiel de leur enregistrement au RNCP.
La CNCP est devenu un élément incontournable du dispositif de formation professionnelle et la Loi du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie a étoffé de façon substantielle le périmètre des missions confiées à la CNCP. Celles-ci sont principalement centrées autour de :
    * la formulation d’un avis public d’opportunité préalablement à l’élaboration des certifications délivrées au nom de l’État et créées après avis d’instances consultatives associant les organisations représentatives d’employeurs et de salariés ;
    * la formulation d’un avis conforme sur l’enregistrement des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) au répertoire national des certifications professionnelles ;
    * la réalisation de l’évaluation publique qu’elle juge nécessaire des certificats de qualification professionnelle ;
    * le recensement des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle dans un inventaire spécifique.
Par ailleurs, le positionnement du Répertoire national des certifications professionnelles en tant que cadre national de référence a été conforté par l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions réglementaires. Ainsi, à l’instigation des pouvoirs publics concernés, la détention d’une certification enregistrée au RNCP est-elle devenue une obligation pour l’exercice de certaines activités. De surcroît, la référence croissante au RNCP pour les financeurs de la formation professionnelle lui confère un rôle grandissant dans le cadre de l’orientation tout au long de la vie.
Formation continue et certifications professionnelles : une relation inachevée
Intervenant : Pascal CAILLAUD - Chargé de recherche CNRS - Directeur du centre associé au Céreq des Pays de la Loire Laboratoire Droit et Changement Social (UMR 3128 CNRS) - Maison des Sciences de l'Homme Ange Guépin
En 1973, à l’occasion d’un numéro spécial de la revue Droit Social, Guy Métais posait la question: « La formation continue remet-elle en cause le diplôme ? »1. Il y concluait que si les lois de 19712 reconnaissaient comme une réalité la valeur des diplômes dans notre vie sociale et professionnelle, le législateur n’en avait pas pour autant renoncé à faire évoluer la notion de même de diplôme et à lui donner un contenu moins formel, plus conforme à l’esprit de l’éducation permanente.
Force est de constater que, depuis cette date, chaque accord national interprofessionnel (ANI) ou loi ayant trait à la formation continue, puis à la formation tout au long de la vie, comporte des dispositions modifiant le droit relatif aux diplômes et aux certifications professionnelles : création de l’homologation des titres et diplômes de l’enseignement technologique en 1971, apparition des certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les partenaires sociaux suite à un ANI de 19833, généralisation de la validation des acquis (VAE) et création du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) par la loi de modernisation sociale de 20024… jusqu’à la récente loi relative à « l'orientation et à laformation professionnelletout au long de la vie » de 20095, dont l’article 22 traite également des certifications.
Or, toutes ces réformes successives du droit applicable aux diplômes et aux certifications se caractérisent par certains traits déterminants.
D’une part, il apparait que la notion de diplôme, certification de l’Etat, s’est lentement effacée derrière celle de certification professionnelle, dont elle n’est plus aujourd’hui qu’une des composantes avec les « titres à finalité professionnelle » délivrés par organismes privés et les « certificats de qualification professionnelle » (CQP) des partenaires sociaux. Ce mouvement de dilution peut être analysé comme une mise en retrait progressive de l’Etat du paysage français de la certification, retrait dont l’origine peut également être trouvée dans les nouvelles politiques européennes de promotion du Lifelong learning.
D’autre part, si l’émergence et l’autonomisation de la certification s’est accompagnée d’une « normalisation » du régime juridique de cette notion et de ses composantes, il semble également qu’elle s’accompagne d’un recul de ses effets juridiques dans la relation de travail, notamment dans les classifications professionnelles des conventions collectives et la qualification professionnelle contractuelle.
1 Métais G., « la formation continue remet-elle en cause le diplôme ? », Droit Social 1973, p. 97
2 Loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente, loi n°71-576 du 16 juillet 1971 relative à l’apprentissage, loi n°71-577 du 16 juillet 1971d’orientation sur l’enseignement technologique, loi n° 71-578 du 16 juillet 1971 sur la participation des employeurs au financement des premières formations technologiques et professionnelles, JORFdu 17 juillet 1971, page 7044
3 Accord du 26 octobre 1983 relatif à l’insertion des jeunes transposé par la loi 94-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue, JORF,  25 février 1984, p. 683
4 Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, JORF,  18 janvier 2002, p. 1008
5 Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, JORF, 25 novembre 2009, p. 20206

Préparé pour le REFAD par Mme Lucie Audet, ce document a pour objectifs de mettre en évidence :
* les pratiques et les modèles d'évaluation en ligne mis en place en formation à distance (FAD);
* les facteurs qui les influencent;
* les logiciels et outils qui les supportent;
* le phénomène du plagiat électronique et son impact sur le développement de l'évaluation en ligne.
Il comprend :
* une revue des facteurs économiques, technologiques, sociaux et pédagogiques qui contribuent à son développement;
* de nombreux exemples de pratiques d'évaluation en ligne soit entièrement automatisées (questionnaires, simulations), soit soutenues ou rendues possibles par les outils du Web sur le plan des activités évaluées (forums, cyberportfolios, blogues, etc.) ou du soutien à la correction et à la rétroaction (analyse de texte, suivi des traces, etc.);
* un examen des diverses formes de malhonnêteté scolaire liées à l'évaluation en ligne, de la prévalence du phénomène, particulièrement en FAD, de ses causes ainsi que de mesures pour le contrer, incluant l'adaptation des évaluations;
* un inventaire d'outils utilisables tant pour l'évaluation en ligne que pour la détection du plagiat et de la tricherie;
et invite à une réflexion sur l'évolution des pratiques d'évaluation de l'apprentissage favorisée par le développement des outils d'évaluation en ligne.
Il a été élaboré à partir d'une vaste revue de la documentation sur l'évaluation en ligne et sur le plagiat, mais met l'accent sur les pratiques et modèles des membres de la francophonie canadienne. Il repose aussi sur la collaboration d'acteurs de la formation en ligne, qui ont témoigné de leurs expériences. Ce document est disponible à partir de http://refad.ca/. L'équipe du REFAD tient à remercier Mme Lucie Audet pour la mise en oeuvre du projet et PENSIVO pour la mise en ligne. Ce projet a été rendu possible grâce à un financement du Ministère du Patrimoine canadien (www.pch.gc.ca).

Cette enquête, portée par Adoc Talent Mangement et ses partenaires, s'inscrit dans une démarche de rendre plus visibles et lisibles les compétences des docteurs ainsi que les compétences recherchées par les entreprises. Les opportunités d'emploi ouvertes aux docteurs en entreprises sont de plus en plus nombreuses ; pourtant notre expérience nous a permis d'identifier un fossé sémantique et linguistique entre l'offre et la demande en matière de compétences recherchées ou proposées.
Ces différences de langage s'expliquent principalement par les écarts de vocabulaire existants entre celui des docteurs, qui est souvent spécifique à un domaine, et celui des entreprises, qui est souvent spécifique à son secteur d'activité, ses clients, ses usages, sa stratégie de communication, etc. Cette absence de langage commun implique donc des incompréhensions entre recruteurs et docteurs, ne permettant pas toujours la sélection du meilleur candidat pour un poste donné.
Nous proposons donc, via ce projet CAREER (Compétences pour renforcer l'Attractivité Réciproque entre doctEurs et EntrepRises), d'identifier les compétences développées par les docteurs ainsi que celles recherchées par les entreprises. Dans un second temps, cette étude permettra aux acteurs de pouvoir s'appréhender plus facilement grâce à un langage commun basé sur la notion de compétences. L'utilisation d'outils linguistique et sémantique innovants permettra en effet de mettre en avant les références communes entre une fiche de poste donnée et un CV de docteur.
Cette étude, menée par des linguistes, des spécialistes du recrutement de docteurs et doctorants et l'ensemble des acteurs de la formation doctorale, vise à répondre à plusieurs objectifs :
- Pour les entreprises : mieux communiquer sur leurs besoins, trouver les profils les plus adaptés et améliorer l'évaluation des compétences des docteurs ;
- Pour les docteurs et doctorants : mieux identifier et valoriser leurs compétences acquises lors de leur parcours, mieux appréhender les différentes offres d'emploi et ainsi élargir leurs opportunités professionnelles ;
- Pour les universités : mieux communiquer avec les entreprises et mieux comprendre leurs attentes, mieux communiquer et valoriser le haut niveau de la formation doctorale, valoriser le plus haut diplôme reconnu internationalement.
Cette étude sur les compétences des docteurs est réalisée par une équipe mixte de chercheurs et de professionnels dans les domaines des ressources humaines et du recrutement, de la linguistique et des systèmes experts.
Elle s'attache à compiler les recherches déjà effectuées dans ce domaine et s'appuie sur une expertise et une connaissance particulière des problématiques des docteurs et des recruteurs.
Une étude originale
CAREER présente deux particularités:
- L'usage d'outils sémantiques et de méthodes linguistiques pour la classification et la mise en relation des compétences;
- Un spectre d'étude très large comprenant des recruteurs, des docteurs/doctorants, des encadrants, des associations et des institutions.
Organisation de l'étude
Cette étude se déroule en plusieurs phases :
- Collecte d’une importante quantité de données sur la notion de compétence : Via les réponses aux questionnaires en ligne (docteurs/entreprises), les focus group à destination des différents acteurs (docteurs/doctorants/entreprises/encadrants), et les entretiens semi-directif (docteurs/DRH).
- Analyse des données afin d'établir un référentiel de compétences s’appliquant aux docteurs.
- Mise en relation du référentiel de compétences des docteurs avec les besoins exprimés par les entreprises.

Circulaire DGEFP n° 2011/12 du 01er avril 2011, relative à la démarche d’appui aux mutations économiques
« Le contexte de reprise économique implique réactivité et prises d’initiatives pour continuer à anticiper des difficultés locales d’emploi et créer des synergies avec des secteurs en croissance ou émergents créateurs d’emploi. Dans cette perspective, la démarche d’Appui aux Mutations Economiques (AME) permet à l’Etat et notamment aux DIRECCTE d’impulser et de mieux coordonner, dans une approche globale, sectorielle ou territoriale, voire directement auprès d’une entreprise, des actions partenariales de soutien et de développement de l’emploi.
La démarche AME s’appuie sur les outils conventionnels d’anticipation ou d’accompagnement des mutations et des évolutions existants (Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences, Aide au Conseil en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, FNE-Formation) qu’elle intègre dans un cadre unifié et simplifié…. »
I/  La  démarche  AME  permet  l’intégration  des  outils  existants  au  bénéfice  d’une  approche globale:
1. Les quatre outils- ADEC, Aide au conseil GPEC, CEP, FNE formation sont intégrés au sein d’une seule démarche d’Appui aux Mutations Economiques (AME) qui a vocation à  encourager  et  soutenir  des  projets  visant  à  sécuriser,  maintenir,  développer  l’emploi  et  les  compétences dans des secteurs ou des territoires fragilisés par des mutations  économiques, ou au contraire créateurs d’emploi et devant être dynamisés dans l’actuel contexte de reprise.
La démarche AME repose sur deux volets :
1. un  volet  ingénierie  emploi-formation  qui  regroupe  les  CEP,  l’aide  au  conseil  GPEC, l’ingénierie des ADEC, l’ingénierie de formation du FNE-Formation…
2. un  volet  opérationnel  qui  regroupe  les  actions  emploi  et  formation  des  ADEC,  les projets de GPEC Territoriale et les actions de formation du type FNE-formation…

PROPOSITION DE LOI pour le développement de l’alternance, la sécurisation des parcours professionnels et le partage de la valeur ajoutée, renvoyée à la commission des affaires sociales, à défaut de constitution d’une commission spéciale dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du Règlement, présentée par Messieurs Gérard CHERPION, Bernard PERRUT et Jean-Charles TAUGOURDEAU, députés, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 13 avril 2011. Extraits:
L’article 1er a pour objectif de créer une carte portant la mention « étudiant des métiers ». En effet il apparaît nécessaire de revaloriser le statut de l’apprenti notamment en améliorant ses conditions de vie. Ainsi les apprentis doivent accéder aux mêmes avantages que les étudiants.
L’article 2 Cet article met en place un service dématérialisé gratuit pour favoriser le développement de l’alternance. C’est un outil de simplification dont l’objectif est de permettre de faciliter la prise de contact entre alternant et employeur mais aussi de développer les démarches de saisies en ligne en particulier pour la paie. Cet outil pourrait en outre être développé à partir du portail de l’alternance existant.
L’article 4 permet à un employeur et à un salarié de renouveler le contrat de professionnalisation dès lors que la qualification préparée permet d’améliorer ou de compléter celle détenue par le salarié, par dérogation aux dispositions limitant les enchaînements de CDD entre mêmes parties.
L’article 6 a pour objectif de développer le nombre de salariés employés sous alternance en modifiant les règles relatives à l’obligation d’embauche de ces salariés, aujourd’hui applicables aux entreprises de plus de 250 salariés conformément à l’article 230 H du code général des impôts. La contribution supplémentaire due par l’entreprise ne respectant pas le seuil, porté de 3 à 4 %, est dorénavant modulée en fonction de l’écart à ce seuil, de façon à distinguer l’entreprise n’ayant aucun salarié en alternance de celle ayant des salariés en alternance mais à un seuil inférieur à son obligation.
Il prévoit un barème de la contribution supplémentaire due par l’entreprise ne respectant pas son quota d’embauche, modulable en fonction de l’écart au nouveau seuil, fixé à 4%. Ainsi, le nouveau barème distingue un taux d’alternants inférieur à 1% (contribution supplémentaire égale à 0,2 % ou 0,3% si l’entreprise compte plus de 2000 salariés), compris entre 1 et 3% (contribution égale à 0,1%) ou compris entre 3 et 4% (contribution égale à 0,05%).
Par ailleurs l’excédent de recettes de la contribution supplémentaire sera uniquement dédié au financement d’aides à l’embauche de salariés sous contrat en alternance dès lors que l’entreprise emploie un nombre de salariés en alternance au-delà de l’obligation de 4 % de son effectif annuel moyen. Cette affectation exclusive sera garantie par la création d’un compte d’affectation spéciale dans une prochaine loi de finances. La loi organique relative aux lois de finances impose en effet que ce type de mesure figure dans une loi de finances.
L’article 11 crée le contrat de sécurisation professionnelle. La mise en oeuvre de ce nouveau dispositif annoncé par le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, M. Xavier Bertrand, dans un courrier adressé aux partenaires sociaux le 31 mars 2011, exige une base légale. Son déploiement sera réalisé sous la responsabilité conjointe de l’État et des partenaires sociaux, son pilotage territorial sera assuré par l’État. Les caractéristiques du contrat s’inspirent à la fois de celles de la convention de reclassement personnalisé, qu’il remplace pour le même public, et du contrat de transition professionnelle. La possibilité d’effectuer des périodes de travail en entreprise, comme dans le cadre du contrat de transition professionnelle, est prévue.
L’article 12 comporte des mesures de coordination et de transition entre la CRP, le CTP et le nouveau CSP.
Voir aussi sur le blog L'Enseignement supérieur dans le rapport Cherpion-Gille.

Entrée en vigueur il y a un peu plus d’un an, la loi du 24 novembre 2009 a rebattu les cartes dans le champ de la formation professionnelle. Comment l’État a-t-il repris la main sur le financement des OPCA en redéfinissant ses relations contractuelles avec les acteurs? Quelle est désormais la place des branches professionnelles? Quel est le nouveau cadre juridique qui s’impose aux entreprises? Comment la portabilité du DIF est-elle mise en oeuvre? Nous faisons le point sur toutes ces questions.
• Pourquoi ce bilan? La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle nécessitait, pour sa pleine entrée en vigueur, une quarantaine de textes. Une moitié demeure toujours en attente. De fait, certains dispositifs au soutien de l’objectif de sécurisation des parcours professionnels n’ont pu entrer en vigueur, tel le bilan d’étape professionnel (BEP) ou le passeport orientation formation (POF). Parmi les décrets publiés, il y a ceux très attendus par les acteurs du secteur et, notamment, relatifs au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) et aux organismes de formation. D’autres ont déçu par leur contenu très limité, tel celui relatif à la mention des droits acquis au titre du DIF portable.
Ainsi, certains éléments nécessiteront probablement des clarifications de l’Administration ou du juge.
• Ensuite, un premier bilan s’impose après une année de fonctionnement du FPSPP. En effet, les nouvelles missions de sécurisation des parcours professionnels confiées à ce fonds constituent, avec la refonte du financement au travers de la réforme des OPCA, l’innovation majeure de la réforme. La réforme des textes touche certes à sa fin, toutefois les mentalités doivent évoluer pour qu’elle entre réellement en vigueur. Ce point est essentiel, notamment en matière de mutualisation des fonds. Les pratiques anciennes de certains acteurs du système mettront du temps à se modifier.
• La crise a donné une acuité nouvelle à l’objectif premier de la loi : mettre en place une sécurisation des parcours professionnels en accompagnant les transitions des salariés au long de leur carrière par la formation professionnelle et par les mécanismes d’orientation et de réorientation. Au vu de l’importance des montants en jeu (30 milliards d’euros en 2009) et de l’augmentation de la dépense globale (5,3 % entre 2007 et 2008), la refonte du système de formation professionnelle revêt un caractère stratégique. Ainsi, les deux publics principalement visés comme nécessitant le soutien de la formation professionnelle, les seniors et les jeunes, restent au coeur des politiques de l’emploi car leur situation n’a cessé d’empirer.
• Le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE), dans son « Diagnostic sur l’emploi des jeunes », met en avant la différence entre les taux d’emploi des jeunes français et allemands au regard de l’importance de l’alternance de chaque côté du Rhin. La France, avec un taux de chômage des jeunes à 24,2 % fin 2010, a une population de 600 000 jeunes en alternance contre 1,6 million d’apprentis en Allemagne. Le COE met l’accent sur les besoins spécifiques de formation en matière d’insertion sur le marché du travail. Le constat est, à cet égard, nuancé : sont identifiés côte à côte, les bons résultats de l’alternance, et son volume en deçà des besoins des populations visées. À cet égard, le mérite immédiat de la réforme de 2009 est la consécration du lien entre formation professionnelle et politique de l’emploi, notamment à travers le rôle central de l’État. D’où les mesures, annoncées par le président de la République le 1ermars dernier, qui visent  au développement des formations en alternance, l’objectif étant de former ainsi 1 million de jeunes d’ici à 2015, et un agenda social pour 2011 des partenaires sociaux mettant l’emploi des jeunes au centre de ses négociations.
• L’autre défi porte sur les difficultés rencontrées par les seniors pour conserver leur « employabilité ». La réforme des retraites se heurte au chômage de longue durée des plus âgés. Le développement du tutorat des seniors est un des outils proposés (art. 104, loi 9 nov. 2010).
• Dans tous les cas, l’articulation des dispositifs de la politique de l’emploi et du droit de la formation professionnelle sera nécessaire.

Article du blog "Question(s) sociale(s)" de Claire Guélaud, Journaliste au Monde. Les coupes claires de l’Etat dans la politique de l’emploi et de la formation professionnelle ont eu raison des protestations, plus ou moins fortes, des syndicats. Le conseil d’administration extraordinaire de Pôle emploi, réuni lundi 11 avril en l’absence de la CGT, a décidé, à la demande de l’Etat, de remplacer l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF), supprimée à compter du 1er janvier 2011, par une rémunération de fin de formation (R2F) d’un montant forfaitaire de 652 euros par mois.
Jusqu’au 31 décembre 2010, l’Etat finançait l’AFDEF. Celle-ci permettait aux chômeurs basculant en fin de droits à l’assurance chômage de continuer à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE, entre 75% et 57,4% de leur dernier salaire) jusqu’à la fin de leur formation. Le montant moyen de cette allocation était de 1 000 euros. Soit 348 euros de plus par mois que la nouvelle R2F.
La perte moyenne de revenu pour les chômeurs en formation est de l’ordre de 30%. A ce niveau de ressources, c’est tout sauf négligeable et cela peut conduire certains demandeurs d’emploi à abandonner leur formation en cours de route, déplore Stéphane Lardy (FO). Le versement du nouveau dispositif, toutefois, sera rétroactif, ce qui devrait soulager les milliers de chômeurs bénéficiant de l’AFDEF (30 000 par an environ), qui se sont trouvés brutalement sans ressources.
La R2F se substituera également à la rémunération de formation de Pôle emploi (RFPE) qui permet à près de 30.000 chômeurs non indemnisés de se former en ayant le statut de stagiaire de la formation professionnelle et en percevant quelque 650 euros par mois. Elle devrait donc bénéficier au total à un peu plus de 60 000 chômeurs par an et sera financée pour moitié par l’Etat et pour moitié par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui débloquera à cet effet 160 millions d’euros.
La suppression brutale de l’AFDEF et la volonté de l’Etat de ramener peu ou prou la rémunération des chômeurs en fin de droits et en formation au niveau d’un minima social avaient provoqué un vif échange entre le président (CFDT) de l’Unedic, Gaby Bonnand, et le délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), Bertrand Martinot, lors du dernier conseil d’administration ordinaire de Pôle emploi le 24 mars. Quelle qu’ait pu être l’indignation des uns ou des autres, l’Etat a campé sur ses positions et imposé des économies de bout de chandelle sur le dos des chômeurs en formation. La CFDT y voit la preuve qu’il y a à Pôle emploi un vrai problème de gouvernance.

L’association Pasc@line* organise le mardi 17 mai un colloque sur l'Approche Compétences dans l'enseignement supérieur.
Il réunira des entreprises et des établissements d'enseignement supérieur, membres de l'association, autour de débats et présentations d’expériences de responsables d'établissements dans la mise en œuvre de cette démarche.
"En entreprise, les compétences nécessaires à l'exercice d'une fonction sont définies et évaluées selon un référentiel métier. La mise en place de l'approche compétences dans les cursus de formation va permettre aux étudiants de se faire une idée précise de ce que les employeurs attendent d'eux", explique Noël Bouffard, co-président de la commission formations spécialisées de l’association Pasc@line et directeur délégué de Sopra Group.
* Créée en 2006, l’association Pasc@line s’est fixée comme objectifs de promouvoir les métiers d’ingénieurs et cadres dans le domaine des TIC (Technologies de l’Information de la Communication).