Formation Continue du Supérieur

Financement, ressources humaines, accès au supérieur, parcours, réussite, qualification, insertion des diplômés, vie étudiante, recherche en biotechnologie ou nanotechnologie, participation au  PCRD, publications, brevets, etc. sont les thèmes abordés dans les 42 fiches de cet ouvrage dont c’est aujourd’hui la 5e édition (2011). Télécharger l'Etat de l'Enseignement supérieur et de la Recherche en France (n° 5 - déc. 2011).
Voici ce qui concerne l'indicateur 18: la Formation Continue
En 2009, la formation continue dans l’enseignement supérieur a accueilli 448220 stagiaires, délivré 63400 diplômes dont 37200 diplômes nationaux et réalisé un chiffre d’affaires de 360 millions d’euros. À nouveau au nombre d’un peu plus de 4000 dossiers validés en 2010, les validations des acquis de l’expérience se maintiennent.
En 2009, si la formation continue dans l’enseignement supérieur accroît son chiffre d’affaire de 3% elle connaît une baisse du nombre de stagiaires d’environ 4%, par rapport à 2008. En terme de chiffre d’affaires, elle occupe une place très modeste au sein de la formation professionnelle en France (5% du CA total de 2009). Les fonds privés – d’entreprises ou de particuliers – représentent 64% des ressources des établissements en matière de formation professionnelle – leur part atteint même 69% dans les universités – alors que les fonds publics régressent à 30%.
Les formations proposées par les universités progressent en chiffre d’affaires de 5% et en volume d’heures stagiaires de 7% mais par contre le nombre de stagiaires diminue de 6%, alors que le CNAM connaît une hausse de 4% du nombre d’auditeurs pour un chiffre d’affaires stagnant. La durée moyenne des stages augmente considérablement car elle passe de 130 à 142 heures. NB. Il y a un écart entre les formations du CNAM (174 heures) et celles des universités (135 heures).
Les IUT ne forment que 7% du nombre de stagiaires de formation continue des universités (22 500) mais représentent 18% du CA et 21% des heures-stagiaires en raison d’une durée moyenne des stages plus importante que dans les autres organismes de formation. De plus, la majorité des contrats de professionnalisation au sein de l’université sont signés avec des IUT (53%).
En 2009, sur 348 000 stagiaires en universités, la part des salariés stagiaires inscrits à divers titres (plan de formation, contrat de professionnalisation ou congé individuel de formation) augmente de 4 points pour atteindre 37%. Les stagiaires inscrits à leur initiative (particuliers) diminuent et ne sont plus majoritaires (42%); parmi eux, plus de 55% sont inscrits aux conférences inter-âge. Les stagiaires demandeurs d’emploi ne constituent que 11% des stagiaires, mais en un an, leur nombre s’accroît de 16% – 38 500 stagiaires pour un volume de 10 millions d’heures stagiaires (21%) – alors que le nombre des chômeurs indemnisés n’augmente que de 10%; celui des demandeurs d’emploi sans aucune aide progresse de 36% en un an.
En 2009, les stages courts qualifiants, d’une durée moyenne de 29 heures, attirent 31% des inscrits. Un quart des inscrits préparent un diplôme ou un titre national et 22% un diplôme d’université.
Le nombre des diplômes délivrés dans le cadre de la formation continue universitaire a diminué en 2009. Sur les 56 300 diplômes délivrés, 58% sont des diplômes nationaux (32 700). Parmi ceux-ci, 44 % sont de niveau II (Licences et Maîtrises), 32% de niveau I (Master), 15% de niveau IV et 13% de niveau III, essentiellement des diplômes universitaires de technologie (DUT). En 2009, la part des diplômes de formation continue dans l’ensemble des diplômes délivrés par les universités s’établit à 9% comme en 2008.
La validation des acquis de l’expérience constitue un autre moyen d’acquérir un diplôme en faisant valoir son expérience professionnelle. Depuis 2002, ce dispositif se développe dans l’enseignement supérieur (universités et CNAM) en plus de la validation des acquis professionnels (décret de 1985) qui permet d’accéder à une formation par une dispense du titre normalement requis. En 2010, environ 4 064 validations ont été délivrées pour obtenir tout ou partie d’un diplôme dont 2 225 diplômes complets. Télécharger l'Etat de l'Enseignement supérieur et de la Recherche en France (n° 5 - déc. 2011).
Voir les articles du blog L'état de l'enseignement supérieur et de la recherche (n°4 - décembre 2010), L'état de l'enseignement supérieur et de la recherche (n°3 - décembre 2009) et L'état de l'enseignement supérieur et de la recherche (n°2 - décembre 2008), voir sur le site du MESR L'état de l'Enseignement supérieur et de la Recherche (novembre 2007).

Université Européenne d'Eté 2012 de la Recherche et des Innovations pour apprendre tout au long de la vie - Les alliances territoriales au service de l’Apprendre tout au long de la vie. 10e session, METZ, 5-7 septembre 2012
L’orientation des futures politiques communautaires 2014-2020 marque le retour en force de « l’approche territoriale », reconnaissant ainsi l’importance de la cohésion territoriale, à l’égal de la cohésion économique et sociale. En 2010, à Neuchâtel, la session a pointé fortement l’enjeu des alliances avec les acteurs économiques que sont les entreprises. Cette édition se propose d’imaginer quelles doivent être les nouvelles « alliances territoriales au service de l’apprendre tout au long de la vie ».
La session sera placée sous l’égide de la « Grande région », Eurorégion dynamique regroupant la Lorraine (France), le Grand-Duché de Luxembourg, la Wallonie (Belgique),la Sarre etla Rhénanie Palatinat(Allemagne), qui est présidée par le Conseil régional de Lorraine.
La question des territoires apparaît comme centrale et permet de structurer la réflexion autour de trois axes:
- Qu’est-ce qui aujourd’hui « fait territoire » et invite à conduire la réflexion à cette échelle de pertinence?
- Du territoire régional aux inter-régions: est-ce à cette échelle que doivent se penser désormais les relations et l’organisation de l’action entre l’Europe et les territoires?
- Quelles alliances territoriales au service de l’apprendre tout au long de la vie peuvent et doivent être confortées, développées et imaginées pour favoriser les coopérations au service de la sécurisation des parcours de vie?
Carrefour 1 : Alliances territoriales pour quelle dynamique des territoires?
Carrefour 2 : Quelles alliances entre les territoires pour la mobilité des jeunes en formation professionnelle?
Carrefour 3 : Alliances territoriales pour l’emploi et la lutte contre le chômage des jeunes: quels enjeux de l’expérimentation et à quelles échelles de territoire?
L’Université d’été sera également l’occasion de mobiliser les régions participantes autour de « la place des régions européennes dans la mise en œuvre des futures politiques européenne d’éducation formation tout au long de la vie » et notamment l’animation et la participation à la gestion concrète des programmes et financements européens dédiés pour 2014-2020 (Erasmus pour tous, Fond Social Européen, programmes de coopération territoriale…). Nous souhaitons faire de cette université une tribune des régions européennes afin d’interpeller les Institutions européennes, mais également les Etats membres et les gouvernements européens sur l’absolue nécessité de donner aux régions (ou aux grandes régions?) la capacité d’agir à la fois sur l’émergence de nouvelles initiatives et projets, leur accompagnement, leur développement, voire la gestion directe de nouveaux projets.
Pour plus d'information:
    Programme complet des trois jours
    Programme des Carrefours
    Bulletin d'inscription (avec plan d'accès et liste des hôtels)
    Appel à contribution pour les Carrefours
    Réservation d'espace d'échange
    Appel à contribution à la Bourse à projets.

Toutes les informations concernant l'indemnisation et l'accompagnement des demandeurs d'emploi en france. Au sommaire, le service public de l’emploi et le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi, les prestations offertes aux demandeurs d’emploi en vue de faciliter leur retour à l’emploi, la protection sociale, le travail hors de France et couverture contre le risque de privation d’emploi. Voir Indemnisation et accompagnement des Demandeurs d'emploi en France.
Le service public de l’emploi (SPE)
Assuré par différents acteurs, le SPE a pour objectifs de faciliter l’accès et le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi et d’aider à sécuriser les parcours professionnels de tous les salariés. C’est dans le cadre du service public de l’emploi que sont organisés, en France, l’indemnisation et l’accompagnement des demandeurs d’emploi.
Le service public de l’emploi a, en effet, pour missions: l’accueil, l’orientation, la formation et l’insertion et il comprend le placement, l’indemnisation et l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Il est assuré par quatre acteurs avec, pour chacun d’eux, des missions spécifiques:
• Les services de l’Etat chargés de l’emploi et de l’égalité professionnelle, Pôle Emploi (issu de la fusion des réseaux des Assédic et de l’Anpe intervenuele 19 décembre 2008)*, l’AFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes), l’Unédic (organisme gestionnaire de l’assurance chômage).
• Peuvent y concourir les mairies, les missions locales pour l’insertion des jeunes, les maisons de l’emploi.
• Peuvent, par ailleurs, y participer les organismes publics ou privés qui offrentdes services de placement, d’insertion, de formation, d’accompagnement des demandeurs d’emploi, les organismes liés à l’Etat par une convention,les entreprises de travail temporaire ainsi que les agences de placement.
Diverses conventions permettent de déterminer les actions communes. Au sein de chaque direction régionale de Pôle emploi, une instance paritaire régionale (IPR) participe à l’élaboration et au suivi de la politique de l’emploi au niveau régional,veille à la bonne application de la convention d’assurance chômage et statue sur un certain nombre de situations individuelles de demandeurs d’emploi.Sur le statut et le rôle de ces organismes, voir ci-contre. Cette transformation résulte de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l’organisation du Service public de l’emploi.
Also available in english: COMPENSATION AND ACCOMPANYING OF JOBSEEKERS IN FRANCE. View more documents from Unédic.

Le Dispositif APLD reconduit du 1er mars 2012 au 31 décembre 2012.
Les partenaires sociaux dans le cadre de leur négociation visant à simplifier et à améliorer le recours au chômage partiel ont souhaité renforcer la participation de l’assurance chômage au financement de l’activité partielle de longue durée destinée à prévenir les licenciements pour motif économique.
Financement renforcé de l’Unédic
A compter le 1er mars 2012, l’assurance chômage affecte 80 millions d’euros supplémentaires au financement de l’APLD qui s’ajoutent aux 40 millions d’euros résultant du solde de la convention précédente du 4 décembre 2009. A ce titre, les Partenaires sociaux ont décidé de mobiliser un financement de l’assurance chômage dès la première heure de chômage partiel.
Conventions d’APLD
Les conventions d’APLD sont conclues entre l’Etat et les organisations professionnelles ou interprofessionnelles au niveau national, ou directement avec les entreprises au niveau national, régional ou départemental. Ces conventions sont conclues pour une période de 3 mois minimum renouvelable sans que la durée totale ne puisse excéder 12 mois. A titre expérimental jusqu’au 30 septembre 2012, la durée minimale de ces conventions est abaissée à 2 mois renouvelable dans les mêmes conditions (Accord national interprofessionnel du 3 février 2012 et Décret n° 2012-275 du 28 février 2012). L’autorisation administrative préalable à la mise en place du chômage partiel a été supprimée (Décret n° 2012-341 du 9 mars 2012).
Montant de l’allocation
Dans le cadre de l’APLD, les salariés reçoivent des indemnités horaires au moins égales à 75% du salaire brut. Ces indemnités ne peuvent être inférieures à la rémunération mensuelle minimale. A ce titre, l’Unédic finance les allocations complémentaires (2,9€ par heure indemnisée) et l’Etat a relevé d’un euro le taux horaire du montant de l’allocation spécifique de chômage partiel (4,84€ pour les entreprises de plus de 250 salariés ou 4,33€ pour les entreprises de 1 à 250 salariés). Le complément pour atteindre 75% du salaire brut est pris en charge, le cas échéant, par l’employeur. En contrepartie, l’employeur prend des engagements de maintien dans l’emploi pendant le double de la durée de la convention APLD et de formation des salariés subissant cette réduction d’activité. En cas de non-respect de la contrepartie de maintien dans l’emploi, l’employeur est redevable des sommes versées au titre de l’allocation complémentaire.
Remboursement de l’employeur au titre des sommes avancées
L’employeur adresse ses demandes de remboursement de la participation de l’assurance chômage à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente (DIRECCTE) compétente pour chaque établissement concerné.
L’Etat a mis en place un simulateur à disposition des employeurs pour connaître le montant estimatif de leur indemnisation au titre du chômage partiel (http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr./).

Les grandes entreprises prévoient davantage de recrutements en 2012
L’enquête sur les Besoins en main-d’œuvre fait état de 1 608 700 projets de recrutement  dans les 386 bassins d’emploi français (métropole et DOM), soit une augmentation de 4,3% par rapport à 2011. Avec 0,3 point de moins qu’en 2011, la part des employeurs envisageant de réaliser au moins une embauche au cours de l’année 2012 atteint 17,7%, ce qui correspond à 415 800  recruteurs potentiels. Seulement 13,5 % des établissements de moins de 10 salariés envisagent de recruter, alors qu’ils sont plus de la moitié dans les structures de 50 salariés ou plus. C’est dans les établissements de plus de 200 salariés que le nombre de projets de recrutement s’accroît le plus entre 2010 et 2012 (+16,7 % en moyenne annuelle).
Un peu plus de la moitié des postes proposés sont des emplois durables (CDI ou CDD de six mois ou plus). La majeure partie des projets annoncés fait suite soit à l’anticipation d’un surcroît d’activité (36,2%), soit à la création de nouveaux postes (25,1%). Pôle emploi demeure un intermédiaire privilégié puisque sept établissements sur dix pensent solliciter son aide, notamment pour les recrutements d’emplois durables ou jugés difficiles. Cette année encore, figurent parmi les profils les plus demandés, plusieurs métiers des services aux particuliers comme les apprentis de cuisine, les serveurs, les animateurs socioculturels, les aides à domicile ou les aides-soignants. Les services aux entreprises offrent également de nombreuses opportunités soit sur des postes opérationnels et peu qualifiés (agents d’entretien de locaux, manutentionnaires), soit sur des postes de cadres (ingénieurs, cadres d’études et R&D de l’informatique).
Les contrats saisonniers représentent 36,0% de ces anticipations d’embauche. Le secteur agricole – dont les métiers sont également très recherchés en 2012 (agriculteurs salariés, viticulteurs, arboriculteurs…) – recouvre à lui seul un quart de l’ensemble des projets de recrutement de cette nature, contre seulement 1,7 % des projets pour les permanents. Dans ce contexte d’accroissement des anticipations d’embauche, la proportion de projets de recrutement considérés comme difficiles par les employeurs atteint 42,6 %, en hausse de 5,0 points par rapport à l’an dernier. La métallurgie, les industries manufacturières et le secteur du commerce sont particulièrement affectés. Ces difficultés sont le plus souvent liées aux profils inadéquats ou à la pénurie de candidats. Selon les employeurs, la formation des salariés (venant de l’extérieur ou déjà présents dans l’entreprise) reste le meilleur moyen d’y remédier.
Plus optimistes qu’en 2011, près de la moitié des établissements envisagent une progression de leur activité dans les 3 à 5 ans à venir. Vous pouvez retrouver les informations complètes directement sur le site de BMO.
Données en Région PACA: Provence-Alpes-Côte d'Azur. (Alpes-de-Haute-Provence, Hautes-Alpes, Alpes-Maritimes, Bouches-du-Rhône, Var, Vaucluse). Publications PACA: Rapport régional, Publication régionale, Observatoire régional. Voir aussi Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2011), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2010), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2009), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2008).

La Lettre de l'ANFH N°43.
Le début de l’année 2012 a été marqué par la parution des décrets sur le Développement Professionnel Continu relatifs aux professions médicales, paramédicales et des pharmaciens; aux différentes commissions scientifiques indépendantes et la commission scientifique du Haut Conseil des Professions Paramédicales, ainsi que le décret concernant l’Organisme de Gestion du Développement Professionnel Continu (OGDPC). D’autres textes paraîtront d’ici la fin de l’année pour apporter des précisions notamment sur le dossier d’évaluation des organismes DPC, les critères d’évaluation, le rapport annuel d’effort d’exécution du DPC, l’attestation de DPC…
Le DPC se définit par une démarche permanente d’analyse de pratiques professionnelles mais aussi d’amélioration des connaissances et de perfectionnement des compétences.
L’ANFH a engagé une réflexion depuis 2011 sur son application et l’accompagnement qu’il sera nécessaire d’apporter aux adhérents, tant sur le plan de la compréhension du dispositif que des outils d’aide à sa mise en oeuvre au sein des établissements ainsi que l’adaptation du logiciel GESFORM.
Des formations nationales seront très prochainement proposées aux délégations régionales ainsi que des journées régionales de sensibilisation.
Concernant le DPC médical, l’Assemblée Générale de juin 2011 a voté l’ouverture de l’ANFH au corps médical. Des discussions ont été initiées depuis 2011 avec les conférences de présidents de CME et des intersyndicales de médecins hospitaliers pour envisager la signature d’un accord tripartite entre la Fédération Hospitalière de France (dont présidents de CME), l’ANFH et les intersyndicales de médecins.
Cette réforme constitue une évolution forte pour les établissements qui devront faire évoluer la conception et l’organisation de leur formation continue. Elle est aussi une étape stratégique importante pour notre association et doit lui permettre de confirmer la qualité de son accompagnement auprès des établissements, et sa capacité à accueillir de nouveaux publics aux attentes spécifiques. Nicolas ESTIENNE, Président de l’ANFH (FHF).
Actu réglementaire - DPC des professionnels paramédicaux et DPC des professionnels médicaux et pharmaceutiques
Le développement professionnel continu (DPC), instauré par la loi HPST est un dispositif commun à l’ensemble des professionnels de santé médicaux, pharmaciens et paramédicaux exerçant à titre libéral, salarié et hospitalier.
Il a pour objectif l’analyse des pratiques professionnelles, le perfectionnement des connaissances, l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ainsi que la prise en compte des priorités de santé publique et de la maîtrise médicalisée des dépenses de santé.
Le 30 décembre dernier ont été publiés d’une part, le décret relatif au DPC des paramédicaux, et d’autre part, les décrets relatifs au DPC des sages-femmes, médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes. Alors que les sages-femmes sont des agents de la fonction publique hospitalière, elles sont soumises, pour leur obligation DPC, au régime applicable aux professionnels médicaux.
Obligation commune des professionnels de santé, des règles spécifiques de mise en oeuvre du DPC s’appliquent toutefois aux professionnels, selon qu’ils sont médicaux, pharmaciens ou paramédicaux.
UNE OBLIGATION COMMUNE
Le programme de DPC
Pour satisfaire à leur obligation de DPC, les professionnels médicaux et pharmaciens comme paramédicaux, doivent participer à un programme de DPC annuel ou pluriannuel. Ce programme doit être conforme à une orientation nationale ou régionale de DPC et comporter une des méthodes et des modalités validées par la Haute autorité de santé (HAS).
Les organismes de DPC (ODPC) Les programmes de DPC suivis par les professionnels de santé médicaux, pharmaciens et paramédicaux doivent être mis en oeuvre par des organismes enregistrés auprès de l’Organisme gestionnaire du DPC (OGDPC).
DES CONDITIONS DIFFÉRENTES POUR VALIDER L’OBLIGATION
Les établissements publics de santé doivent élaborer un plan de DPC des professionnels paramédicaux, sur lequel sont consultés le comité technique d’établissement et la commission des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques. De leur côté, les autres professionnels choisissent librement les organismes DPC qui mettent en oeuvre les programmes auxquels ils participent.
Pour valider leur obligation DPC, tous les professionnels de santé doivent avoir participé, au cours de l’année civile, à un programme de DPC mis en oeuvre par un ODPC. Ils peuvent aussi satisfaire à leur obligation s’ils ont obtenu, au cours de l’année civile, un diplôme universitaire évalué favorablement en tant que programme de DPC, par la commission scientifique du Haut Conseil des Professions Paramédicales (HCPP) pour les paramédicaux et par la commission scientifique indépendante (CSI) compétente pour les autres.
Concernant les paramédicaux, ils peuvent également satisfaire à leur obligation s’ils suivent au cours de l’année civile, une action de formation professionnelle continue du plan de formation, une période de professionnalisation ou un bilan de compétences répondant à la définition du DPC et intégré dans un programme de DPC mis en oeuvre par un ODPC.
Une période transitoire est prévue pour tous les professionnels, pendant laquelle la participation à des actions de formation professionnelle continue pour les paramédicaux, et à des actions de formation médicale continue ou d’évaluation des pratiques profesformation professionnelle conventionnelle pour le personnel médical ou de la pharmacie, leur permettra de valider leur obligation pour cette période.
DES ACTEURS DIFFÉRENTS
Les avis sur les éléments des programmes
La commission scientifique du HCPP dispose de plusieurs missions dans le cadre du DPC paramédical: elle donne un avis sur les méthodes et modalités préalablement à leur validation par la HAS, ainsi que sur la liste des orientations régionales et nationales arrêtées respectivement par les agences régionales de santé ARS et le ministre chargé de la santé. Concernant les autres professionnels, ce sont les CSI de chaque profession qui donnent leur avis sur les méthodes et modalités, ainsi que sur la liste des orientations régionales et nationales.
L’évaluation des organismes Pour leur enregistrement, les organismes qui souhaitent dispenser des programmes de DPC doivent être évalués par la CSI compétente ou la commission scientifique du HCPP, selon que l’organisme souhaite dispenser du DPC aux professionnels médicaux et de la pharmacie ou aux paramédicaux. Les commissions scientifiques doivent actualiser les évaluations au moins une fois tous les cinq ans.
La promotion des programmes
Pour les professionnels paramédicaux, ce sont les établissements employeurs, les conseils des ordres compétents ainsi que les unions régionales des professionnels de santé représentant les auxiliaires médicaux libéraux qui assurent la promotion de programmes de DPC qui peuvent être suivis par des auxiliaires médicaux libéraux, des auxiliaires médicaux hospitaliers, des auxiliaires médicaux salariés, des aides soignants et des auxiliaires de puériculture. Ces programmes peuvent associer d’autres professionnels.
Pour les professionnels de santé médicaux et de la pharmacie, ce sont les conseils de l’ordre, les conseils nationaux professionnels, les commissions et les conférences médicales d’établissement, les employeurs (pour les sages-femmes uniquement), les instances représentant les autres catégories de médecins, pharmaciens, chirurgiens-dentistes et sages-femmes salariés ainsi que les unions régionales des professionnels de santé représentant les médecins, sages-femmes et chirurgiens-dentistes libéraux, et les pharmaciens d’officine qui assurent la promotion des programmes de DPC.
Le contrôle de l’obligation Pour justifier de la participation par le professionnel de santé à un programme de DPC, l’ODPC ayant mis en oeuvre le programme doit délivrer une attestation de participation au professionnel concerné ainsi qu’à l’employeur chargé de s’assurer du respect de leur obligation pour les paramédicaux ou au conseil de l’ordre compétent dont ils relèvent pour les professionnels médicaux ou de la pharmacie.
Les conseils de l’ordre s’assurent au moins une fois tous les cinq ans que les professionnels ont satisfait à leur obligation annuelle de DPC. Pour le personnel médical et de la pharmacie, le conseil départemental de l’ordre peut, en cas de non respect de son obligation par le professionnel, mettre en place un plan annuel personnalisé de DPC que l’intéressé devra suivre.
Textes
Les articles L 4382-1, L 4143-1, L 4133-1 et L 4153-1 du code de la santé publique.
Décret (n°2011-2114, 2115, 2116, 2117, 2118) du 30 décembre 2011 relatif au DPC.
Décret (n° 2012-26, 27, 28, 29) du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique indépendante des médecins, sages-femmes, chirurgiens-dentistes, pharmaciens.
Décret n° 2011-2113 du 30 décembre 2011 relatif à l’organisme gestionnaire du développement professionnel continu.
Décret n° 2012-30 du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique du Haut Conseil de Professions Paramédicales. Télécharger la Lettre de l'ANFH N°43.
Voir aussi Le développement professionnel continu des professionnels de santé (DPC), Le Développement professionnel continu (DPC), Développement Professionnel Continu (DPC): publication des décrets d’application, Gestion de la formation continue des professionnels de santé, Parution au Journal Officiel des décrets relatifs au DPC des professionnels de santé, Préparer la mise en oeuvre du DPC.

Les mesures présentées dans ce guide sont classées en quatre thèmes: innovation, export, accompagnement au développement des entreprises, mise en œuvre de dispositifs défensifs.
Aucune des mesures présentées dans ce guide n'est exclusive d'une autre. Elles peuvent et doivent se compléter dans le cadre de véritables parcours pilotés localement par les Pouvoirs Publics au service des PME. Sont présentées aussi dans cet ouvrage les mesures de soutien que le Conseil Supérieur a mises sur pieds ces derniers mois. Elles concernent le financement, l'exportation et la sécurisation des entreprises et font l'objet d'une présentation en annexe. Lire et télécharger le guide des Dispositifs Publics de Soutien aux Entreprises.
Exemple: FNE formation (AME entreprise - appui aux mutations économiques)
Opérateur : DIRECCTE
* Objectif
Faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production.
* Bénéficiaires
Salariés appartenant à des entreprises en difficultés qui peuvent être amenées à procéder à des licenciements pour motif économique. Les actions cofinancées par le FNE formation sont destinées prioritairement aux salariés les plus exposés à la perte de leur emploi, de faible niveau de qualification, en CDD ou en CDI.
* Modalités - Mise en oeuvre opérationnelle
AME-entreprise est mobilisé dans le cadre d’une convention conclue entre le préfet de région, le cas échéant par délégation du DIRECCTE, et une entreprise ou un groupement d’employeurs ou bien un OPCA. Les conventions sont conclues pour une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois. Les opérations de formation cofinancées par le FNE-Formation doivent avoir lieu pendant le temps de travail et sont obligatoirement alternatives au chômage partiel. Des périodes de chômage partiel peuvent alterner avec des périodes de formation.
Exemple : L’entreprise MAIGNAN souhaite organiser une formation spécifique afin de permettre à ses salariés de s’adapter aux nouvelles machines qui seront livrées prochainement. Elle contacte l’unité territoriale de la DIRECCTE qui va l’aider à constituer son dossier en recherchant obligatoirement une source de cofinancement privé. Des cofinancements publics sont également généralement recherchés (FSE, conseil régional et/ou général).
* A qui et où s’adresser ?
Contacter l’unité territoriale de la DIRECCTE - Site internet: www.emploi.gouv.fr. Lire et télécharger le guide des Dispositifs Publics de Soutien aux Entreprises.

Les dispositifs de la formation ... et de la gestion de parcours professionnels.
Informer, former et accompagner les entreprises
- Information permanente : courriel emploi-formation et capitalisation des outils et documents sur le site de l'ADEF - Animation de conférences et d'ateliers de présentation des mesures.
- Sessions de formation professionnelle pour vous permettre d'articuler, de mettre en pratique et d'optimiser les dipositifs de la formation et les mesures à l'embauche, dans la gestion et la sécurisation de parcours professionnels
- Ingénierie emploi- formation dans les actions de recrutement et de professionnalisation des demandeurs d'emploi.
Le Directeur des actions. Association pour le Développement de l'Emploi par la Formation, Luigi POMA.
Mettre en pratique les dispositifs de la réforme de la formation professionnelle.
DIF.
LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Tous les salariés - à l’exclusion des titulaires de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage - bénéficient du DIF :
    Sous Contrat à Durée Indéterminée en justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.
    Sous Contrat à Durée Déterminée à l’issue d’un délai de 4 mois: droits calculés au prorata temporis.
La durée du DIF est de 20 heures par an cumulable sur 6 ans (sauf accord de branche plus favorable)
La durée du droit est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Le plafond des droits cumulables au DIF est plafonné à 120 heures (sauf accord de branche plus favorable)
La portabilité du DIF est inscrite dans la loi relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie:
    Pour le demandeur d'emploi après avis du référent chargé de son accompagnement
    Pour le salarié qui en fait la demande auprès d'un nouvel employeur
ENTRETIEN PROFESSIONNEL.
Tout salarié ayant au minimum 2 années d’ancienneté bénéficie au minimum tous les 2 ans d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise.
Cet entretien est notamment l’occasion de formuler des propositions de formation.
Il doit être formalisé.
    Permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Initiative : l'employeur ou son représentant, ou le salarié
Il est possible de faire appel à un concours extérieur.
Optimiser : Articuler les dispositifs et outils de l’emploi et de la formation dans la gestion des compétences individuelles et des parcours professionnels.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL SENIORS
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
PERIODE DE PROFESSIONNALISATION.
Elle vise à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en Contrat à Durée indéterminée, par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques
Salariés bénéficiaires :
    salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail
    salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans
    salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise
    femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou hommes et femmes après un congé parental
    bénéficiaires de l’obligation d’emploi : handicapés...
    salariés bénéficiaires d’un contrat conclu en application de l’art. L. 5134-19-1. (Contrat Unique d’Insertion)
Les accords de branche peuvent définir d’autres catégories de salariés bénéficiaires, prévoir une ancienneté du salarié dans l’entreprise, une durée plancher de formation etc.…
La formation :
Elle doit permettre l’accés à une qualification professionnelle :
    enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles;
    reconnue dans les classifications d’une Convention Collective Nationale de branche
    figurer sur une liste établie par la commission nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
Une action de formation peut être définie comme prioritaire par la branche professionnelle dont relève l’entreprise.
Initiative : l'employeur ou son représentant, ou le salarié
Modalités : pendant le temps de travail et/ou hors temps de travail.
BILAN D'ETAPE PROFESSIONNEL.
Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié
Information du salarié et initiative :
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel.
Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.
PASSEPORT ORIENTATION FORMATION.
Il est mis à disposition de toute personne un modèle de passeport orientation et formation qui recense:
« 1° Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d’aider à l’orientation;
« 2° Dans le cadre de la formation continue:
― tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel ― les actions de formation prescrites par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 ― les actions de formation mises en œuvre par l’employeur ou relevant de l'initiative individuelle ― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ― les qualifications obtenues ― les habilitations de personnes ― le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
CIF.
LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
Il permet notamment au salarié, à son initiative:
    d’accéder à un niveau supérieur de qualification
    de changer d’activité ou de profession
    d’accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.
Conditions principales d'accés:
Salariés sous CDI:
    justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature de vos contrats de travail successifs dont 12 mois dans l’entreprise
CIF HORS TEMPS DE TRAVAIL
Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté d'un an dans  l'entreprise, l'Opacif dont il dépend peut, à sa demande, assurer  la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se  déroulant hors temps de travail. Pendant la durée de sa formation le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Salariés sous CDD :
CIF CDD de droit commun
    justifier d'une ancienneté de 24 mois salarié de droit privé dans les 5 dernières années, quelle que soit la nature des contrats de travail, dont 4 mois ou 120 jours dans les 12 derniers mois en qualité de CDD à l’exception des contrats suivants : Contrat local d’orientation, contrat de qualification, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, CES, Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi, Contrat d’Avenir
NOUVEL ACCES AU CIF CDD DANS LE CADRE DU FPSPP
Permettre l'accès au CIF CDD aux demandeurs d'emploi qui alternent fréquemment des périodes de travail et des périodes de chômage.
En cours : négociation d'un avenant à l’ANI du 5 octobre 2009 (fusion)
Ne concernera que les actions de formation
L’OPACIF doit travailler en réseau avec les acteurs territoriaux et notamment Pôle emploi.

Mais les hommes, parmi les plus jeunes, sont en train d’expérimenter de nouveaux réglages dans le travail et la famille vie professionnelle et personnelle. Le désir de concilier vie professionnelle et familiale commence à s’exprimer et il devient difficile pour les hommes d'avancer en clivant les deux sphères. L’une des butées de la parité hommes/emmes dans le travail porte toujours sur l’inégalité pères/mères dans la famille.
Deux pistes apparaissent :

L’ORSE souligne que les hommes gagneraient à voir, dans ces mutations, l’opportunité pour interroger les modèles masculins d’accessibilité et d’exercice du pouvoir et requestionner leur modèle d’implication personnelle et familiale. L'entreprise a tout intérêt à privilégier des approches de prévention des risques internes de démotivation et de désengagement des salariés. Télécharger le Rapport: le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle d'hommes du monde de l'entreprise.